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百龙:成败“老员工”-百龙,老员工,人力资源

作者: 佚名  上传时间:2009-01-05  浏览:77
很多企业认为:老员工就是一张支付养老金的发票。而在百龙眼里,这是错上加错。     面对新《劳动合同法》的实施,当众多市场化企业面对老员工带来的高昂成本,而急于埋?#36153;?#25214;?#22278;?#26102;,百龙集团总裁孙寅贵却反其道而行之,大胆宣布:在百龙,拥有30%的老员工,他们签了100%的无固定期限合同。其对老员工的重视程度,可见一斑。     但是10年前的孙寅贵和百龙,并不是这样的态?#21462;?#24403;时初涉商海的孙寅贵,?#25307;?#25240;戟沉沙,葬送掉百龙的前途,而其在人力资源管理上的短视,更饱受业内?#20869;?#30149;。     而今的百龙终于愈合了伤口,曾经的错误却成为了百龙最大的优势之一。沉浮与教训之间,百龙已经从行动上把员工视为?#32856;弧?    败?#30149;?#20154;才?#20445;?#25104;?#30149;?#20154;才”     多年来,孙寅贵变了很多。不变的,除了这个湖南汉子的执着以外,还有对人才的重视。在他的眼里,人力从来就不是成本,而是资?#23613;?#32780;不变中的变,是对这一理念内涵的理解深?#21462;?    孙寅贵有一句话常挂在嘴边:百龙的主要产品是人。这也是百龙自开张以来的口号之一。这个颇有前瞻性的口号让人不禁将百龙和“人才型企业”放在了一起,孙寅贵也曾骄傲的回忆到:“短时间内聚集了一个令外人羡?#35762;灰训?#20154;才?#28023;?#26159;百龙在短期内突然崛起的重要原因。”     事实确实如此,但远不仅限于此。人才式企业更需人才式管理。尽管百龙将人才链的最上端做到了极致,却忽略了中下游的培养、选拔、奖惩等制度完善,使得一些颇具抱负的人才在进入到企业之后,难以得到价值的实现,很快便因?#26114;?#26080;出路”的悲观想法而纷纷辞职。当时的孙寅贵仅仅是引来了优秀的人才,但是没能留住他们。     缺乏老员工的企业缺乏文化沉淀,而缺乏文化沉淀的企业向?#27425;?#26426;四伏。     于是,百龙还未上成人礼便开?#21152;?#20102;夭折的迹象。正如《总裁的检讨》一书中所写:“人才流动过频、人才?#28216;?#26497;不稳定,一支本来能够成就大事的人才?#28216;?#23601;这样轻易地自毁。”     如今的百龙依然重视人才,“百龙的主要产品是人”这句话依然是孙寅贵常常告知下属的基本原则之一。     同样的重视人才,但不同的策略。百龙现在显然更重视老员工的重大作用,眼光也逐步集中在如何将老员工留在企业?#23567;?#21407;因正如孙寅贵对《中外管理》所说:虽然流水不腐、户枢不?#36857;?#20294;能留下来10年的员工,都是企业的精英。     和很多空谈重视留住员工的企业不同,百龙有过切肤之痛。现在的孙寅贵不仅只是在各个招聘策划案上奋战,还会常常亲?#28304;?#38431;在企业内部宣讲企业精髓、塑造员工凝聚力。     据了解,百龙的中高层干部中有50%以上都是内部培养起来的经理人,也就是老员工。这些精英们不仅工作能力、创新能力都非常令人满意,其经验对企业来说也是“不可或缺”的?#32856;弧?    他们对企业的了解很深,有着共同的价值观、享受着共通的文化平台。百龙的高层管理者对他们很满意,因为有着同样的共识和默契,在进行信息传递和协作工作时,有着新人无法比拟的高效率,从而节省了大量的沟通时间。

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