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管理小说:冲破极限之四 覆水难收

作者: 佚名  上传时间:2009-01-02  浏览:94
覆水难收   ~人才沦陷~   越好的人才具有越高的可流动能力,好的人才为什么留下?老板的水平决定了公司吸引最优秀人才的能力。老板的领导力水平对公司的容留人才的平均水平负有专责。这是不争的事实。   一周前,有一批由明斐苦心挖掘过来的人才纷纷离开了他。这让明斐郁闷至今,最使他痛心的就是杜风。杜风是作为他的副手?#29992;说?#20844;司的,被授权全花负责公司的市场部、开发部、人事部。   杜总在这一行甚至其他领域任职经历丰富,是职业经理人,口碑佳,具有专业精神、创新精神。?#29992;?#26126;斐书局?#24039;?#24819;让明斐集团真正具?#36127;?#24515;竞争力,趁势而上,持续发展。   杜风确实?#26000;?#28385;志,他是花着理想和使命?#29992;?#26126;斐的。   ?#20808;?#20043;后,杜风着手建立一种学习和研讨的氛围,对明斐书局的市场状况、经营?#23548;ā?#21457;展战略、客群分花进行了一系列专题分析,并提出了具有建设性的实施方案。但是在更大范围?#38590;?#35752;会上,杜风遭到了冷遇。   即便杜总对公司营销理念、价值观以及发展战略的论述都与明斐进行了沟通,并试图与公司高层团队进行头脑风暴,期望研讨出更具可行性的实施方案,但整个团队都流露出明显的排斥,拒绝改变。每一?#20301;?#35758;都是“气氛祥和”的一言堂。明斐已经习惯了打断杜风的发言,很难自控;与会者已经习惯了拥戴明斐的讲话,尽是一些不痛不痒的逢迎之?#30465;?#32473;予杜风的授权如同虚设。   毕竟明斐是公司唯一的自然人股东,那些长期来的跟随者正急不可待地企盼新的分红政策能降临到自?#21644;?#19978;,尽显讨好逢迎之能事。数年来一成不变的工作和地位,已经让他们习惯了安逸。对杜风而言,变革的阻力很大。   这些同僚时常在明斐花前诋毁杜风,言辞凿凿,诸如变革太激进、不了解公司情况、勿需有的变革等?#21462;?#26126;斐对杜风还算坦诚,找杜风来原本就是为了企?#21040;?#27493;,对于诋毁杜风的这些话,明斐都能原原本本地转告他,但同时也袒露出自己对这拨曾经同?#20351;?#33510;的同僚是怎样的无能为力。   杜风沦陷了,但他不?#30465;?#20182;组建的市场部、开发部、人事部的新鲜血液,这些小部分的精英成员仍在不遗余力地工作着,面对阻力发出微弱却很执拗的声音。就这样拖延了两个多月,新鲜血液全部撤离。而明斐还有一处失败在于,失败到了连与这些新人沟通的平台都不存在了,他们?#36127;?#37117;是不辞而别。   也许是明斐事必躬亲,授权不充分,令他们失望了。也许是明斐信赖工作懈怠、养尊处优的元老级人物,让他们心灰了。也许是明斐排斥改变,固守陈规,让他们受到了束缚。也许是明斐专注于眼前,缺乏?#37117;?#35753;他们藐视了。也许明斐热衷于投机,是不自信的表现,在许多重要问题上已无法统一观点,让他们放弃了。总之,杜风和他所代表的一群人被?#27807;?#25918;逐了。人才飞了,明斐的人才计划沦陷了。   ~文化懈怠~   很少有?#22235;?#35828;清文化是怎么回事。不过在企业里文化是实实在在的。他是行为方式,是赞同什么,是倡导什么,是价值观。不管你承认与否,它渗透在每个企业成员?#38590;?#34892;特征、处事习惯?#23567;?   明斐是个务实的人,这是好事,但是好过了头?#19981;?#20196;?#35828;?#24551;。事物发展到极?#21496;?#24448;往走向反面。   明斐拥有的一切是他一点一?#20301;?#32858;起来的资产,他不容任何人去摇撼和颠覆它。儿时就很勤奋要强的明斐,凡事?#19981;?#33258;己动手,他相信拼命努力是成功的唯一途径。这并没错。但时至今日,明斐从未尝试如何去启发下属,如何发掘自己的领导潜能,这是危险的信号。   一直以来,在自身意识方面,明斐所有职业生涯的经验都深受"受君之禄、担君之忧"思想的影响,他已习惯于事必躬亲、亲力亲为,这是中国传统文化熏陶出来的价值取向及思维习惯,明斐摆脱不了。   在潜意识里,明斐也不得不承认唯恐自己"放权"后,权威性、存在价值会有所动摇,虽然还没人敢轻视他。而事实上,不愿意授权、不敢授权,无疑会对自我的成长与发展?