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人力资源管理的工具和策略分析

作者: 佚名  上传时间:2008-03-15  浏览:210

        招聘选拔的目的是为了决定谁将加入公司,从事哪个岗位,在公司持续工作多长时间?#27425;?#20225;业创造业绩。这样看来,公司招聘和选拔就是预测,是基于对申请者在被雇用前观察到的特点,公司尽力预测申请者在被雇用后的行为和表现,以及实现企业所需绩效的可能?#28304;?#23567;以及可持续性贡献的时间长短。所以,在招聘和选拔上所做的每一次努力都能在以后为这项投资产生超额的回报。是否能够预测未来则成了企业关注的焦点,也是评估招聘选拔?#34892;?#24615;的一项重要指标。企业不可能雇用每个申请者,让他们从事该职业,通过试用后只保留足够出色的雇员来满足公司需求。因为其费用高昂、资源有限、存在着损失或事故风险,而且,申请者在试用期内也不愿意放弃其他机会,所以,这就给我们的企业提出了更高的挑战,要我们必须选取?#23454;?#30340;策略和适合的技术与工具来解决这一问题,因为,?#25191;?#20225;业要预测的不仅是对现在招聘岗位的适用性,?#36129;?#39035;对他在更高?#25300;?#30340;业绩、留在公司内的可能性等一系列问题做出预测。
  人力资源专家乔治•T•米尔科维奇和约翰•W•布德罗在其《人力资源管理》一书中,就提出,建立外部招聘选拔策略要进行一下选择:在评判申请者的选拔信息时应运用什么选拔标准和证据?应运用哪些特定的信息收集技术?
  在选拔过程中,信息将如何被运用?如何衡量选拔结果?
  “人之难知,江海不足以喻其深,?#28966;?#19981;足以配其险,浮云不足以比其变”,所以我们在面对任何一个人的时候,所能看到的只是浮在水面的冰山一角。而我们招聘的任务则恰恰是运用这“冰山一角”的信息来预测申请者的未来行为,并?#28304;?#26469;衡量申请者的“冰山”能量。
  “?#36129;?#23665;”成为一种被普遍应用的工具和策略,其包括:  (1)知冰山,即研究什么样的行为或能力可以导致企业优良的业绩,发现企业员工胜任力要素工作原理和运行规律。
  (2)破冰山,即选用什么样的技术与工具,才能科学、全面和深入地测评每个申请者的能力素?#39318;?#20917;,?#24179;?#20854;能力“冰山”,衡量每个申请者所具备的优势能力与岗位要求的匹配程度,确定最佳入围人选。
  (3)?#36129;?#23665;,即如何变优势能力的个人“所有”为企业“所用”,即所有权和使用权的高度合一;这主要把能力冰山倒置,看个人优势能量和能力可以输出多少在招聘岗位上,以激励其最佳的绩效贡献和在公司的持续发展。
  在“?#36129;?#23665;”策略的指导下,我们可以针对性的选取或开发?#23454;?#30340;工具,以增强企业招聘选拔工作的?#34892;?#24615;,即?#34892;?#30340;预测每个求职者在企业未来的业绩表现和贡献。

  知冰山

  目的是探寻员工能力与企业成功的对应关系。因此,许多公司已经开始使用胜任力模型(又称“素质模型”)来帮助识别,要在一个?#25300;?#19978;实现良好的业绩必须具备哪些技巧、知识以?#26696;?#24615;,并且使用胜任力模型来保证人力资源体?#30340;?#22815;把精力集中在这些技巧、知识和个性的开发上。
  胜任力模型有很多的定义,但总的来说,描述的是驱动员工产生?#21028;?#24037;作绩效的各种个性特征的集合,它?#20174;?#30340;是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力?#21462;?#23427;是判断一个人能否胜?#25991;?#39033;工作的起点,是决定并区别绩效差异的个人特征。胜任力模型常被当作一种人力资源工具来解决关于员工的甄选、培训与开发、评估和继任计划等方面的问题。
  根据每个员工的个体素质的不同表现?#38382;劍?#23558;其分为可见的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中,“水上部分”包括基本知识、基本技能,是人力资源管理中人们比?#29616;?#35270;的方面,它们相对来?#24403;?#36739;容易改变和发展,识别起来也比较容?#20934;?#25104;效。而“水下部分”包括内驱力、自我形象、个性和价值观等,这方面处于冰山的最下层,是比较难于评估和改进的。但在人才选拔中,这部分内容却最具有选拔的预测价值,同时它也是“水下冰山理论”的核心内容。
  识冰山有两个很重要的工作:第一,识别胜任力能力要素;第二,要明白各要素之间的关系和相互作用机制。?#25910;?#23558;重点阐述后者。

  岗位胜任规则和胜任力的作用机制

  一个人做好一项工作,或是我们期待员工能够在工作中有着?#21028;?#34920;现和?#21028;?#19994;绩,其前提条件是什么?请试着根据你的经验来回答:
  你的答案:
  不是管理环境和条件,也不是物质条件,是他对工作的一种胜任感,这胜任感支配和决定着胜任力发挥的大小和多少。这胜任感包括这“冰山”水面下的各个部分?#28023;?)做他?#19981;?#30340;,比如,他?#19981;?#20570;计划;(2)有能力做的,比如,他拥有做计划的能力;(3)可以运用他习惯的思维和行动方式的,比如,他习惯做计划,拥有计划性;(4)是他愿意投入的,比如,他愿意做计划;(5)他能从中获得对?#32422;?#26469;说是最重要回报,比如,他能从计划中得到一种掌控感和安全感;(5)他懂得或知道的,比如,他知道做计划步骤和要点。
  由此可见,知识和技能的重要性就要排在后面了,这对我们企业人力资源工作者很显然是一个挑战。因为,很多企业的招聘选拔工作以前都是重点放在这两个方面,不是他们不想了解冰山下的部分,是因为他们不知道冰山下的部分是如何运行的。
  人是一个完整的整体,我们从来都不能把人割裂开来看他的任何一个部分。既然是一个完整的系?#24120;?#37027;么它的各个组成部分就必然彼此?#35272;擔?#30456;互作用。
  如果知识与技能、天赋与能力是水的话,那么个性就是水渠,组织绩效和价值回报就是大海;水向大海流,水渠决定了水的流向及流量。内驱力和成就动机给水以牵引力,价值观给予水使命感的感受力,兴趣给予水以快乐的支持力,自我形象和?#24039;?#27010;念给予水以压力。各要素综合作用,形成了水的起点与重点之间形态各异的水渠和流域。
  胜任力模型的建构应该从两个方面来着手:一是探索“能力-职业”的相互作用原理和机制,这需要研究者很熟悉构成胜任力各要素的特点和综合作用,换个说法,就是对胜任规则的探知。二是岗位绩效?#21028;?#32773;们的特质,这就要针对具体的企业、岗位和具体的人了,属于个性化的胜任表现。由此可知,这两个方面就跟理论指导实践,实践修正理论的关系一样。

  总之,知冰山是一项“看见,更要有?#37117;?rdquo;的工作,只有认识了胜任力运行规律,我们才有可能去预见并顺应它,顺利地达成我们所期望的目标——?#21028;?#30340;绩效。并且,一个完整而清晰的胜任力的表述应该包括三个部分:适应性胜任力、功能性胜任力和内容性胜任力。


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