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思科中国被疑两度设局解聘女员工

作者: 佚名  上传时间:2010-02-23  浏览:140
  先是长达10个月之久的企业内部逐级申诉,接着是近1年的诉讼,区人民法院判决生效后,李小姐返回用人单位,恢复劳动关系才8天,又接到了用人单位开出的停职通知书。1个多月后,用人单位以“通过电子邮件向第三方泄露公司机密”为由,再次解除了李小姐的劳动合同。而李小姐认为,所谓泄密纯粹是用人单位设局陷害。
  2010年1月28日傍晚,记者依约与李小姐见面。她安静地坐在记者的对面,用一口纯正的普通?#26696;?#35785;记者:她原来是广州电视台的记者,1996年到上海发展,2000年进入思科系统(中国)网络技术有限公司,双方签订了无固定期限劳动合同,她在市场部担任市场专员?#24674;啊?br/>  随即,她拿出一摞材料,放在记者的面前,接着?#25285;?#20174;2007年7月起,因企业要解除她的劳动合同,双方遂起争议,她为了维护?#32422;?#30340;合法权益,展开了长达 10个月的逐级申诉,直至企业总裁。但她的申诉没有起到任何作用,企业还是在2008年5月7日,以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履?#23567;?#20197;她的行为挑战企业管理层为由,向她发出了辞退函。由此,她与用人单位展开了近1年的诉讼,历经仲裁、一审,最终通过法律,维护了?#32422;?#30340;合法劳动权益。但恢复劳动关系才8天,用人单位就再次开出了停职通知书。
  解除理由不充分
  在长达3个小时的接待过程中,李小姐依次递上材料,以证明她第一次被用人单位不当解除的委屈,为了更接近事?#25285;?#35760;者采纳了一审法院的判决。
  卢湾区人民法院认为:原告(用人单位)以双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致劳动合同无法履行,且双?#35762;?#33021;就变更劳动合同达成协议为由,向被告(李小姐)提出了解除劳动合同,根据原告提供的证据及陈述“客观情况发生重大变化”是指2007年市场部进行改组、被告原岗位被撤销,原告的改组行为应属于企业对内部结构、职责分工的合理调整,并非发生了不可抗力的情?#20301;?#20986;现致使劳动合同部分或全部条款无法履行的情况,从原告提供的组织架构图可见,原告的市场部依然存在,被告所工作的中型商业市场也依然存在,所不同的只是中型商业市场不再设立“市场专员”?#24674;埃?#32780;是设立了“市场经理”?#24674;埃?#34429;然称谓改变了,原告对这一新设岗位的要求更高,自认被告不能胜任工作,但原告并没有提供证据证实双方曾就变更被告的工作岗位进行过协商,因此,原告以“客观情况发生重大变化”为由,与被告解除劳动合同的依据不足,理由不充分。
  未按法定程序做
  卢湾区人民法院还认为,用人单位有权按?#32422;?#21046;定的规章制度对员工定期进行业绩?#24049;耍?#24182;以此为依据,确认员工是否能够胜任工作。根据原告提供的2007年绩效?#24049;?#32467;果,被告的表现低于其职位的预期,原告以此认定被告不能胜任工作。按照法律规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,?#22278;?#33021;胜任工作的,用人单位方可解除劳动合同。本案中,原告未能提供证据证明在其认定被告不能胜任工作后,为了提高被告的工作能力,对被告进行过培训,也不能证明对被告进行了岗位调整,并经过再次?#24049;?#34987;告仍无法胜任工作。因此,原告以被告不能胜任工作为由,与被告解除劳动合同,不符合法定的条件和解约程序,本院对原告的请求难以支持。原告应当与被告恢复劳动关系。
  记者在翻阅李小姐提供的材料时,认为“思科”对此案是十分重视的,在2008年10月 13日,该企业还向卢湾区人民法院送交了《关于思科与李某某劳动关系破?#35757;?#24773;况?#24471;鰲貳?#35813;函认为,李小姐确向十多位思科高层投诉,而思科也与她做了多次交流。“思科绝不能?#24066;?#36825;样的员工影响思科的正常运营。否则,这将成为一个极端?#22909;?#30340;案例,思科将无法继续管理思科在全球多个国家的其他员工”。并明确“思科绝?#22278;?#20250;?#24066;?#36825;样的员工再回到思科,我?#19988;?#32463;无法与其共同工作”。