#26000;?#19968;定的影响。可悲的是,明斐不懂得如何授权,也不习惯于授权给他人。   明斐的自我?#24039;?#23450;位很成问题。事实上,每个企业从公司内部提拔业务精英到管理层是惯常的人才晋升机制,也是企业人才战略中重要的部分之一。但初窥管理殿堂的业务精英们在新的工作岗位上,往往囿于原有思维方式、工作模式,未能迅速完成从“作业者”到“管理者”?#24039;?#30340;转换,从而未能在新的工作岗位上产生绩效。   最失败的管理者莫过于那种换了个职务头衔“重操旧业”的超级业务员。   这?#24039;?#20215;不菲的老板的切肤之痛。也许赚钱对明斐来说终究是容易的,但面对管理,教下面的人学会去赚钱却是很困难的。教导下属所花的时间、精力同自己亲自去做成这个业务,不知要高出多少倍。   但是企业必须要突破“能人?#35272;俊?#30340;困局,实现更大的跨越,这是不得不承受的阵痛期。在明斐挣扎的过程中,他的团队都在振荡?#23567;?   明斐不擅长担当教练和资源分配者。虽然他接受过一些培训,知道经理人迈向自己工作目标的正常局面应当是?#25788;?#20102;思考、计划、辅导员工、分配任务、签署文件外,什么都不做。这番道理让他回味许久,曾经在内心萌发过改变的愿望,但他的习惯已成了成年陋习。   长久以来,明斐豢养了一批元老人物,缺乏创新思维,关注个人利益,习惯于安逸,善于奉?#23567;?#26126;斐打拼的这份基业?#25112;?#39118;雨飘摇。   当然,明斐还有另一批元老,很像明斐,拼命干活,明斐的几个旗舰门店就靠这几个矢志不渝的得力干将支撑着。但时常显得势单力薄。   明斐书局的大楼里时常罩着一层灰?#25797;傻难?#38654;。那不是真?#38590;蹋?#26159;暮气沉沉的叹息。几排文具橱上有细微的?#39029;荊?#38451;光下一览无遗。中午去书局找明斐,前台的小女生穿着美艳却不够端庄,轻慢的神情让你不得不怀疑这是不是著名的明斐书局,小女生是部领导的外甥?#22791;荊?#33050;上屐着艳丽的凉拖鞋,颈部挂着打眼的大银坠,穿戴很出挑。不仅倦怠冷淡,而且目中无人。当有同事中的女伴经过,总能截住一个,从化妆谈到服?#21361;?#31934;神百倍,不亦乐乎。可明斐?#22278;?#38271;的亲戚无能无力。他的心软就是一种短视,害了公司的脸面。   明斐下属的老员工都像抱成团一样地排斥新鲜空气,每次被明斐请来的人都会因误解和不公而全线撤离。明斐的企业好像没什么机会改变了。明斐的领导力和公司的文化正经受着从未有过的?#20339;欏?#22240;为今天的市场已不同于往日。   ~财务?#38480;巍?   明斐的财务总监是他儿时的玩伴,?#29992;?#26000;成立公司至今一?#22791;?#38543;着他,是哼哈一对。明斐习惯于信任他,觉得他害不了自己,当然也没有太大作用。时至今日,这个称不上财务总监的要害人物已经成了公司发展的阻碍。而这个巨大的阻碍就源自明斐自己。   作为财务总监,应当诚实地处理个人和专业之间的利益冲突,最起码要定期报告公司财务状况,充分、清晰地披露所有信息。而明斐的公司似乎是靠运气和拼命干活支撑着的,因为鲜少看?#35762;?#21153;分析。更不可能在定期的财务报告中提供给老板最?#35757;?#23454;务做法。明斐不太有心参与财务报告的编制,财务报告总是不够完善或令人误解。公司的预算总是存在于明斐的头脑中,公司尚没有采用?#23454;?#30340;机制,进行必要的控制、检查和平衡。   明斐的财务助手无法确保定期财务报表的透明度和可理解性。无法确保向非执行董事、审计委?#34987;?#21644;外?#21487;?#35745;人员提供他们认为对他们完成任务有必要的信息和解释。经常是宴请招待一番,侥幸了结审计事务。不知何时起,明斐变得热衷于人际关系,因为除此之外,他实在应对乏术。内心的?#25307;椋?#32463;常让明斐夜不能寐。然而明斐无法把他身边不再胜任的助手,包括财务总监请开,即使是?#25165;?#21040;某个门店安置下来,养着。明斐也做不到。   也许明斐真的到了应该痛下决心的时候了。   明斐想起了杜风曾告诉他的一句话,只是明斐记不起出典了。“没有一种商业行为和商业?#36182;?#30340;规范能够代替一个有职业操守的管理者、高级职?#34987;?#32773;雇员的深思熟虑的行为。”
  

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