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蚁族、蜗居族的第三种选择

作者: 佚名  上传时间:2010-03-03  浏览:92
如果说《蜗居》与80后员工产生的共鸣是居高不下的房价,那么“蚁族”这个词的流行,则反映了目前大学生毕业后的一种生存状态,在北京、上海、广州、深圳等一线城市,越来越多的80后大学毕业生聚集到一起生活,他们往往选择城乡结合部,第一份工作大多会从事一些基层工作,而且跳槽的频?#34583;?#24403;高,之所以称之为“蚁族?#20445;?#26159;因为这个群体和蚂蚁?#34892;?#22810;相类似的特点:高智、个体弱小、?#19981;?#32676;居。
与“蚁族”和《蜗居》类似,一个员工进入到一家公司大多?#19981;?#26377;三个阶段:
第一阶段:“蚁族”期。
这个阶段的新员工,往往缺少工作经验,对企业和产品不了解,承担压力和责任的能力不够强,?#20849;?#33021;独立解决问题,特别希望能得到老员工的帮助,也容易出现工作中的错误。
无论如何,这是一个新员工必经的阶段,这个阶段他们将在失败和挫折中承担责任和教训,学会岗位所要求的能力和经验,从?#35272;?#21040;独立。这个阶段的新员工也最容易产生分化,有一些新员工承受不住压力,觉得公司这有问题、那有问题,责任全?#32856;?#21035;人,从来不总结自?#28023;?#26368;后给自己这样的结论“我不适合这份工作”或者“这家公司不好?#20445;?#28982;后离开;有一些新员工经历了这些挫折,得到了锻炼,有了一些经验,尽管对工作不是特别满意,但至少具备了一个合格员工的标准,成为以后公司员工大群体中的一部分;还有另外一些员工,他?#21069;?#36825;些经历当做成长必经的“熔炉?#20445;?#39046;导力大师本尼斯在畅销书《极客与怪杰?#20998;行?#36947;:“熔炉”是一些地方,或者一些经历,一个人从中提炼出熠熠,获得对自己的重新定义,或者新的能力,使自己能够为进入下一个熔炉做出更好的准备)。
这三类员工因为他们的选择不同,出路也不同。第一种员工出去之后,除了少数成为优秀员工以外,很多人会再次经历“蚁族”期,如果这种职业生涯总是重复,最后的下场就变成了“职场小混混?#20445;?#35265;“唐骏领导力?#27605;?#21015;博文);第二种员工会随着公司环境的变化而变化,?#34892;?#20250;得到晋升,?#34892;?#20250;原地踏步,但他们依旧是公司员工的主体;第三种员工则会成为真正意义上的“好员工?#20445;?#21319;职?#26377;?#30340;一定是他们,团队标杆一定是他们,猎头拼命挖墙脚?#19981;?#29305;别的针对他们。
第二阶段:“蜗居”期。
这个阶段的员工,工作生存已经不是问题,工作能力已经可以适应岗位要求,?#37096;?#20197;应付一些突发新情况,懂得承担责任,开始走向独立。但在职业发展中会遇到各种各样的瓶颈,还需要顾及家人和生活,有时生活的压力会打乱正常的工作节奏,别人的房子、车子会不时的刺激这些人的神经。
处在“蜗居”期的员工,永远是公司里的大多数。他们大多扮演着老员工或者公司中层的?#24039;?#20844;司的主要业绩需要他们来完成,公司的文化也大多以他们为主体,执行的责任也落在他们的肩上。与“蚁族”期的员工相比,他们更成熟,可以独立的解决问题,达成目标。但相对于领导者更高的要求,“蜗居”期的员工在结婚、住房?#20219;?#39064;上面临的压力很大,一方面他们想要更多的收入,更好的生活,另一方面他们在自己发展的“短板”上一时还难以突破,那些通过努力突破自身“短板”的员工,最终成为真正意义上的“好员工?#20445;?#20063;进入到公司管理层之列;其余的大多数“蜗居”期员工,仍然作为分母,?#26377;?#20102;“平均绩效”的现状,跟随着公司的发展而发展,你不能说他们优秀,但至少他们还属于合格员工之?#23567;?br/> 值?#27599;?#23450;的是,“蜗居”期员工是企业稳定和?#20013;?#21457;展的基本面,如果缺少了这个基本面,只有少数“好员工”和大多数“蚁族”期员工,企业的发展也很难称得上?#20013;?#39046;导者不能拿“好员工”的标准来要求所有人,好比一个球队不能指望所有球员都是罗纳尔多,必须有大量的“板?#26159;?#21592;”在,?#20013;?#30340;“放水养鱼”才是?#20013;?#22686;长的真正力量保障。
