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提高员工的忠诚度

作者: 佚名  上传时间:2008-03-21  浏览:302

    当前企业间的竞争归根结?#36164;?#20154;才的竞争。市场经济条件下,企业的优势在于人才,人才作用的发挥首先在于人的忠诚,然后发挥才的作用,培养人的忠诚是新进员工接受培训的必修课,而且往往是第一课。关于怎样提高员工忠诚度,怎样用好人才,怎样培育其忠诚度留住其才,从而降低人力资源成本,达到人力开发的最大效用,一直以来都是企业尤其是人力管理专业的研究方向。我作为一名人力资源管理、培训人员,在日常工作中和这个话题打交道比较多,这里结合本职工作,试就员工忠诚度的缺失及其培养问题谈一下自己的看法。

     当前员工普遍缺乏对企业的忠诚度,据统计员工?#23383;?#30340;几率近年来上升了平均33个百分点,每期的员工招聘中我们都能碰到因各种原因跳槽的人员。员工忠诚度的缺失很大程度上归咎于企?#24403;?#36523;,起码说是企业没有给员工足以尽忠的理由,以致于“千里马常有,而伯?#24092;?#23547;”甚是流传。企业自身在这个问题上,归纳下来有以下五方面的影响:

  一、企业重承诺,轻兑现。

    大家都知道,一诺千金,诚实守信历来被商家视为圭臬,也就是法条。信誉是企业的生命,而现实中真正做到这一点的企业很少,在我们所做的调查中,有一半以上的员工因为一开始企业许诺各种条件后来没有兑现,对企业产生不信任,进而对企业失望离开企业。这是企业员工忠诚度较低的一个原因。

  二、薪酬设计不合理,难以彰显公平性。

    企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工,但在目前?#25214;?#23436;善的人才市场上,这种可能?#22278;?#22826;大。根据调查,薪酬不合理在员工的离职因素中占相当的比例,企业薪酬设计若缺乏公平性,不能?#34892;?#22320;激发员工的积极性,必然会导致部分员工怠工,发展下去的后果势必是员工的流失。

  三、员工在企?#30340;?#32570;乏安全?#23567;?

    企业不能创造安全感,关注的仅仅是自己的利润,使员工整天处于危机中间,加之一些企业连一些基本的社会保障?#27982;?#26377;为员工办理,特别是一些快速发展中的企业,通过对员工的最大限度的使用,来完成自己的原始资本积累,这些企业和员工是完全意义上的雇佣制,员工的忠诚度很难提高。

  四、缺乏完善的用人机制。

    用人机制不灵活,没有为员工提供良好的发展空间,部分企业依然存在论资排辈的做法,或者是用人有内外之分,这在一些私营企业中尤其盛行, 基于?#26131;?#20851;?#21040;?#31435;起来的内部信任,自然对没有类似关系的员工产生不信任感,使之感觉到老板处处设防,不能真正施展自己的能力,导致员工忠诚度降低。

  五、?#20302;?#28192;道不畅通。

    企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台,企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景,没有为员工制定个人培训及发?#26500;?#21010;。员工不知道企业的经营状况,更不知道每天自?#20309;?#20225;业创造了多少利润,对企业缺乏基本的信任?#23567;?#24402;属感和成就感,这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。

    员工的忠诚度降低,必然引发员工的流失,其结果必然是导致企业因招聘新员工所花费招聘、培训费用的极大浪费,导致企业人力开发成本的增加。那么企业应该怎样提高员工的忠诚度,降低自己的人力开发成本?#35838;?#20010;人认为可?#28304;?#20197;下几方面着手:

  一、慎承诺,重兑现。

    不管是用人部门还是招人部门,当你不能确保企?#30340;?#20026;新入职员工提供?#25215;?#26465;件时,不要轻易许诺,否则一旦不能兑现,员工会有到一?#30452;?#27450;骗感,整个企业形象?#19981;?#22312;员工心中留下不好的印象,如不及时?#20302;?#24357;补,员工会逐渐对企业失去信任感 ,直至流失,更为可怕地是,企业的这?#20013;?#35937;会随着这个流失员工而四处传播。相反如果?#25215;?#26465;件当初你没有对员工承诺反而在后来提供了,这样员工会感到你在不断地关注他,支持他,这样在企业中他会一直拥有一种成就感,对企业的忠诚度自然?#19981;?#25552;高。

  二、完善薪酬体系,凸显激励机制。

    薪酬体系的设计一定要体现公平性、竞争性,薪酬很大程度上是一个人价值的体现,一方面要结合当地劳动力市场的实?#26159;?#20917;进行设计,过高浪费人力成本,过低必然不能吸引优秀的人才?#29992;耍?#21363;使?#29992;艘不?#24456;快流失,另一方面要结合企业的实?#26159;?#20917;?#26696;?#20301;的要求进行合理设计,公平性的同时?#24092;?#20307;现出竞争性,这样才能激发员工的积极性,让员工通过薪酬得到一种价值的体现。

  三、为员工创造安全?#23567;?

     一方面是企业为员工提供一种宽松的工作环?#24120;?#22312;这种环境中,员工能得到企业的充分信任,为企业共发展;另一方面就是完?#32856;?#21033;制度,为员工解除更多的后顾之优,让员工能全身心的?#24230;?#21040;工作当中,在企?#30340;?#24863;觉到一?#32844;?#20840;感 .福利的?#38382;?#21487;多种多样,企业可结合自己的实?#26159;?#20917;操作。

  四、为员工提供素质培训。

    这项培训的创造者张逶是?#26412;?#27665;营人才中介服务业最早的创业者之一,他将十多年人才中介就业指导与服务的经验归纳总结为:一项有助于求职者以更加积极的心理素质从事工作,以稳定的职业精神?#28304;?#24037;作的心理素质训练课程。对于这种针对人才的“素?#24335;?#32946;”,张逶将其描述为:“人要取得成功必须要做好一件事情再做一件事情,养成这样的习惯,才能适应?#25191;?#31038;会的激烈竞争。”与以前的情商(EQ)或第五层次开发等类似课程相比,它更侧重于实用性的基本工作素质能力的提高,对于企业稳定员工队伍,帮助员工进行积极的职业生涯规划很有帮助。

  五、不拘一格用人才。

    在人才竞争的今天,建立完善的用人机制?#20219;?#37325;要。金无足赤,人无完人,企业用人时要努力做到,用其所长,避其所短。企?#30340;讜市?#20010;性人物出现,这样更能激发企业的活力和创造力,在企?#30340;?#36215;到一种“鳗鱼效应”。
作者:赵国兴


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