084期一波中特|波叔一波中特今晚

你的位置: 首页 > 培训资讯首页 > 文章详情

企业管理中的“方”与“圆”

作者: 佚名  上传时间:2009-08-06  浏览:256
在管理中,主管常常会有不同的风格,有的主张“外圆内方?#20445;?#26377;的主张“外方内圆?#20445;?#26377;时候大家争论不休,各据己见。但是,到底谁做的对,各自的效果究竟如?#25991;?好像没有太多人的关注这个问题。有句俗话说:“杀猪杀屁股,各有各的门道?#20445;?#24847;思是说大家各有自己的方法,只要能解决问题就行。当然,方法是为目的服务的,在目的?#35759;?#30340;情况下,可以灵活掌握的就是选择适当的方法。无论是“外圆内方”还是“外方内圆?#20445;?#23545;要解决的问题切实有效,才是最关键的。

  “外圆内方”与“外方内圆”实质上讲的都是方法与原则的问题。“外圆内方”是说处理问题的方法要柔软、温和、?#36164;堋?#28789;活,内心依据的原则要公平公正、严格无私;“外方内圆”说的是处理问题,方法上要公平公正,严格无私、赏罚分明,内心要充满人性的关?#22330;?#23485;容,要圆融。

  采用这两种方法都有特定的人性假设。其一,“外圆内方”的人性假设是“性善论?#20445;?#25105;国古代孟老夫子提出的人性假定。人是主动的、积极的,是愿意提高的,是可以被激励的,人在被尊重的情况下,可以具有更大的上进动力,也是人力资源管理中常用到的Y理论所持的观点。其二,“外方内圆”的人性假设是“性恶论?#20445;?#20808;贤荀子一直持这种观点。这种观点认为人是好逸恶劳的,人是逃避责任的,人总期望以最小的投入搏取最大的回报。这种人性假设在西方的管理学中?#24576;?#20026;X理论。现实生活工作中,如果我们注意观察,会发现人的身上其实同时具备这两种看矛盾的特点,无论是X理论还是Y理论,都会在人身上?#19994;?#20182;们的佐证。于是有人提出了Z理论,认为人是同时具备积极的一面和消极的另一面,所以管理中应该鼓励积极的一面,压制消极的一面。从上面的人性假设中,我们可以看到人性非常复杂,单纯的某种方法只能对治一部分情况,综合运用才能解决更大范围的问题。

  “外圆内方”在日常的管理中应该常常被用到,在处理员工关系、上下级关系时非常有用,它比较注重采用灵活的方法,通过友善的沟通交流、积极协助支持,来达成管理的目标。比如和同级人员进行协作时,我们没有权力可以发出指令,也不能使用要挟的方法,只能通过建立良好的协作关系,在平时多注意进行沟通,多给予支?#20013;?#21161;,在自己需要的时候就可以通过这种良好的关?#36947;?#35843;动协作者的积极性,配合自己的工作,来最终达成自己的工作目标。

  ?#20197;?#32463;遇到这件一个案例,一个高级主管,他平时很注意与平级主管的互动,常常会主动抽时间到其他高级主管办公室去进行沟通,也经常在公司餐厅和这些主管边?#21592;?#32842;,增进感情。凡遇到组织各?#21482;?#21160;,下属们发出通知之后,他总是主动去找?#20999;?#27604;较关键的人员,当面邀请他们参加,获得他们的口头认可,这样组织的活动出度率?#24049;?#39640;,配合度也很好,工作目标总能比较顺利达成。这种做法,外圆体现在功夫做在平时的人际关?#21040;?#31435;,方法的灵活,内方表现在他亲自主动郑重地当面邀请一些人员,宣示事情的重要,让这些人做出参与的承诺,而这些承诺会变成行动的动力。

  建立良好的协作关系,不是?#24471;?#26377;原则的迁就纵容,而是建立在自己正确的原则之上,在可以运作的范围内进行妥协。比如说负责考勤的人员,外圆并不是要去包庇迟到的人,而是在看到人家迟到的时候,关切地询问是什么原因造成的,表示同情和关?#24120;?#25552;出帮人解决问题的方法。我还遇到过这样一个讲究“外圆内方”的总经理,他很强调纪律,几次跟我讲一定要严格纪律,对于总监以上的员工更要严格。有一个总监,上班经常迟到,并且考勤人员让他签字进行确认的时候,他拒绝签字。我和他平级,但是我就拿着考勤卡,很诚?#19994;?#25343;到他的座位?#20808;?#35831;他签字,这种情况下他就不好意思拒绝签字了。但是这些迟到的纪录按规定要罚款,这个总监总是拿着迟到的纪录去到总经理那里签字以免责,总经理每次都是爽快地签字满足他的要求。有这样的榜样,考勤就严格不起来,常常是费了不少功夫,效果并不理想。?#20197;?#31169;下找这个总经理交流看法,他却说要“外圆内方?#20445;?#20294;实质上这种做法只有外圆并没有内方,结果是纵容了不良行为,他最初加强管理的目的就难以达到了。 “外方内圆”常常在处理一些需要强烈宣示正确立场的管理实务中,它把要强调的原则?#24576;?#34920;现出来,显示强硬的一面,但在强硬的背后也显示出人性的关?#22330;?#36825;种方法很容易让别人清晰地了解管理者的原则,知道什么是可以协商的,什么是不可以协商,并对管理者的强硬达成理解,诚心接受。

  ?#20197;?#32463;认识这样一个主管,不知道使用这种“外方内圆”的方法而犯下过错,同样也造成了下属的过错。曾经有一阵子,他很崇尚民主化管理,对下属们都非常温和,无论什么事情?#24049;?#20182;们一起讨论,为了体现人性化,还把自己放在他们的层次,说话也很随便,看到他们遇到困难,会很同情,主动帮助去做,看到有些问题,只想到宽容,没有进行过处罚。过了一阵子,他发现自己布置的事情,总是会遇到各种理?#36175;?#36766;而不得不自己做,常常加班加点,累得要死,?#25165;?#20182;们做的事情也总是?#36132;?#25289;拉,没完没了。有次遇到一个下属迟到,稍微批评两句,就有两个下属联合起来以辞职相要挟。有朋友就直接指出了他的问题所在,那就是只有圆没有方,这种所谓的人性化是造成问题的根源,只有圆没有方,大家也就不知道圆和方有什么区别了。

  还有一种情况是有方没圆,我也曾见到过这样的主管,一天到晚,不停地批评人,他说他的主要任务就是批评人,只要批评下属们才能进步。下属们在他的下面做事,总是战战

路过

鸡蛋

鲜花

握手

雷人
分类:

管理?#25226;?/h2> 关键字: 企业管理 激励

免责声明 免责声明

     
084期一波中特