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从灰姑娘到女超人

作者: 佚名  上传时间:2010-03-08  浏览:97
中国企业的女性领导者开始收获荣誉。
2004年,谢企华(宝钢)、马雪征(联想)?#24039;?#20102;《福布斯》首届“世界百强女性风云榜?#20445;?#21040;了2007年,谢企华、杨绵绵(海尔)、马雪征、董明珠(格力)等联袂入选《?#32856;弧貳?#19990;界商界女强人榜”五十强。这几位组成“第一方阵?#20445;?#21518;继者络绎不绝。
2008年4月,海信集团总裁于淑珉被消?#35757;?#23376;杂?#23613;?#35270;觉》(Vision)评为全球五位“顶级女性领导者”之一,于淑珉是唯一来自亚洲的上榜者。《视觉》认为她们打破了男性企业高管的壁垒,凭借自身的卓?#35762;?#35782;成为“飞跃玻璃天花板的人?#34180;?#28023;信连续两年被波士顿咨询公司评为“全球最有可能成为顶级企业”的公司之一,2007年占据国家统?#20973;?#39318;届“中国大企业集团竞争力500强”榜首。
灰姑娘童话:
风云女性成长模式
中国的女性领导者是怎样成长起来的?
中欧国际工商学院的李秀娟教授是研究女性领导力的专家。2007年夏天,她连续采访了16位女性领导者,根据调研和访谈的感受,她把她们的成长经历解读为“?#25191;?#28784;姑娘的故事?#20445;骸?#26102;代?#28784;?#26679;,情节?#28784;?#26679;,但是精神是一样的。”
灰姑娘的童话可以提炼出七个元素:
第一个元素是灰姑娘的女性?#23616;剩好览觥?#21892;良、?#34892;?#24515;。女性要打下爱和自信的基础;
第二个元素是转变。灰姑娘的环境改变了,继母有不合理的要求。但变化不是能选择的,如何去面对变化?#24378;?#20197;选择的,要学会适应和调整,最终才能找到解决方案;
第三个元素是同父异母的姐姐,代表竞争对手。有竞争不是对手的错。竞争是常态。要提高竞争能力,就得天天学习,如果排斥竞争就会失去很多机会;
第四个元素是如何面对困?#22330;?#28784;姑娘被冷落、虐待时不屈不挠,包容、谅解、拿起、放下;
第五个元素是梦想。灰姑娘在最困?#35757;?#26102;候还有梦想,希望参加舞会、遇见白马王子。成功女性需要坚?#20013;?#24565;,热情期待、积极乐观。信念是活力的来源;
第六个元素是水晶鞋。参加舞会的机会被灰姑娘等到了,水晶鞋代表的是机会。机会?#28784;?#23450;马上就到,所以需要等待,机会来到的时候要牢牢把握;
第七个元素,王子。灰姑娘嫁给王子,?#24471;?#21629;运是未知的,一切?#38469;强?#33021;的。她发现?#22909;?#26377;人从小就预见到自己的未来。但路是“半步半步半步走出来的,不是飞出来的?#34180;2灰?#22909;高骛远,?#21442;?#38656;妄自菲薄。?#25191;?#28784;姑娘追求的是心里的梦想和激情。过去梦想寄?#24615;?#29579;子身上,如今的追求不再依附于男性了。
有了爱和自信的基础,积极面对环境变化,努力学习,迎接竞争、挑战乃至不公平待遇,保?#32622;?#24819;,抓住机会,灰姑娘就可以实?#32622;?#24819;。
成功的外因和内因
与发达国家相比,中国的女性领导者具备一定的优势。
从日?#23613;?#38889;国到欧美发达国家,女性更为普遍地存在回归家庭的现象。有了孩子之后,职业女性就面临很大的挣扎。良好的教育背景和经济条件使得年轻夫妻更为看重对下一代的教育和投入,工作可以将来再找,孩子的成长阶段是不会重来的。“双职工”比例因此不高。而?#26696;?#22899;能顶半边天”是中国式女权运动的口号。中国女性更为常见牺牲与孩子、家人相处的时间,活跃于工作场所,这使得中国的女性领导者有着良好的“群众基础?#34180;?br/> 中国女性正在商业领域挑战男性的传统地位。2004年底,中国女性企业主和法定代表人已占企业家总数的20%,这个比例仍在增长;MBA的女学员比例正在超过10%.
