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选用哪种培训方式提升自己

作者: 佚名  上传时间:2009-03-05  浏览:74
对于民营中小企业,培训的投入产出率直接影响到企业的盈利与生存。如何在降低企业培训成本的同时,增加培训的实际效果,就成了企业?#20219;?#20851;注的课题。
  很多人从狭义的角度理解培训,似乎只有课堂教学才是培训,其实不然。广义的培训有多种形式,不同的形式适用于不同的个人、不同的问题。产生的效果、花?#35757;?#25104;本也各不相同。
  1.外聘老师的公司内部培训。企业一般从外面聘请有实战经验的老师进行内部培训。这样做的好处是可以针对影响公司绩效的迫?#24418;?#39064;?#21487;?#23450;做。“他山之石,可以攻玉?#20445;?#22806;聘老师可以给企业带来解决问题的新思维、新方法。而且企业内训的形式可以讨论企业的保密性敏?#24418;?#39064;、互动性强、训练强度高、技能提升快,目前越来越受到企业的欢迎。“外来的和尚会念经?#20445;?#26377;的企业领导“借”外部讲师之口传达自己的敏感理念,会有不一样的效果。
  一般来讲,对于10人以上的培训,企业内训的性能价格比是最优的。企业内训成败的关键在于讲师的实战经验与讲授技巧。问题是目前培训市场鱼龙混杂,真假难辨。如何?#19994;?#30495;正的大师呢?对这一问题,?#25910;?#23558;在下一部分《企业如何外聘管理培训讲师》中专题论述。
  2.参加公?#23601;?#37096;的企业管理公开课。曾几何时,一些企业管理顾问公?#23601;?#20986;面向广大企业的公开课,场面极其火爆,但现在?#25112;?#21183;微。其主要原因是实际效果不理想,因为公开课上不可能讨论涉及你的企业的机密问题,只能讲讲一般性的问题。结果是老师讲?#21738;?#23481;好像与你有点相关,也许与旁边的人更相关,其实和大家都没太大关系。
  当然,也有部分讲师兢兢业业,对学?#27604;?#30495;负责。他们试图力挽狂澜,扭转目前培训公开课的浮夸风。
  3.公司内部老师?#21738;?#37096;培训。一种方法是在企业内的人事培训部门设专职?#21738;?#37096;培训师,由专职内部培训师去外面听各种公开课,然后回到企业将所学知识“转授”给企业内部人员。这种做法看似省了钱,但会有以下问题:首先,如上面所述,外部公开课的质量目前不能得到保证,“信息源”本身有了问题;其次,企业内部的专职培训师往往没有市场营销、销售、客户服务、管理等全方位的深厚知识和实战经验,听公开课时真能充分理解各个方面?#21738;?#23481;吗?回来“转授”时,能正确应答学员的实际问题吗?其权威?#22278;?#34987;怀疑和挑战吗??#29575;?#19978;,经过两次“打折”的过程,“信息传播途径”上的损耗率可能超过60%。一般来说,用企业内部的专职培训师去讲解产品方案方面的专业知识,或者他有实践经验?#21738;?#19968;具体方面的课程,会更加实际一些。
  另一种方法是在企业内部找某一方面的专?#19968;?#26435;威来做临时讲师。这种做法要注意以下几个问题:第一,要保证内部专家权威认真对待内部课程,花足够的时间精力、有足够?#21738;?#24515;动力去准备并实施这一“额外”的工作;第二,最好该专家权威在教材准?#28014;?#25945;学工具、测试表格、案例选择、授课技巧方面?#38469;?#20869;?#23567;?#22914;果能做到这些,企业内部专?#19994;?#28982;是更好的选择。在惠普、康柏等公司,非常注重培养和选择合适的企业内部专家作为兼职讲师,取得了不错的效果。
  4.MBA、大学课程?#21462;?#22823;学教授一般有时间去全面?#20302;?#22320;研究前沿的理论和知识。“学院派”的教授有时非常排斥“实战派”的讲师,所以大部分?#21738;?#23481;?#38469;?#30001;“学院派”的教授来讲。这一现象背后也有成本上的现实考虑。当然,?#34892;㎝BA班?#19981;?#33457;钱请一些企业知名人物来“客串”一下,充?#24471;?#38754;,但实际效果与公开课类似。
  如果你希望获得?#20302;?#30340;理论知识,?#20013;?#35201;文凭来证明自己,上MBA、大学课程是较好的选择。
  5.网上学习、多?#25945;?#35838;程。适合于有很好的自觉性、自制力、理解力的人。目前,网上已经有了各式各样的课程包供选择,价格也相对便宜。
  6.阅读书籍。与网上学习类似。虽然没有互动性,但可以随时随地学习,直接成本最低。要在茫茫书海中?#19994;?#36866;合你的书籍,需要花一些工夫。可以通过老板、同事或朋友介绍,加入贝塔斯曼等读书俱乐部、网上读书论坛等方法缩小搜寻的范围。值得注意的是,一定要尽可能看原著。另外,如果总读第二手、第三手的著作简介,表面上是吃了一顿经济实惠的快餐,其实是丢掉了精华。
  7.工作中学习。On Job Training(工作中学习)是外企非常提倡的学习方法。它是所有人取得事业成功的必由之路。对任何理论学习、课堂教学,只有在实践中应用才会有切身体会,深入骨髓,转化为自觉的习惯。员工在工作中遇到了问题,可以马上向别人请教,或者找资料学习,经过一段时间的郁闷和努力之后,终于解决了问题,成为自身的经验积累。另一方面,管理者通过有意识给?#29575;?#19968;些具挑战性的工作,可以锻炼?#29575;?#30340;特定能力,例如,我们常见的下基层锻炼就属于这个范畴。外企通过短期出国工作的形式,使中高层经理更深地理解跨文化交流的特点和跨文化管理的重要性。通过委派跨部门的临时项目(如六西格玛质量改善),可以提升中层经理的跨部门?#20302;?#21644;项目管理?#21738;?#21147;。
  8.内部“导师?#22791;?#23548;。内部“导师”的日常辅?#38469;?#25152;有培训形式中最重要的培训形式。经理们不管自己有多忙,决不能推卸辅导?#29575;?#30340;责任。对新加入的员工,即使是看来很简单的事情,可能也需要你“?#32844;?#25163;”反复多次地教,发现问题,要马上“现场?#26412;?#27491;,拖得时间越长,纠正效果?#35762;睢?#26377;时,一顿午饭时的?#24863;模?#35201;比正式培训效果还好。企业文化、价值观念、员工?#39029;隙际?#22312;不知不觉的日常辅导中完成的。经理的日常辅导在员工的学习进步中?#21152;?#32477;大部分的比重。
  在外企中,还常常使用另外一种形式,就是除顶头上司之外的“导师(Mentor)”制。因为不是顶头上司,很多敏感话题就可以?#28014;!?#23548;师”得到的是自己领导能力的锻炼提高、教育他人的心理满足感和实实在在的额外收入;“学生”得到的是“一对一”“?#32844;?#25163;”的教练辅?#24049;?#23454;实在在?#21738;?#21147;提升。
  上面所述的八种形式,各有所长。一个有进取心的员工会充分利用各种机会和形式去充实自己;一个学习型的组织要会因地制宜灵活选择不同的培训形式降低成本,增加实效。要制定出培训、学习计划,抱着?#31181;?#20197;恒的精神,跬步可以远?#34385;?#37324;,细流可以汇成江海。
 

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