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企业经理如何正确使用员工激励机制?

作者: 佚名  上传时间:2009-08-06  浏览:160
有时令人不解,过去一个小时能完成的工作,现在一天也完不成;以前打市场布置下去就立马打开?#32622;媯?#29616;在兵马不动却先提要求;以前不催,下属主动汇报工作,现在要盯在他们屁股后面;奖金没少发,发了奖金却纠纷更多。这是为什么?训斥、换人、换岗,根本没用,问题到底出现在哪?

  实际上,这些问题的真正核心原因不是出在了员工身上,而是出在了领导身上,是你的激励机制出现了问题,从而导致这个结果的出现,当部门出现问题的时候,主管自然而然应该承担第一责任,而不是旁推到其他人身上,公司出了问题,CEO自然脱不了?#19978;?

  每一个企业里都有自己的激励机制。比如有个员工的期望值是月收入3000元,你给他加了1000元,等到员工的期望?#24471;?#26377;升高的时候,你又给涨到了500元,万一出现特殊情况,你在把收入降到3000的时候,矛盾就出现了,他要怠工、要走人的,这样你的激励机制就失去了科学意义。

  那么,如何使用激励机制,让公司绝大部分员工跑起来?经理在运用激励武器的时候,要想发挥促进动力,必须深谙激励之道,熟悉感情、帮带、培训、奖励、处罚、竞争、公正、授权十六字真言,并加以综合运用,那么你的部下就会跑起来。

  感情意味着赏识和信任。有的领导和员工的感情很好,大家都是哥们弟兄,结果发现自己的威?#26049;?#26469;?#35762;睿?#20026;什么,因为员工感觉老总也不过如此,大家都是?#20540;埽?#35841;也离不开谁了;感情是传递你对员工工作的认可,对其能力和人品的信任,有时候看到员工累了过去拍拍他的肩膀,一句话也不?#25285;?#36215;到的效果比请员工搓一顿都要好的多,领导不要吝啬你的信任和赞誉,尤其是在公共场合,精神激励时时刻刻会催动部下积极的神经,同时公司和私人绝对要分开,私下的生活细节关心见真情,生日团队庆祝等都能起到不错的效果。

  帮带的核心就?#24039;?#25945;大于言传。示范和榜样的力量是无穷的,但是很多经理很困惑,我在处处传帮带呀,为什么部下的效率却却越来?#35762;睿?#22240;为你的榜样已经演变成了事必躬?#31069;?#24182;且处处按照自己的操作过程来要求你的每一个下属,时间长了,什么事情领?#32423;?#24178;了,部下当然轻松的等着你来干了,传帮带不是自己一直要带着干下去;传帮带的标准是阶段性的和创新性的,当有新工作或者具有划分意义的时间段出现时领导就需要引导了,领导的品行和作风直接影响你的员工,一个拖拉的领导是培养不出来一个雷厉风行员工的,己身不正何以令?#23567;?br/>
  培训在激励中占有重要的位置。培训尤其是对于那些岁数年轻正在成长的属下更有吸引力,“享受培训就是最好的奖励”有科学道理,但是对于那些已经有一定成就的有相当经验的部下来讲,精神培训激励已经不是重要了,那么领导的个人魅力和公司的前景引导是潜在的培训引导力量,部下如果从领导身上看不到发?#27807;?#24076;望,领导的个人魅力起不到潜在的培训引导作用,那么下属的积极性是调动不起来的,领导在公司的位置越高,其潜在的作用越大,因为你个人的素养代表了公司发?#27807;?#24076;望,所以培训的另一个意思就是领导自己首先要培训。

  奖励就是有钱要花到刀刃上。过去讲奖有根,罚有据,奖励包含物质奖励和晋升奖励,奖励不能太随意,而这个现象在家族式企业里特别容易出现,领导一高兴,就发布奖励决定,有的是制度,有的是针对个人的,结果奖励反而出现了副作用,奖励?#32416;?#26159;要促进积极性的,结果事与愿违,得不偿失,原因就出在预防的制度上,奖的没有道理,反弹是必然的。奖就要发布出来,通过某?#20013;问?#21578;之天下,有的领导给员工发奖金,还要偷?#24471;?#25720;的,生怕别人知道,结果纸里包住火,奖就要光明正大,奖就要奖的服众,这样才能起到榜样的激励作用。

