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岗位分析与薪酬设计管理培训

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  • 开课时间:2019年12月15日 09:00 (报名中)
  • 结束时间:2019年12月15日 09:00
  • 开课地点:上海市
  • 授课讲师: 蔡巍
  • 课程编号:365282
  • 课程分类:人力资源
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  • 收藏 人气:79
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培训受众:

单位高层薪酬决策人;人力资源经理;薪酬专?#20445;?#32489;效考核专?#20445;?#21171;动关?#25269;?#31649;?#36824;?#20250;干部?#21462;?/div>

课程大纲:

费  用:2300元 (包括培训、培训教材、午餐、以及上下午茶点等)?
温馨提示:1、1天时间,轻松掌握岗位分析与薪酬设计; ? ? ? ??
? ? ? ? ? 2、本课程是2+1课程,另2天为《轻松搞定企业绩效体系设计—kpi与平衡计分卡》,需要参加?#19978;?#35810;。


认证费用:中级证书1000元/人;高级证书1200元/人(参加认证考试的学员须交纳此费用,不参加认证考试的学员无须交纳) 
备  注:
1.高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试,学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交。
2.凡希望参加认证考试之学?#20445;?#22312;培训结束后参加认证考试并合格者,颁发与所参加培训课程专业领域相同之:“香港培训认证?#34892;腍KTCC国际职业资格认证?#34892;摹?#22269;?#39318;?#20876;中(高)级人力资源管理(师)?#20998;?#19994;资格证书”。(国际认证/全球通行/雇主认可/联网查询)。
3.课程结束后10日内将证书快递寄给学?#20445;?br>

课程简介:
招不到合适的员工、技能强的员工跳槽逃跑……
薪酬体系年年调整,现有的薪酬框架,很多人放不进去……
企业推行绩效,绩效薪酬的钱从哪里来?老板员工想法非常不一样……
营销人员采用提成制,结果根本无法跨区域调动人……
研发人员的项目实行了项目?#20445;?#32467;果大家挑肥拣瘦……
如果您有这里的一个或者几个问题,那?#24471;?#24744;的薪酬体系需要调整或者重新构建。《岗位分析与薪酬设计》这门课从讲述薪酬设计的操作步骤的过程中,讲述各种薪酬问题应该如何处理,课程深入简出,实用性强。


培训内容:?
第一部分 概述
二个目标,一个核心,五大基本要素
一、薪酬设计的目标是什么
二、员工关注薪酬的问题点:劳动所得与公平问题
三、企业关注薪酬的问题点?#21644;度?#20135;出?#21462;?#31649;理手?#24013;?#24066;场行情
四、薪酬设计考需要考虑的问题点:
职位、技能、市场、业绩、企业的财务状况
五、薪酬设计的矛盾点:
以岗定薪还?#21069;?#29031;技能定薪?
能力强的人业绩一定好吗?——按照技能还?#21069;湊找?#32489;定薪 ?
我们认为重要的职位就一定薪酬高吗?——内部公平与外部公平的矛盾
公司业绩好,个人业绩不好奖金如何发?——团队与个体的矛盾
按照绩效排名发钱还?#21069;?#29031;考核分数发钱?——绩效工资的问题
营销人员?#21069;?#29031;提成制?还是奖金制?


第二部分?
一、岗位分析:
1. 岗位分析的三大目标?
优化分工与职责设置
编制任职资格
确定编制
2.职责编制的方法
如何开展部门职能和岗位?#24471;?#20070;的编制?
职责编制的方法;
分工需要考虑的问题;
纵向分工
横向分工——专业化还是工作扩大化
如何编制岗位职责;
3.任职资格与晋升通道的设计
职位族划分与晋升通道的设计;
岗位任职资格编制的方法;
4.如何确定编制的工具方法
业务数据分析法;
劳动效率定编法;
比例法;
预算控制法;