  李小姐认为,她正是在这样的高压下坚持,在赢得官司的情况下,身心俱疲的她希望思科能够给她一个道歉,但?#20004;?#22905;都没有等到,等到的,却是思科的第二次解除劳动关系。
  上班8天即停职
  李小姐?#25285;?#22905;恢复劳动关系后,2009年4月29日来到企业上班。当天,用人单位要求她在一份《专有资料和发明创造协议》上签名,她签了。翌日,用人单位向她发放了(复职)确认函,确定她恢复劳动关系时间为2009年4月27日。可是,恢复劳动关系才8天,她就收到了企业发给她的停职通知。理由是对她发出的电子邮件有“忧虑”,公司方需要调查。
  到了2009年6月24日,企业再次向她发出《关于解除劳动关系的通知》:“公司最近发现,你于2006年和2007年,在未经?#24066;?#30340;情况下私自通过电子邮件多次将公司的保密信息透露给第三方”,并就此作出了解除劳动关系的决定。
  李小姐?#25285;?#24403;时,公司找她谈话,她就有点懵,她身处IT行业,发送电子邮件那是?#39029;?#20415;饭,几年前的事她如何记得?经过回忆,她确认?#32422;好?#26377;发送过这些邮件,而是用人单位设局陷害。
  就此,她再次聘请律师。律师就企业方请公证员取得的证据,提出了司法鉴定申请:“公证人员在进行邮件公证时仅‘现场浏览该办公场所内一台笔记本电脑内相关电?#20801;?#25454;信息并打印,并选择相关电?#20801;?#25454;信息另存并刻录制成数据光盘一式四张’。因此,该公证书所附的打印的电子邮件和存储于光盘中的数据均来?#20174;?#34987;申请人(用人单位)办公场所内‘某一台’笔记本电脑内的数据。也就是?#25285;?#35813;公证书仅公证了被申请人所提供的笔记本电脑?#25165;?#20013;所储存的数据的现状,并没有对该电子邮件是否发送这一事?#25285;?#21253;括发送时间、发送来源、发送对象等内容)进行公证”。李小姐?#25285;?#19968;家世界500 强的企业,屡屡向她这个弱女子施压,令她气愤。区仲裁委已经同意她提出的司法鉴定申请,如果企业设局陷害,就要给她一个道歉!
  记者多次与企业方联系,甚至电话打到该企业?#26412;?#24635;部。2010年2月3日,该企业?#26412;?#24635;部负责人回复记者:由于案件复杂,企业不便接受记者的采访。
  记者手记
  记者认为,李小姐与用人单位的劳动争议,可以分为上下两段。第一段,随着区人民法院判决生效,已经明确用人单位解除不当,恢复了李小姐的劳动关系。就此而言,李小姐通过法律途径已经维护了?#32422;?#30340;合法权益,至于道歉与否,法律并无规定,而企业发出的(复职)确认函,也对她作出了明确的答复。
  第二段,在极短的时间内,用人单位再次以李小姐泄密为由,解除了李小姐的劳动关系。从用人单位的“证据”看,虽然电子邮件时间早在两年多以前,但若用人单位刚刚获悉,证据的时限仍然有效。但企业让李小姐2009年4月29日签名的《专有资料和发明创造协议》,其中不得泄密条款只能约束李小姐在签名?#38498;?#21457;生的行为,对其先前的行为,根据“法不溯及以往”的原则,是不具备法律效应的。当然,企业在劳动合同等文件中,若与李小姐对此有?#32423;ǎ?#24212;该按?#32423;?#25191;?#23567;?br/>  企业与员工,都应该遵守诚信原则,这也是当事双方履行劳动合同的基础,如今,双方各执一词,看来,只有司法鉴定来确定事实的真相。但记者认为,如果李小姐确发送了这些邮件,而这些邮件又被证明确实泄露了企业秘密,企业又有相关文件对此作了约束,那么,企?#30340;?#24597;在如此之短的时间内,对李小姐作出解除的决定,?#21442;?#19981;当。但是,如果李小姐根?#20037;?#26377;发出这些邮件,或这些邮件被证明人为改写了或他人冒名发?#20572;?#20225;业在如此之短的时间内,给了李小姐第二次解除,虽然法律没有规定道歉一?#25285;?#20294;李小姐受到的伤害也是显而易见的,用人单位给她一个道歉也不为过。(上海劳动报,赵竺安)

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