即使是天才的领导者也需要后天的磨砺。成功的中国女性领导者有着不同的知识背景、观念和“下海”原因。除了勤恳工作、稳步提升的主流派,?#34892;?#20154;做公司一路走来完全是兴之所至,也有的发奋图强、勇攀高峰缘于“非常因素?#34180;?br/> 主营家具、家居用品的伊利诺依投资有限公司董事长史晓燕就有点“动机不纯?#34180;?#36816;动员出身、护校毕业的她33岁走出家门,创业的缘由居然是“想买一辆跑车?#34180;?#20107;业成就之后志得意满,感慨“男人还有?#35009;从謾薄?br/> 某个女企业?#20197;?#20808;一心?#28784;?#20570;家庭主妇,39岁时发现丈夫“出情况?#20445;?#35273;得天都塌了?#20445;?#21487;是她决定应对挑战:“我想埋怨不起作用,先找为?#35009;?#20250;发生。我放弃了我自?#28023;?#30340;发展)。我突然明白,我只能把握住自己。我决定要出国,看外面的天地。我不觉得?#20381;希?#25105;觉得我漂亮,我觉得?#19968;?#26377;人要。关键我心里明白一条,从今天开始我是一个独立的人。”结果是,“我变了一个人,变到他认识?#19994;?#37027;个年代,我认真积极向上学习,他爱你的时候是那个样子的。我才知道女人其实有第二个生命的。”觉醒之后,事业上一发而不可收。
?#20197;?#30340;是,随着社会进步,成为优秀的女性领导者逐渐成为“常态”目标,管理技能越来越重要,女性不必需要类似想买跑车、家庭危机之类的动力才能推动“小宇宙爆发?#34180;?#20174;这个意义说,“灰姑娘”的准备越来越充分,心态越来越好,“?#20197;?#33310;会”也越来越多。从英俊的王子到心灵的平?#29627;?#19968;切随之而来。
女性领导力的特点
结?#29616;?#35273;的决断力 前途是光明的。但是,真正能够登高望远的女性依旧是凤毛麟角。据Catalyst最新报告,2007年女性在《?#32856;弧?00强的执行副总裁?#26696;?#39640;职位中所占比例为14.8%,担任CEO的不足2%,连10家都不到。
?#19978;?#32780;知,相比于美国,中国的女性领导者要付出更多。既要证明自己胜任领导、赢得尊重,又要努力克服企业内外?#20113;?#24615;别的关注?#21462;案?#25200;因素?#34180;?br/> 从女性领导者到女性领导力。领导力本身是?#34946;?#20998;?#23567;?#22899;?这是个问题。董明珠就表示:“一个企业家如果今天能够用亲和力改变事实的话,那全部让女性?#22791;?#37096;就可以了。反过来,我认为一个女性干部在管理当中和男性是不能有差异的。”
话虽如此,男性与女性在领导力的气?#30465;?#29305;征上还是存在较为明显的不同。
李秀娟教授认为,男性与女性差别的?#23616;?#26159;能力的特征,而不在于能力的程?#21462;?#31649;理者性别的差异会使其具有不同特长的能力结构,而不是能力的高低之差。相比于男性,女性具有?#25913;濉?#28201;柔的气质特点,应该是女性在领导活动中展现自己长处的重要?#20998;省?#26377;观点指出,女性领导者特有一?#21482;?#24344;的处事态度,在遇到重大问题时能面面俱到。
对于从“灰姑娘”成长起来的女性领导者而言,良好的?#20302;?#33021;力、自信心是应有之义;相对于执行力,决策能力显得更为关键。在一些人看来,女性缺乏强劲、果断的决策能力,女性气质和领导力存在天然的矛盾。“行不行”是女性领导者普遍面临的第一个质疑。
事实上,在决断方面女性自有其优势。有时重大决策貌似出于直觉,实则综合了感性认识和理性分析。女性有先天的直觉,如果结合了观察、经验、理性分析能力,所作判断就不再是感情用事,而是起了“化学?#20174;Α?#30340;果断决策。