第三部分 薪酬设计
一、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
内?#23458;?#20107;之间互相?#26102;?#24037;资高低,企业需要统一的一把尺度进行价值衡量
1.内部互相?#26102;取?#20026;什么要职位评估;
2.职位评估所使用的方法;
3.常见的职位评估的工具介绍;
4.各种职位评估模型的倾向性;
5.如何设计或者选择职位评估模型;
6.职位评估的程序与注意问题;
7.职位评估演练;
二、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
一旦薪酬脱离了市场行情,要么企业找不到合适的员工,要么现有的员工会离职。所以,企业需要了解薪酬的市场行情,同时用自己的薪酬水平与市场进行比?#24076;?#36827;而进行薪酬决策,才不会脱离外部环?#22330;?br>1.招不到人或者人跑了怎么办?——外部公平性;
如何自己做薪酬调查;
界定市场需要考虑的问题
调查需要调查什么样的内容
如何对调查的结果进行统计和分析
什么企业最适合自己调查
2.外部资料获得数据如何选择渠道
3.如何选择薪酬调查公司;
4.如何处理薪酬调查的数据——回归曲线的编制;
5.内部公平与外部公?#35762;?#19968;致应该如何处理
6.如何确定薪酬水平;
竞争对薪酬水平的影响
企业的发展阶段对薪酬水平的影响
工作的?#21830;?#20195;性对薪酬水平的影响
企业的财务状况对薪酬水平的影响
7.酬决策建议案例
三、薪酬结构的划分;
薪酬的带宽设计不合理,要么薪酬体系很快被突破,要么?#34892;?#23703;位的人无法引进,如何设计合理的带宽?另外,固定薪酬浮动薪酬是一个什么样的比例合理?#32771;?#25928;的钱从哪里出,?#38469;?#20225;业不得不面对的问题
1.什么是薪酬结构;
2.各项工资结构及功能,具体如何运用?
3.薪酬的幅度与重叠度的计算;
4.宽带还是窄带;
5.薪级的划分;
6.固定与变动比例的划分需要考虑的问题
绩效薪酬的钱谁出?-你要动谁的奶酪
行业特点——个人的努力程度对效益的影响与绩效薪酬比例的关系
管理层?#24013;?#39640;层、中层、基层拿出一个什么比例才合理?
历史传?#22330;?#20844;司的文化传统对绩效薪酬比例的影响
职位序?#23567;?#33829;销、研发、生产、职能部门,拿出什么比例才合理?
四、薪酬与能力的关系
为什么需要按照技能定薪?什么时候不要按照技能定薪酬?很多企业都走过这样的弯路,我们如何避免走弯路?
1.薪酬为什么需要和能力挂?#22330;称?#19994;薪酬困境
2.什么情况下需要与能力挂?#22330;?#25152;有职位都要设置技能 工资吗??#31216;?#19994;的劳动效率与技能工资关系的分析
3.技能薪酬帮助企?#21040;?#20915;的三个问题;
4.如何评估员工能力;
知识、技能、职业素养
5.加薪是以能力为核心,还是以业绩为核心;?
五、营销人员工资发放需要考虑的问题
提成还是奖金,是营销人员绩效工资发放的两大类方法,什么时候用提成制?什么时候用奖金制?提成制需要注意什么问题?
1.提成制与奖金制的特点
2.什么时候用提成,什么时候用奖金
发展阶?#24013;?#31649;理水平、管理层级、行业特征
3.提成制需要注意的问题点
提成的比例如何定?
抓住几个客户,没?#34218;?#21462;心怎么办?
业务员争夺资源,怎么办?
业务员急功近利怎么办?
六、奖金制操作?#34892;?#35201;注意的问题
除了营销的提成与生产的计件制以外,企?#30340;?#30340;岗位?#38469;?#22870;金制,奖金制操作?#34892;?#35201;注意什么问题?年终?#20445;?#32769;板往往希望与公司业绩、部门业绩、个人业绩挂?#24120;?#24212;该如何挂?#24120;?br>按照分数发还?#21069;?#29031;绩效排名;
七、奖金设计与外部因素的影响
行业市场剧烈变化,大大超过目标,或者?#23545;?#27809;有达到目标,奖金没有封顶或者保底,奖金是发还是不发? 如何规避这种风险?
1.老总的奖金究竟该不该发?
2.采购经理的奖金究竟该不该发?
3.如果过滤外部因素的影响;
八、年终奖设计如何使公?#23613;?#37096;门、个人三挂?#24120;?br>1.几种公?#23613;?#37096;门、个人奖金挂钩模式的思考;
2.几种模式优缺点的?#21592;齲?br>3.集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂?#24120;?br>九、研发人员的项目奖金应该如何发放
研发人员按照项目发钱,经常出现挑肥拣瘦,应该如何处理?项目内部成员的钱应该如何分配才公平合理?
1.项?#31354;?#20307;奖金应该如何确定
2.项目成员如何分配?
十、发奖金的周期
1.奖金周期与考核周期;
2.年终奖还是年?#34218;保?br>3.时机选择要考虑的要点;
4.奖金的滞后性;
十一、薪酬管理
如何分析薪酬体系是否起到了激励作用,体系是否?#34892;В?#26159;老板非常关注的问题,?#24230;?#23601;必须有产出,如何从宏观微观角度分析薪酬?
1.薪酬分析;
企业宏观的薪酬分析——?#24230;?#20135;出;
微观的薪酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率;
企?#31561;?#20309;进行人工成本管理?人工成本是如何构成的,如何进行分析与风险控制?
2.如何给员工设计加薪
按?#25214;?#32489;考核成绩加薪;
分数与排名对加薪的影响;
按照能力加薪;
按照能力与业绩综合考虑加薪;
按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪;



