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麦当劳管理者的成长之路

作者: 佚名  上传时间:2009-04-09  浏览:106
麦当劳在法国的成功,同样也是他们人事制度的成功,企业文化的成功。它们不仅仅为麦当劳公司带来?#21496;?#22823;的经济效益,带来了公司规模的飞速发展,更重要的是,它们为全世界的企业创造了一种新的模式,为全社会培养了一批批真正的管理者。麦当劳对中国消费者来说已经是一个耳熟能详的名字。作为一家全球闻名的美国快餐公司,麦当劳在开拓海外市场上一直不遗余力,除了在中国市场上迅猛发展之外,麦当劳在法国的市场开拓历程同样值得关注。
  麦当劳于1979年打入法国,在斯特拉斯堡开设了第一?#20063;?#21381;,而到2008年,麦当劳在法国的餐厅数已达到1115家,遍及法国750个大城小镇。麦当劳今年在法国的销售额预?#24179;?#36798;到33.5亿欧元,这使得法国成为麦当劳在美国本土以外最大的市场。如此的发展速度和规模,必然需要一个相当成熟的中级管理阶层。在麦当劳,这个阶层主要是由年轻人组成的。而如何将一名毕业生培养成一位成熟的公司管理者,是麦当劳最值得对外称道的成功经验之一。
  管理层来源:多样化的人才后备军
  人才的多样化是麦当劳普通员工的一大特点,这也是法国麦当劳公司在招聘工作中的指导思想之一。正因为此,麦当劳不同于其他公司,真正毕业于饮食服务学校的只占员工的30%,有40%的员工来自商业学校,其余的则由大学生、工程师、农学家和中学毕业后进修了2-5年的人员组成。
  同时,法国麦当劳公司拥有一支庞大的年轻人才后备军,它由在校大学生组成,他们在校上课的同时定期利用部分时间?#35762;?#21381;打工。这些后备人才将有50%的机会成为公司未来的高级管理人员。他们将可以根据麦当劳公司?#25165;?#30340;培训计划担任各种职务,并且能同已开始在公司工作的有文凭的年轻人一起担任餐厅经理。
  多样化的人才组合与庞大的后备力量使人才的培养和提升有极大的选择性,他们一起成为麦当劳管理阶层的稳固基石,不断将新鲜血液注入到公司中去。
  管理层起点:从零开始
  在麦当劳里取得成功的人,都有一个共同的特点,即从零开始,脚踏实地。炸土?#22266;酰?#20570;汉堡包,是在公司走向成功的必经之路。当然,这对于那些年轻的、取得了各式文?#23613;?#36364;躇满志想要大?#36141;?#22270;的人来说,往往是不能接受的。但是,在麦当劳工作的新人必须懂得,脚踏实地从头做起才是在餐饮业中成功的必要条件。如果没有经历过各个阶段的尝试,没有在各个工作岗位上亲自?#23548;?#36807;,那么他又如何以管理者的身份对他们进行监督和指导呢?在这里,从收付款到炸土?#22266;?#30452;至制作各式冰淇淋,每个岗位上都会造就出未来的餐厅经理。
  法国麦当劳公司人事部经理艾蒂安。雷蒙强调:“人们要求我们的合作者做许多事情,但人们也可开开玩笑,气氛是和谐友好的。那些在公司干了6个月以上的人后来都成了麦当劳公司的?#39029;?#38599;员。”对一名新人来说,最艰难的时期是初入公司时期。饮食业是艰苦的,在最初的6个月中,人员流动?#39318;?#39640;,离去的人中,有80%的人根本不了解这一行业。这个时期,麦当劳对新员工的要求是:要听从吩咐,不要?#24179;?#24037;作时间。
  成为餐厅管理者
  能坚持下来的员工关键在于协调好家庭生活与餐馆工作的时间。那些更善于分配和利用时间的人,对工作?#24230;?#26368;多的人是胜利者,而且,他们的牺牲是有价值的。他们中那些有责任感的、有文凭的、独立自主的年轻人,在25岁以前,就可能得到许多企业不可能得到的好机会、真正成为一个?#34892;?#22411;餐厅的管理者。
  “不想当将军的士兵不是好士兵?#20445;?#21516;样的,法国麦当劳公司以这样的一种态度对待公开应聘的每个人,公司管理层倡议说:“法国麦当劳公司董事长的位?#25317;?#30528;人们去夺取。”?#23548;?#19978;,公司高级管理职务还都由在法国的美国人担任,不过,在他们的背后,一些法国人已崭露?#26041;恰?br/>   麦当劳公司力求向?#35838;?#21512;伙者反复灌输的基本技能是?#22278;?#39302;的管理。艾蒂安。雷蒙说:“平均在25岁左右,一名青年就可以成为一家真正的?#34892;?#22411;餐厅的领导人,管理100来人。我们在教会他们如何当老板。”