福伊特造纸中国区总裁刘明明认为?#26696;?#20110;决策比会决策本身更重要?#20445;骸?#39046;导者应该是理性的,但是感性本身也很重要。决策时要充分发挥直觉的作用。女性天生的感性往往能有出奇制胜的意外效果。机会在?#28120;?#20013;丧失,资源在动态中获得。”她1988年出国学习,五年后回国,从做翻译、当人事财务双料副科长,到成为总经理、首席代表,平衡外企与中国客户的利益,一路决策都有直觉带队、感性与理性结合的特点。
2004年,董明珠得知成都国美未经格力允许擅自大幅?#23548;郟?#31435;刻决定撤出国美。“就是一个观点,斗!”果断的重大决策依托于独树一帜的?#26696;?#21147;渠道模式?#20445;?#20381;托于长期对国美的“搭脉?#20445;?#20381;托于此前的详细评估:“?#19994;鈉分省⑽业?#20135;品好,第二?#19994;?#26381;务好,第三我有一个强大的营销队伍。”在厚实底气和勇猛直觉的结合下,格力成为唯一敢对国美说“不”的?#19994;?#21378;商。
“以柔克刚?#27605;?#26412;色
结合感性的决断体现女性领导者的阳?#25214;?#38754;,而坚韧、“以柔克刚”则尽显女性领导力的特?#30465;?br/> 海信集团董事长周厚健对搭档于淑珉的评价:“女人的?#36884;?#26159;绝?#26434;?#31168;的。马拉松?#28909;?#19981;是4万米吗?要是再延长2万米的话,冠军非女人莫属。这种?#36884;?#23545;于残酷的市场经营很重要。再说,于总对市场的感觉很好,而且决策时特别坚决。”于淑珉被公认以其韧性的“执行力?#34180;?#25935;感的“创新力”给企业带来活力。
舌柔齿刚。齿?#25214;?#25240;,舌柔长存。男性的刚劲有时反成弱点,女性的亲和会是一股力?#20426;!?#22312;联络?#20302;?#26041;面,不论谈判和辩论多艰苦,女性进行‘?#28784;?#21644;转换’的能力往往超越男性。女性管理者的协调能力比较好,更能重视观察员工的心理需求,并且女性做事认真、?#24863;摹?#31283;定性强。女性管理者的韧性更强,逆境中更显坚定,善于?#20302;ǎ?#27604;较容易说服别人。”比较西方与中国女性领导者特点时,李秀娟教授以“坚强与坚韧”总结。
上海丰华股份有限公司董事长王红?#26041;?#35758;,女性领导者对下属、对客户,不?#35845;?#24494;表现出一点弱势,“内心要自强,形式上可以自弱一点?#20445;?#36807;于强硬很容易引起反?#23567;?#25269;抗。她的办公桌旁有张圆桌,下属进来到圆桌讨论。“不能就你站着,我坐着跟你?#23500;啊?#20182;站着说话,我也站起来说话。”王红梅认为女性包括语言、?#20302;ǎ?#21327;调能力,以及韧性和忍耐程度相对男性都有优势,要抓住优势去迎接机会。
王红梅刚工作时在国有银行,虽然同事中她学历最高,可是跑腿打杂?#35009;?#37117;乐呵呵地做,领导拿她出气也不恼,还主动要求到最艰苦的基层锻炼。虽然上司对她有偏见,可她一直咬牙忍耐,最终“拨开云雾见青天?#20445;?5岁成了?#20013;?#26368;年轻的副处级。简简单单的经历,换到男性头上恐?#30053;?#24050;不胜其忿、拍案而起了。
?#26696;?#26580;相济”方为至善
“以柔克刚”是女性领导者的天然强项,?#26696;?#26580;相济”则可谓理想境界。
个性十足的中国女性领导者其实不缺乏?#25226;?#21018;”一面。一路过关斩将的她们承受着更多的审视和煎熬,往往比男性领导更强硬、更具自信心。
研究显示,女性在支配型经理人的比例上显著多于男性,显示出较多的强势和咄咄逼人,以及对下属和工作的绝对权威性和掌控力,?#24471;?#22899;性领导者使用强势风格来平衡自身的领导特?#30465;?#30001;于女性长期处于“第二性”地位,女性领导者往往更自觉地克服自身不足,包括改善自身的性格结构。如果把自身阴柔基因结合强势表现,完全可以做到?#26696;?#26580;相济?#34180;?#36827;退自如。如此一来,非但可以纵横四海,对于打造互补型的团队领导力也是益处多多。
