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汉文帝的用人谋略:“听其言观其行”

作者: 佚名  上传时间:2009-02-17  浏览:142
汉文帝是一代明君,西汉“文景之治”就是从他开始的。他也是一个善于用人的皇帝,但是有一次他没有使用一个看来很有才能的人,有点奇怪吧?   话说汉文帝平时比较?#19981;?#25171;猎,有一次他带着大小随从到?#22987;以?#26519;上林苑打猎游玩,只见奇珍异兽,应有尽有,心里非常高兴。来到老虎园的时候,上林苑的主管官员前来拜见,文帝就向他询问上林苑的面积以及动物种类。没想到这随口一问,那主管官员竟然支支吾吾,回答不上来,文帝很生气。?#21592;?#30340;一个老虎管理人员对各种禽兽的情况非常熟悉,自告奋勇地跑了出来,回答了文帝的问题,并且口齿伶俐,夸夸而谈。文帝听了非常高兴,就打算撤掉原先的那个主管官员,改用这个老虎管理人员。他刚想下令,却被大臣张释之拦住了。张迂回地问道,陛下觉得绛侯周勃这个人怎么样啊?文帝说,那还用问,堪称长者。张释之?#27835;剩?#37027;东阳侯张相如呢?文帝说,也是长者。此二人都是汉初重臣,但是都?#34892;?#26408;讷,不怎么会说话。所以张释之说道,既然如此,那绛侯周勃、东阳侯张相如都曾经?#34892;?#20107;情说不清楚,哪里像这个管理人员这么伶?#35272;?#40831;啊!接着,他阐述了自己的主要顾虑。他说,秦朝的时候,就是注重耍嘴皮子的功夫,结果朝廷官员以耍嘴皮?#28216;?#33021;事,文过饰非,导致亡国。今天的这件事陛下是不是应该再考虑一下。文帝乃一代明君,一下子就明白了张释之的话,提拔了这个老虎管理人员,确实有可能获得一个好的上林?#20998;?#31649;官员,但其他大臣会认为这是耍嘴皮子的结果,若闻风而动,人人以耍嘴皮?#28216;?#33021;事,定会造成巨大的社会危害。权衡了利?#23383;?#21518;,文帝决定不提?#25991;?#20301;老虎管理人员,只是撤了那个主管官员,因为玩忽职守是必须受到惩罚的。自此,汉文帝在用人上就特别注意“听其言观其行?#20445;?#23448;场之风得以净化,汉文帝的统治也得以巩固,也因此出现了中国历史上有名的“文景之治”。   人才是第一资?#23613;?#27491;如斯大林指出的:“人才是世界上所有宝贵的资本中最有决定意义的资?#23613;!?#21476;语云“得人者兴,失人才崩。”特别是在知识经济时代,人才资本是一切资本的基础。“在争人才中争天下,在争天下中争人才?#20445;?#24050;成为治国兴邦、富民强国的战略之举。经济的竞争,科学技术的竞争,归根到?#36164;?#20154;才的党争。?#32856;?#21487;以失而复得,而人才一旦失去就难以挽回。美国通用汽车公司总经理深有体会地说:“你可把我的资产拿走,但是请把找公司的人才留给我,五年之后我将使被拿走的一切失而复得。”   古语云:“以人为镜明得失。”历史上自古到今,能否知人善任已成为事业成败的关键。成也在人,败也在人,这是领导者识人善任的定律。怎样去识别人才、选准人才,就成为用人的前提。晋朝的傅玄说:“听其言不如观其事,观其事不如观其行”.领导者用人也应遵循这句话。有的员工总是夸夸其谈,却没有真才实学,领导者不要被他的花言巧语所蒙?#21361;?#25152;以,识人,成为领导者必须关注的大事。   听其言,观其行,这是识别人才常用的万法。有的人是语言的巨人,行动的矮子。只说不做。因此在考察时,不仅要听其言,更要观其行。如何观其行呢?诸葛亮提出七条方法可供借鉴。一曰,问之以是非而观其志?#27426;?#26352;,穷之以辞辩而观其变;;三曰,资之以计谋而观其识;四曰,告之以祸?#35759;?#35266;其勇;五曰,醉之以酒而观其性;六曰,临之以利而观其廉;七曰,期之以事而观其信。这七条,具有规范性和可操作性,对今天考察识别人才仍具有现实意义。而作为一个领导者要做到真正了解下属的才能,就必须遵循以下的六项原则:   1、 直?#29992;?#35848;   听其言,观其色,从而能够窥视到下属的思想水平,见识的多少。听的时候要抛开他的巧言令色,抓问题的实?#30465;?#22312;谈话前领导者要做好充分的准备工作,比如掌握他的背景资料,如何去掌握谈话的主动性,怎样从谈话中去观察他的?#20174;Α?  2、 平时观察   在工作中,多注意一下你的下属的言行,看他们说和做是否存在的差距,发?#27835;?#39064;及时沟通,观察的主要内容有:看他们与哪些人交往甚密,如何控制自己的?#25165;?#21696;乐,他们的志向兴趣是什么等?#21462;?  3、 故意考验   从?#23548;?#20013;摸索一个人的真正?#20998;?#21644;学识,要给他设一个"局",这个局有可能是一个有针对性的工作任务,也有可能是一次与外界的社交活动,从完成的结果看他是否言行一致。   4、 他人评价   从侧面去了解一个人,就需要其他员工对某个人的评价,因为一个人的思维难免要有主观性,出现偏差,"群众的眼睛是雪亮的",你得到的信息越多,你对一个人了解的越透彻。   5、 依靠内行   外行领导内行时,是很难评价一个下属的工作,这时就需要领导者请教其他专家来测评你的下属,这是科学可行的办法。   6、 工作成绩   下属说的再好听,马屁拍的再多,离不开一个铁打的准则,就是他的工作成绩,这是一项硬指标,是对下属优秀与否的衡量指标。   身为领导者,识人?#26082;罚?#26377;利于公司的可?#20013;?#24615;发展,作一名合格的“伯乐?#20445;?#26159;一个优秀的领导者必备的素?#30465;?  在?#23548;使?#20316;中,我们都会体验到选拔一个人才确实不像挑选一件商品或工?#25484;?#37027;样简便易行。古人云:“明其视,则举?#30343;?#24503;?#36824;?#20854;听,则?#25300;?#36951;贤。”这一?#20301;?#30340;意思就是说,言行最能?#20174;?#19968;个人的思想、品德、才学和见识。俗话说,行能传神,言为心声,而言行又是人物思想和性格特征的具体体现。但是听言观行往往?#24618;?#26159;在较短时间内对所选之才所获取的最一般的最初步的印象、感觉和看法。在全面选择评价一个人时,如果仅凭短时间的观察,是很难鉴别出他的全部特点的。有一句成语叫做“差之毫厘,谬之千里”。这个道理也很适用于人才的?#24049;?#19982;选拔。这就是说,在听其言观其行的基础上还必须坚?#36136;导?#21807;上的原则。要立足于在?#23548;?#20013;选拔人才,不能急于求成,幻想在极短的时间内选出极为优秀的人才,甚至仅凭借一时的印象就急于盖棺定论,这是选拔人才者之大忌。

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