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认清员工价值 企业绩效分层管控

作者: 佚名  上传时间:2010-03-02  浏览:139
一个低效的企业一定有低效的员工,企业亏损就是员工低效,不能为企业创造价值。对待这些“低值” 的员工该怎么办呢?
只会淘汰等于不负责任。只会淘汰是不负责任的,把员工淘汰推到社会上就完事了,这是团队不负责任的表现。世间没有无用之物,没有用的原因,是还没有发现它的用途,正可谓“天生我材必有用”。重新审视那些低效的执行者,可以防止我们错过珍宝。在纽约的一场旧物拍卖会上,拍卖师最后拿起了一把小提琴——那是一把看起来很破旧、外?#25991;?#25439;得非常厉害的小提琴。
他拨了一下琴弦,发现它已经?#29616;?#36208;调。他无奈地看着琴,皱着眉头开始出价。
10美元,没人接手;
5美元,还是没有反应;
3美元,台下仍然鸦雀无声;
0.5美元……
这时,一位头发花白的?#20808;?#36208;上台,他想看看这把琴。他拿出一张绢纸,细心把琴上的污痕和?#39029;?#25830;去,然后一丝不苟地给每一根?#19994;?#38899;。一切停当之后,他将这把破旧的小提琴轻轻放在肩上,站到台中央开始演奏。美妙的旋律从这把破旧的小提琴上流淌出来,所有的人顿时全神贯注——这是他们有生以来听过的最美的音乐。拍卖师再次出价,结果这把?#36127;?#35201;被扔掉的小提琴,身价从0.5美元一直攀升到6000美元。人也可?#21592;?#30475;作是一件器物,作为管理者应放弃成见,把员工的弦音调准,而不是简单地放弃,从而减少员工被平庸的世界淹没的可能!
简单淘汰,不如先慎重区分。在工作中还经常遇到这个问题,一些员工因为执行力不强要被淘汰。怎么淘汰?直接打发走?这样做会有两种情况:一是造成劳资双方激?#19994;?#20914;突,甚至导致刑事案件;二是错杀了有能力的人。
那么,如果员工缺少执行力、不?#32454;瘛?#24037;作低效,怎么解决这个问题呢?#35838;?#20204;不?#20004;?#21161;西门子的做法?#20309;?#38376;子是一家百年老字号,应该?#20302;?#26679;遇到了前面的问题,对于一些盈利状况不好的子公司,如果一味地不敢舍弃,整个公司都可能被拖垮。为此,西门子高层引入信号灯制度,当季度财报出来之后,会?#20174;?#21033;情况把不同的业务集团进行分类,划分成“红”、“黄”、“绿”三种区域。通信部门因为效益差,被列入“红”区,属于“减法”的行列;自动化与驱动集团、医疗?#20302;?#38598;团等以出色的业绩,被列为“绿”区域,成为西门子的明星集团;工业?#20302;?#21450;技术服务集团和楼宇科技集团,因其管理还可以进一步改善,被列为 “黄”区。我们可以根据西门子的做法,分析一下员工的价值,也分为三类:
第一类处于“绿灯区”的员工,叫做超值员工,他的产出?#23545;?#22823;于企业给予的投入,贡?#36164;?#27491;值的;
第二类处于“黄灯区”的员工,叫做等值员工,也说不上什么贡献,反正在这里也没白吃饭,基本达到投入与产出持平,贡?#36164;?#38646;!
第三类处于“红灯区”的员工,叫做负值员工,企业给予他的投入?#23545;?#22823;于他的产出,贡?#36164;?#36127;值。
如果作为管理者,手中有三份资源,如何去分配呢?一般是把三份资源都投给处于“黄灯区”的员工,这意味着把处于“红灯区”的员工的资源拿走,分配给处于“黄灯区”的员工。可是处于“红灯区”的员工怎么办呢?最好的解决这个问题的办法,是逼他变成等值员工或者变成正值员工。
如果不能达成,那么,就提出不可能完成的任务来淘汰他,这是淘汰负值员工一个重要的方法。

路过

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选才留才

关键字: 员工 企业 绩效 员工绩效管理

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