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绩效考核“考”的是什么

作者: 佚名  上传时间:2008-03-26  浏览:396

    B是一家小型化妆品公司的人事经理,最近他在为一件事烦心不已,那就是刚刚推行的绩效考核方案导致许多员工产生了?#25191;?#24773;绪,大家普遍感觉压力太大、目标难以实现,甚至有部分人员开?#21363;?#32844;,寻找新的“东家”。B经理自己其实也?#24515;?#35328;之隐,绩效考核方案是遵照老板的意?#32423;?#21046;定的,绩效考核指标都紧紧围绕着销售额来进行,老板的意?#23478;?#24456;明显,公司要发展、要赚钱,必须一门心思地提高销售额。B经理在老板和员工之间,陷入了深深的思索……
其实,B经理所面临的问题,在许多公司的人力资源部门中都或多或少的碰到过,在绩效考核中确实存在着两难的境地:不考核,工作效?#23454;?#19979;、积极性不高;考核又会出现许多不可收拾的新问题,比如员工感觉不公平、人员流失等?#21462;?#20026;此,有人断言,绩效考核是人力资源工作者心中永远的痛。先不管是不是永远的痛,首先需要明白一点的是,任何问题都可以寻求解决的办法,作为人力资源工作者,要做的不是发牢骚,而是在面对问题时积极的去应对,思考该如何去解决,那么,这些问题可能就不再成为问题。
首先,让我们来诊断一下在绩效考核实施过程中容易出现哪些问题。  一、 员工?#25191;ィ?#25512;?#24515;讯?#22823;。
为什么员工会?#25191;?#21602;?这可能存在两个方面,一方面是
  因为绩效考核制度本身的不公平导致员工出现?#25191;?#24773;绪;另一方面,绩效考核触及了部分员工的即得利益,所以不配合、不支持,甚?#26009;?#26497;怠工。对于前者,人力资源部门在拟订考核方案时一定要通过多种渠道征求各部门以及员工的意见,然后反馈到高层那里,经过?#33268;?#21327;商,然后再出台方案,正式批准后实施,我想,这样就能有效的保证考核方案的公平性,消解员工的?#25191;?#24773;绪。对于后者,通过?#33268;?#25209;准的绩效考核方案如果触及了部分员工的即得利益(比如考核工资的部分加大),那就要做好?#20302;ㄋ得鰨?#24378;调绩效考核的激励性和长远性,针对岗位,而不是针对人。我想,为了提高企业和部门的整体绩效,这一部分员工是能够理解的,道理很简单,只?#22411;?#38431;成功了,个人才能成功,个人必须与团队达成一致。
  二、 把绩效考核等同于发奖金或扣款。  许多经营管理人士?#19981;?#35828;一句很流行的话,那就是:绩效与奖金挂?#22330;?#24847;?#24049;?#26174;然,
绩效好,就发奖金,绩效差,就扣款。话是不错,绩效的确应当与奖金挂钩,但是不是一挂钩就万事大吉?答案是否定的,绩效好坏与奖金多少虽然有着直接的联系,但这并不是根本目的,而且奖、罚的尺度很难控制,“一刀切”的做法可能会导致组织人心的涣散。金钱是重要的激励手段,但企业如果把金钱作为惟一的激励手段的话,那么迟早会偏离发展的初衷。
三、 目标发生冲突。  本案例告诉我们,员工感到目标难以实现,目标是没有经过上下级共同商讨、共同制
定的,目标具有挑战性和可实现性,如果少了其中之一,那么这个目标就是没有任何?#25269;?#24847;义的。所以在制定目标时,必须经过?#20302;?#21327;商后,签字确定。 
  四、 非人力资源部门考核不知道该如何操作。
出现这种情况,人力资源部门一定要做好绩效考核的?#24039;?#20998;工和职能定位,并且在考核实施?#30333;?#22823;量的?#24471;?#22521;训工作,以便让各个部门的直线经理了解绩效考核的?#25269;?#20197;及具体的操作方法、考核流程?#21462;! ?#22312;作绩效考核实施培训会上,有几个问题必须向所有的参与人员?#24471;鰨?#20854;一,考核的真正目的何在;其二、考核方案还存在哪些问题,希望大家?#20934;?#29486;策,以便?#38057;?#23436;善;其三、绩效评估该如何操作,流?#28120;?#26679;;其四、做好绩效评估的分工以及责任人;其五、需要哪些?#20302;ā?#37197;合与支持。
  因此,从以上四个方面的诊断,我们就不难了解问题出在何处了,下面,我们需要重新思考一下绩效考核的几个基本问题。 第一、考核的最终目的是什么?
考核的目的是什么?最浅近的回答是发奖金。前面已经做过回答,在这里不再作为?#33268;邸?#25105;们在这里需要明白的是考核的最终目的是什么?有人说是为了绩效的?#20013;?#25913;进,不错,这也是重要目的之一,因为考核只是手段,而其目的不过是按照“计划、实施、反馈、改进”这样一个工作流程向前?#24179;?#25105;们不妨再往前?#24179;?#19968;步:绩效改进的目的又是为了什么呢?这个问题一出来,可能许多人在心里已经有了答案:要么是为了企业战略目标的实现,要么是为了企业整体绩效的改进与实现。
第二、“考”的着眼点放在哪里?  从本文的案例中我们不难发现,绩效考核的指标都是紧紧围绕销售额来展开的,那么由此生发的指标不外乎是营业额、销售额、利润?#30465;?#22238;款额,不错,对于小公司而言,此考核方案抓住了主要矛盾(财务指标),但是却忽视了次要矛盾(非财务指标)。于是,问题就出现了:并不是所有部门所有岗位都能够以财务指标来量化,不能定量的就必须定性,为了让考核更加公平合理,必须加一些用来平衡财务指标的周边关键指标,比如客户(包括内部客户与外部客户)满意度?#21462;?#25152;以,绩效考核必须通过多个角度来加以衡量?#25512;?#20272;,达到绩效考核的公平性与激励性。
第三、绩效考核的基本工作做的如何?
?#34892;?#20225;业在管理上急功近利,想一夜间把内部管理抓好,在人力资源管理绩效考核上都提出了这样的要求,浓缩为六个字就是:简单、可?#23567;?#26377;效。这样的要求很好,但前提是许多基础的工作必须做好,因为绩效指标体系的建立是长期的、变动的,所以,在做绩效考核方案之前,必须做好部门职责、岗位分析、指标提炼等一系列艰巨复杂的工作,有了基础工作的完善,才能谈得上制定出简单、可?#23567;?#26377;效的绩效考核方案。
作者:zyong

 


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关键字: 绩效管理 绩效考核

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