  管理者之路:快速晋升制度
  25岁成为餐厅领导者,这在中国来说简直是天方?#22266;罰?#27861;国麦当劳公司又是如何做到的呢?原来,法国麦当劳公司实行的是一种快速晋升的制度:一个刚参加工作的出色的年轻人,可以在18个月内当上餐厅经理,可以在24个月内当上监督管理员。而且,晋升对每个人是公平合理的,既不作特殊规定,也不设典型的职?#30340;?#24335;。每个人主宰自己的命运,适应快、能力强的人能迅速掌握各个阶段的技术,从而更快地得到晋升。这个制度同样避免有人滥竿充数,每个级别经常举行培训,只有有关人员获得一定数量的必要知识,才能顺利通过阶段考试。公平的竞争和优越的机会吸引着大量有文凭的年轻人到此实现自己的理想。
  首先,一个有文凭的年轻人要当4-6个月的实习助理。在此期间,他们以一个普通班组成员的身份?#24230;?#21040;公司各个基层工作岗位,如炸土?#22266;酢?#25910;款、烤牛排?#21462;?#22312;这些一线工作岗位上,实习助理应当学会保持清洁和最佳服务的方法。并依靠他们最直接的?#23548;?#26469;积累实?#33267;?#22909;管理的经验,为日后的管理?#23548;?#20316;准备。
  第二个工作岗位则更带有?#23548;?#36127;责的性质:二级助理。这时,他们在每天规定的一段时间内负责餐馆工作,与实习助理不同的是,他们要承担一部分管理工作,如订货、计划、排班、统计……他们要在一个小?#27573;?#20869;展示他们的管理才能,并在日常?#23548;?#20013;摸索经验,协调好他们的小天地。
  在进入麦当劳8-14个月后,有文凭的年轻人将成为一级助理,即经理的左膀右臂。与此同时,他们肩负了更多更重的责任,每个人都要在餐馆中独挡一面。他们的管理才能日趋完善。这样,离他们的梦想――晋升为经理,已经不远了。?#34892;?#20154;在首次干炸土?#22266;?#20043;后不到18个月后就将达到最后阶段。
  成为“麦当劳外?#36824;佟?br/>   在达到这梦寐以求的阶段前,他们还需要跨越一个为期15天的小阶段――去位于美国芝加哥的汉堡大学进修。
  汉堡大学是一所名副其实的大学,也是国际培训?#34892;模?#20182;们接待来自全世界的企业和餐馆经理,既教授管理一?#20063;?#39302;所必需的各方面的理论知识,?#25191;?#25480;有关的?#23548;?#32463;验。麦当劳公司的所有工作人员每年至少可以去一次美国。应该承认的是,这个制度不仅有助于工作人员管理水平的提高,而且成为麦当劳集团在法国乃至全世界?#27573;?#26497;?#20987;?#21147;的主要因素之一,吸引了大量有才华的年轻人的?#29992;恕?br/>   当然,一个有才华的年轻人升至餐厅经理后,麦当劳公司依然为其提供了广阔的发展空间。经过一段时间的努力,他们将晋升为监督管理员,负责三四?#20063;?#21381;的工作。3年后,监督管理员将升为地区顾?#30465;?#23626;时,他将成为总公司派驻其?#29575;?#20225;业的代表,用艾蒂安。雷蒙的话说,是成为“麦当劳公司的外?#36824;佟薄?#20316;为公司?#29575;?#21313;余?#20063;?#39302;的顾问,他们责任重大。他将是公司标准的?#27425;?#32773;,而一个从炸土?#22266;?#20570;起,经历了各个岗位和阶段的地区顾问,对各方面的管理标?#21152;稳?#26377;余。他将是公司哲学的保证人,一个由麦当劳特有的公司哲学创造的高级管理人员,其本人正是麦当劳哲学的保证。
  作为“麦当劳公司的外?#36824;佟保?#20182;的主要职责是往返于麦当劳公司与各?#29575;?#20225;业,沟通传递信息。同时,地区顾问还肩负着诸如组织培训、提供建议之类的重要使命,成为总公司在这一地区的全权代表。