  处罚在很多公司实施的时候都是严肃的,冷漠无情的。处罚是对于公司内部“法律”的维护,罚是必须的,千万不可在人情面前打折,打一次折处罚的价值就永远不能升值了。挨罚的人有个很有趣的现象,挨罚的很多人都是有特长的、优秀的,过去有句话讲“人才有用不好用,奴才好用没有用”是很有道理的,如果企业采用一罚了事,万事大吉,就极有可能造企业管理才的流失,处罚决不单单是冷酷无情的,只要大胆创新思维,处罚完全可?#21592;?#24471;和正面的表扬一样激励人,甚至比正面的表扬奖励还要积极有效能,比如说把处罚单改成培训单,备注是花钱买教训是为了更好的前进,那么冷漠的罚款单就变的有人情味了很多。所以领导和管理者的艺术就在于化一切被动因素为积极因素,把批评和惩罚变成正激励。

  竞争就是就是创造?#21462;?#23398;、赶、帮、超的氛围。也意味着让你的下属感到他并不是唯一的,随时有人在后面等着准备作这个职位。这个很关键,作为领导要学会在下属中间创造竞争的氛围,设立各个阶段的目标并进行奖惩;有些员工在取得成绩后就有些功高震主,持才傲物,难于管理,甚至有时候敢威胁公司,我们以前陕西有个省总,业绩最好,但是没有过多久条件最多,牢骚最多,好象公?#32416;?#20102;他陕西就不能过了,结果公司马上派了一个名义上的副手过去,并且给所有经销商发了公函通告此事,过了没有一个月,心态也好了,业绩更高了,因为他明白了经销商对他的肯定是?#20174;?#20844;司舞台的支持,只要素?#20351;?#30828;和心态积极人都可以操作这个市场,领导要时常引导良性的竞争,而不是让员工?#26102;?#30340;竞争。

  公正是体现领导者的品格魅力。美国的一个心理学家分析,员工的工作动力来?#20174;?#20004;个方面,第一是自己的付出和收入成正比,这个是最基本的,对于员工的影响是初级的;第二就是相对平衡报酬的影响,他会自己比?#29616;?#22260;同事或者社会环境可比较人员的综合付出和收入进行比?#24076;?#22914;果领导者有一些偏心,那么他?#19981;?#24863;到不公平公正,而这个会使你前期的激励措施功效消失殆尽。领导者要给你的下属创造一个公正公平的环?#24120;?#35753;他们有一种安全感,感到跟着这样的领导不吃亏,才能保持竞争和按劳分配的合理平稳性。

  授权的意义就是鼓励和信任。优秀的下属需要合适的舞台,三株公司吴柄新总裁有句名言“是个老虎就给个山冈守着,是个猴子就给树抱着?#20445;?#35805;里除了量材使用外,还隐含着一个含义,你让老虎给你看着树他是不安心的,早晚都会跑掉去找大的山冈,授权一定要公开和公正,口说无凭,立字为证,这样才能使得到授权的人真正能行使权利;授权的另一个表现就是晋升,你的部下的成长不要老是庇护在你的阴影之下,?#25910;?#21069;半年提了一个市场总监,结果过了一个月发现还没有原来干经理的时候表现令人满意,结果市场总监主动找上来谈话,说在公司的管理体系下,市场总监是个虚职,大?#19968;?#25353;照过去的习惯来找我请示,而他仅仅变成了一个执行者,那样还不如继续作部门经理,?#20063;?#24653;然大捂,授权必须建立在公开的程序和制度上面,否则授还不如不授。

  不同的领导者有不同的管理办法,自己的思想,别人的行动是管理的精髓,而激励就是达到管理目的的必要和重要手段,条条大路通罗马,只要领导者能在公司现有的资源基础上最大的整和人力资源的潜能,以最少的成本创造最大的利润,那么就达到了激励的本意,也许哪个时候激励就变成了两个字“沟通”。

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