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培训需求,不是调查就行了的!

作者: 佚名  上传时间:2009-04-17  浏览:189
不管全球性金融危机对企业到底有多大影响,至少培训这个事还是会一直做下去的,无非是经费可能被适当削减吧,那么,我们就更应该把钱花在刀刃上,让培训真正发挥作用!这,必须以恰当的培训需求分析为前提。
    很多企业在拟定培训计划时都会做培训需求调研,而调研的形式也就是让所?#24615;?#24037;分别填个表,然后培训专员做个汇总,最后把汇总结果跟HR经理一起小小讨论一下,年度的培训需求就成型了,于是,年度培训方案应运而生。
    这样的培训需求、培训方案确定方法,实在是太太太简单了!结果必然是培训对企业发展所产生的作用不明显,但这样的现象恰恰是很多企业的现状!看起来很好很热闹,问效果咱都不知道……
    那么,科学的培训需求是如何确定的呢?
    ?#25910;?#35748;为,培训需求的广泛调查是方法之一,而且只是一种辅助手?#21361;?#32477;不是全部!
    1、进行培训需求调查。在做培训需求调查的时候,要区分不同的员工群体、不同层级的员工,要将调查结果分员工层级、分专业门类进行汇总分析,区分不同层面的员工的需求,而且,可以从中识别哪些是更为紧缺的需求。
    2、进行培训需求分析。员工提出的培训需求往往是从自身发?#36141;?#25104;长的角度来考虑的,不会过多考虑企业的需要(当然,也不乏?#34892;?#21592;工到新岗位后提出的岗位技能培训的需求,但比例毕竟还是比较低的),所以,要对汇总的培训需求从企业需要和个人需要两个维度进行分析。对于企业战略需要同时个人也比较需要的培训内容,应该立即着手进行培训,在资源上给予倾斜;对于企业比较需要,但员工个人觉得无所谓的一些培训内容,应该抓紧进行培训,毕竟这是近期业务发展需要的技能或者知识,为调动员工参与培训的积极性,可以提供一定的额外奖励;对于员工个人比较关注、但对企业的作用或者?#21040;?#36843;性没那么强烈的,建议是列入长期计划,不必给予太多资源?#24230;耄?#25630;点类似于“锦上添花”的培训就可以了,毕竟企业是讲究效益的嘛;至于员工不关注、对企业也没有太多作用的培训内容,当然就是暂时不?#27599;?#34385;啦!(如图)
    这里说的企业是否需要,实际上就是要结合企业的战略重点和年度工作计划进行分析了,一般可以采用思维导图或者鱼骨图的方式来进行,这篇帖子就不就此展开论述了。总之,一句话,培训项目的选择与否是需要鉴别的,而且是以企业的业务和战略需要为主要考量依据的!
    3、依照培训需求进行规划。 毕竟?#34892;?#22521;训需求是远期的,?#34892;?#26159;即期的,或者因为资源的原因,?#34892;?#22521;训项目暂时不具备开展的条件的,而?#34892;?#26159;可以立即开始培训的,那么,这个时候就需要对培训需求进行合理规划,安排不同的时间开展具体的培训工作。

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