培训师介绍:

 
培训讲师:蔡巍
老师背景:
毕业于西南交通大学,硕士
hr老兵
2000年加入顾?#24066;?#19994;,18年顾问从业经验。曾为汽车、电力、?#19994;紜?#37329;融、酒店、互联网企业等多个行业的企?#21040;?#34892;过全面的人力资源咨询服务。
2005年开始,结合多年顾问的管理实践经验,开?#24613;?#20570;咨询边做培训。 课程主要围绕绩效、薪酬设计展开,曾经为数千家企业提供过公开课内训服务。
出版书籍:
在19年的顾问生涯中,先后与姜定维先生合著出版了将平衡计分卡在各组织层面落实的绩效管理书籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促进成长》,和将薪酬设计技术与企业管理模式、企业文化、企业战略相结合的薪酬原理书籍《吹口哨的黄牛——以薪酬留住员工》。名列国内各大经管?#38469;?#25490;行榜,多次重印,获得了良好的评价。
并且与?#26412;?#22823;学出版社合作出版了新书《KPI——关键绩效指引成功》《BSC—平衡保证发展》,之后出版了?#24230;?#20309;发奖金》获得?#21040;?#30340;广泛好评。
授课风格:
严谨务实,逻辑性强,上课从不讲述与主题无关的废话,注重实际操作。
培训采用案例研讨、情景模拟、视?#21040;?#23398;等多种方式将复杂的原理深入浅出的传达给学员。
兴趣爱好:
读书、跑步、游?#23613;?#33258;行车,曾经完成过8次全马,几十次半程马拉松。
咨询、培训客户主要有:
百?#21462;?#37329;信、伊利集团、浦东机场、青岛机场、深圳机场、深圳航空公?#23613;?#22269;际航空公?#23613;?#39318;都机场、中国中铁、大连港股份、神华集团天津煤码头、南方电网集团、广东电网、山西电网、云?#31995;?#32593;、贵州电网、国华徐电、国华宁电、万家乐、老板电器、海信科龙、海信集团、?#27425;?#19968;汽集团总部、一汽马?#28304;鎩?#19968;汽轿车、一汽吉?#21046;?#36710;、一汽大众、奥迪销售事业部、一汽汽车研究院、奔腾汽车销售公?#23613;?#19996;风本田、奇瑞控股、奇瑞汽车、金龙客车、青岛黄岛城投公?#23613;?#20140;基地产、佳兆业地产、兰江地产、武汉高创集团、和讯科技、新农化工、彩虹集团、好利来连锁、新感觉连锁、鹏开中国、青岛海悦地产、广州秀珀化工、振杰国?#30465;⑾设?#21046;药、华宁服?#24013;?#20037;泰化工、大富豪家具、广西水电工程局。

本课程名称: 岗位分析与薪酬设计管理培训

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