  当然,成绩优秀的地区顾问依然会得到晋升,最终有一天,艾蒂安。雷蒙所说的?#31487;D―法国麦当劳公司董事长的位子上坐着的是一个法国年轻人将会得到实现。
  管理层成长路径中的薪酬?#25165;?br/>   与快速晋升制度相对应,法国麦当劳公司雇员的薪酬?#25165;?#20063;是别具特色。他们的个人收入水平变动频?#20445;?#22240;为每次工作岗位的调整必然导致工资收入的变化。?#26082;?#20272;计一个雇员的年薪是很困难的,因为一名雇员的工资级别只在几个月内是?#34892;?#30340;,以后将会很快提高。一个刚取得文凭的年轻人,在选择工作时往往将不同企业的招聘工资加以比较,而麦当劳公司的工资调整制度则有着令人抨然心动的魅力,因为在参加工作仅仅4个月之后,他们的工资就会提高。
  在员工薪酬福利上,麦当劳有两条原则,一是保持工资在市场上有一定的竞争力,这包括至少每年进行一次薪酬方面的调查;更重要的是,麦当劳倡导员工以自己的工作表现和绩效来实现收入的增加。麦当劳按工作表?#25351;?#37228;,每年的绩效?#24049;?#21644;工资?#22812;场?br/>   工资收入变动的程序是这样的:人们一进入法国麦当劳公司就开始每年领取1.7-2万欧元的工资,根据每个人的文凭不同略有差别(这是根据头4个月的工资标?#25216;?#31639;的数额)。之后,人们从第5个月开始就每年领取2-2.3万欧元的工资(仍根据原有的文凭不同而定)。
  随后,公司每年进行一次绩效评估,并和员工讨论其工作表现,评估时采用五个评估等级:杰出(OUTSTANDING)、优秀(EXCELLENT)、良好(GOOD)、需要改进(NEEDSIMPROVEMENT)、不满意(UNSATISFACTORY)。员工的工作表?#30452;?#35780;为“良好?#34987;?#20197;上等级,将被考虑?#26377;交?#22870;励。对于表现不够理想的员工,公司有一个工作表?#25351;?#36827;计划(PIP)。通过PIP计划,麦当劳积极帮助工作表现需要改进或不满意的员工克服客观的困难,改进工作方法,提高工作效率,减少差错。这样的薪酬制度,能为员工提供一个积极向上的工作氛围,员工能不断自我?#21451;梗?#28982;后不断提升自我。
  两年后,要是一名麦当劳公司的工作人员顺利地当上?#21496;?#29702;,那么每年就可以收入2.7万欧元。如果之后他又升任监督管理员,那么他的年薪将可达到3.8万欧元。当然,除了年薪的增长外,他还能得到各方面的实物好处,比如根据职务不同提供的专用车。而且,对于麦当劳公司基层至高层的?#35838;?#38599;员来说,白天还可以在公司免费就餐。
  不断培育管理者的企业文化
  一套与众不同的人事管理制度,必然产生一些独特的企业文化。
  首先是团体观念。麦当劳公司的合作者们首先是“队员?#20445;?#20854;次才像其他公司的人一样是雇员。团体观念在一个工作条件艰苦的行业中是十分重要的,在麦当劳,艰苦的工作条件和激烈的竞争,要求每个人有必要的谅解和容忍精神。
  此外,麦当劳公司的工作人员中?#34892;?#22810;是高水平的体育运动员,他们大大增强?#21496;?#20105;和团体精神。广泛而公平的竞争体现在公司的各个角落,团结友爱的观念也是十分必要的,而这些正是体育精神的基本要点。
  最后,麦当劳公司与众不同的重要特点是,如果人们没有预先培养自己的接替者,那么他们在公司里的升迁将不被考虑。这就犹如齿轮的转动,每个人都得保证培养他的继承人并为之尽力;因为这关系到他的声誉和前?#23613;?#36825;是一项真正实用的原则,可以想象,麦当劳公司因此而成为一个发现培养人才的大课堂。在这里,缺少的绝不会是人才。
  麦当劳在法国的成功,同样也是他们人事制度的成功,企业文化的成功。它们不仅仅为麦当劳公司带来?#21496;?#22823;的经济效益,带来了公司规模的飞速发展,更重要的是,它们为全世界的企业创造了一种新的模式,为全社会培养了一批批真正的管理者。

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