第三阶段:“凤鸣”期员工。
跨越了“蜗居”期之后的优秀员工,我们称之为“凤鸣”期员工,这个词我取材于“凤凰涅磐”。传说凤凰涅磐后的第一声鸣叫,是一?#29615;?#20976;走向成熟的标志之一。“凤鸣”期员工就是突破了“蜗居”阶段的障碍,克服了职业发展中的短板,获得真正的成长和进步,成为公司的中流砥柱,也是真正意义上的“好员工”。
这个阶段的员工,既可以独当一面,又可以带领团队开拓新业务、新市场,他们大多扮演着各个企业创新和增长的急先锋,也是各个企业最愿意承担责任,最愿意尝试新方法,最愿意挑战现状的一群人,他?#24039;?#19978;具备领导力的五大特点:以身作则,共启愿景,挑战现状,?#24618;?#20154;行,激励人心。这也是“凤鸣”期员工最显著的特点,尽管是数量上不是最多的,但他们却扮演了企业业绩增长和团队绩效突破最强大的力量。同时,由于他们也是从“蚁族期”和“蜗居期”走来,当初的打拼和成长的艰辛,让他们懂得如何珍惜现在,在面对很多未知的业务和挑战时,他们愿意去尝试。
在“凤鸣”期的员工看来,对自己负责,对自己所承担的工作?#24039;?#36127;责,对由此带来的后果负责应该是职业化的本义。?#21592;?#37027;些从来不去思考承担责任,只知道关注自己的利益,不管给公司创造的赢利还是亏损,总觉得“自己亏”的“差员工”来说,“好员工”无疑是每家企业都想要的。金融学上有一个专用名词叫做“劣币驱逐?#24613;搖保?#29992;到管理上,可被转化为“差员工驱逐好员工?#20445;?#36947;理很简单,如果一家公?#23613;?#24046;员工”很多,而公司对于“差员工”缺少必要的绩效?#24049;耍?#37027;么“好员工?#26412;?#20250;觉得这家公司没有希望,工作中还会处处受到“差员工”的排挤,“好员工”只好另觅他处。
而一旦“差员工”将业绩差成为习惯,就会觉得自己拿到的薪酬是应该的,公司如果在绩效?#24049;?#19978;突然严格起来,这突如其来的PK不但不会激发员工的?#20998;?#21644;改进,反过来还有可能让他觉得自己成为受害者,公司给予的不够。这个时候,他已经不会去考虑过去没有给公司创造多少价?#25285;?#20844;司?#27425;?#21592;工的成长投资很多,那些过去他自己认可的理念和做法,一瞬间成为其不屑一顾的说辞并成为其攻击的对象,其言行对公司的文化足以造成极恶劣的影响。如果一个人一瞬间超级崇拜你,却因为你的某些错误一下子?#26144;?#25308;变成攻击,这种情况一方面说明员工在职业化上?#20849;?#25104;熟,另一方面公司也需要反思,出现这种情况到?#36164;?#20026;什么,是不是当时种下了什么种子,才收获今天如此的管理后果?
作为管理者,我也遇到过这种情况,并为此付出过惨?#21019;?#20215;让自己很痛苦。这个时候责怪员工已经没有意义,如何避免同样的事发生,如何做到“先选择、后培养?#20445;?#22914;何让“好员工”真正获利,让“差员工”进入淘汰才是管理者在机制上应该反思的,早知如此,何必当初?管理者当年因为情感或者其他原因造成的“妥协?#20445;?#26368;终酿成的后果,还是需要自己品尝的,尽管味道不好,但管理者要谨记的是,不要再让“差员工”PK走“好员工”了。
请对“好员工?#22791;?#36131;。

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