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从简历判断应聘者的12个方法

作者: 佚名  上传时间:2008-03-26  浏览:159

    1、书写规范:字迹潦草,涂改超过3处,一般说明此人比效粗心(如果是现场填写的简历)。

  2、年龄、职级、待遇是否匹配:中层管理者一般在25岁以上,高层一般在30岁以上,超过40岁还是

中层管理的,需慎重考虑其发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的,需仔细确认

或在条件允许下做背景调查。

  3、填写是否完整:对未填写的空白处,如知情且无需保密内容出现2处以上未填写,可认为此人求职

态度较随意。

  4、工作经历连续性:如有出现工作经历断层,一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作,需详

细了解原因及去向。

  5、工作稳定性:在一家企业工作2年(?#23637;?年)为合格,3-5年可视为稳定,1次以上出现1年(或以

内)换一家企业的,可视为稳定?#22278;?#25110;工作能力不胜任要求。

  6、企业背景:如果从知名企业?#35762;?#30693;名企业,?#25300;?#25110;收入层次一样的话,可能是能力水平有问题。

如果从不知名企业到知名企业,如果层位上有很大的提升,则可能有水份存在,需认真考查。如果5年以

上都在小规模非规范化企业工作,此人层面、水平都不会太高。

  7、行业经历:如果几份工作都是跨行业跳槽,则此人职业规划、自身定位模糊。

  8、教育背景:学历不必说了,管理类?#25300;?#26368;好要有专业培训经历及证书。

  9、家庭背景:可结合教育背景,进一步确认此人大致层次。其配偶职业、学历层次很关键。

  10、待遇要求:可判断此人的求职意向,如要求待遇明显高于?#25300;?#25552;供范围,则说明求职者有一定投

机心理。如要求过低,可能为求职者对自己?#21028;?#19981;足。

  11、离职原因:可判断此人的价值取向、发展欲望。

  12、工作职责:如与任?#26696;?#20301;能力有明显偏离,则可能为虚假经历。

 

 


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