在中国,一些著名企业的最高领导层存在“男女搭配”的现象:联想的马雪征与柳传志,海尔的杨绵绵与张瑞敏,华为的孙亚芳与任正非,格力的董明珠与朱江洪,海信的于淑珉与周厚健,巨人的刘伟与史玉柱,还有SOHO中国的?#21028;?#19982;潘石屹、当当的俞渝与李国庆……华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋据此认为,“女性事业搭档的感性与柔性、韧性与?#25913;濉⒅页?#19982;执行、低调与务实,是企业生存和发展的‘命脉’。”
话说回来,谁都不是铁打的,不能就一?#34180;?#32503;着?#34180;=巧?#36716;换、自?#19994;?#33410;既是需要,也发自女性内心。比如说,?#19994;?#19994;“铁娘子”董明珠就坚持认为自己的干练“是被环境逼的?#34180;!?#22914;果我退休了,我一定能把生活?#25165;?#24471;很好。”她甚至用“温?#22330;?#19968;?#24066;?#23481;自己。
目标:摆平事业和家庭的“女超人
当代女性的职场道路不会一帆风?#22330;?br/> 李秀娟教授的研究显示,作为管理者和职业母亲,女性面临一系列的困境和?#24039;?#20914;突。她们一直在试图平衡工作和家庭中的?#24039;?#31038;会期望的成功女性也是能够平衡事业和家庭的双料冠军。换言之,社会对女性的要求更加苛刻。如此一来,成功女性必须是“女超人?#20445;?#20570;事像男人,做人像女人?#35805;?#25569;每一分钟、演好每一个?#24039;?#25215;受得了内外部各种压力。
从正面角度看,?#25191;?#31038;会对女性的事业追求有更大的包容,但她首先还是得把传统?#24039;?#25198;演好。女性领导者对外是“大女人?#20445;?#22238;到家中还是做回“小女人?#20445;?#26356;为有利于身心平衡。
女性的温柔、坚定和包容确实具有力?#20426;?#21069;述那?#28784;?#20026;家庭危机而“小宇宙爆发”的企业家在事业成功后并没有报复丈夫,她认为“对这个家也要?#24615;?#20219;?#23567;保骸?#25105;们俩现在相当好。经常坐在一块晒太阳,我觉得特别好。”
从“灰姑娘”的起点出发,背负家庭、事业,向结合了铁娘子和贤妻良母双重?#24039;?#30340;“女超人”的目标前进,这是中国女性领导者的长征。既被如此要求,也就如此努力。
有没有办法能让“女超人?#34987;?#24471;轻松一点?
未来:超越“中性化陷阱”
保守的男权社会容易产生这样的观点:把女性视为“没有性别差异的同类?#20445;?#36825;已显示了男性的宽厚和克制。然而,此类“平等竞争”并不利于女性舒展个性、发挥潜能。无差异的中性化世界比起歧视性环境是个进步,但仍非对女性个性和才能真正的理解和尊重。女性的才华、领导力只?#24615;?#31361;破“中性化陷阱”之后,才能达到?#26434;?#30340;境界。
“女性?#28784;?#36208;进男性的陷阱。本身就是?#28784;?#26679;,怎么能当成同样?#20426;?#26446;秀娟教授认为,“从歧视性的‘第二性’到中性的‘同样’,再到互相尊重、各自发挥优势的‘?#28784;?#26679;’,还需要一个过程。”在她看来,当前中国从个人层面上已经可以接受女性的领导;但是企业?#22993;?#26377;觉得应该制造一个环境,有利于女性平衡家庭和工作。企业应该有人力资源等方面的支?#32456;?#31574;。好的政策可以“因材施教?#20445;?#36215;到事半功倍的效果。现在从企业到国家,政策都还缺乏差异性。
领先企业应?#32972;?#23548;尊重、提升女性领导力的文化。在这方面,外企比中国企业做得好。GE、FedEx、IBM 等在中国都有所行动。

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