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小议国有企业与民营企业文化建设

作者: 佚名  上传时间:2010-01-21  浏览:127
企业文化如今已经不再是什么时髦的词汇了,从最初的概念炒作、文化包装,到现在的文化凝练、文化建设,企业文化经历了从无到?#23567;?#30001;虚入实,从企业懵懂的接受文化到企业家对文化内生需求的发?#26500;?#31243;。企业文化的作用,说白了也就是企业文化能够带给企业的?#20040;Γ?#31616;单说无外乎是“外树形象、内聚人心”。在企业发展的过程中,企业文化作为企业发展的软实力,逐渐展现出了巨大的价值。为了能够“认识企业文化”、“理解企业文化”、“把握企业文化”、“建设企业文化”,使文化在企业中发挥应有的作用,中国企业家们可以说是煞费了苦心。然而目的是一致的,道路却是曲折的。现实?#24418;?#20204;不难发现,不同的企业在文化方面的表现可以说是千差万别。而这种差异的文化?#20174;?#22312;不同类型的企业中又表现出了高度的一致性。
国有企业民营企业作为我国经济发展中的两个重要主体,由于企业主体及企业发展周期的差异,产生了截然不同的文化特点。
国有企业文化——武当太极
武当太极,博大精深,有以静制动,以柔克刚,亦有绵绵不断,刚柔相含,含而不露。招式不同?#20174;?#26377;相同的意?#22330;?#19982;独孤九剑一守一攻,为攻守的两个极致。
国有企业文化的一元性。国有企业无论外在表现和宣传有多大的差异,其文化总能让人感觉出意境上的统一,其根本原因在于我国国有企业?#24418;?#33021;脱离行政化管理,进行独立的市场化运作。很多人都愿意把企业文化说成是一把手文化,虽然这种说法有些偏颇,但也确实可以?#20174;?#20986;企业核心领导在文化建设过程中所起到的重要作用。国有企业的改制经历了“放权让利”、扩大企业自主权的试点阶段、实行以承包责任制为主要方式的两权分离经营方式阶段、转换企业经营机制为主要内容的认识阶段、建立现代企业制?#20219;?#30446;的的?#24863;?#38454;段?#20154;?#20010;主要的历?#26041;?#27573;后,已经逐步进入了初步建立现代企业制度的新趋?#24179;?#27573;。但是其最为核心的产权问题和治理结构不完善问题并没有得到根本的解决,这就使得国有企业的内部文化都保留了极其浓厚的行政色?#30465;?br/> 国有企业文化具有极强融合性和稳定性。企业文化作为企业发展的软实力、软制度,其优势就在于具有较好的稳定性和融合性。企业都是铁打的营盘、流水的兵,每一次人才的流动都会对企业运行模式、运行效?#20160;?#29983;一定的冲击。而企业文化恰恰在这个时候发挥出良好的同化作用,使得新进员工能够快速融入到企业当中,形成共同的愿景以及符合企业的工作、行为方式。国有企业的企业文化在这方面体现出很好的稳定性和融合性,无论进入企业之?#26696;?#36335;大侠修的是何种武功,都会被太极所包容、所同化。
国有企业内外部文化不统一,内部文化建设难以匹配外部文化宣传。这也是我国国有企业文化冒进的突出体现。目前国有企业文化建设过程中,重“外部形象宣传” 而忽略了企业文化真正的价值者,比比皆是。国有企业文化建设的重点在于文化手册的撰写及对外的宣传推广,然而其宣传文化是否真正符合企业发展的要求,是否真正适用与企业不得而知,更不要说文化在企业中落地生根了。
民营企业文化——独孤九剑
独孤九剑,无招胜有?#23567;?#20219;何的招式皆可称为独孤九剑亦可非独孤九剑,能否真正可敌制胜全凭使用者的悟性。
民营企业文化的多元性。民营企业文化毫无定势,在每个老板不同的领导风格与经营理念的影响下,伴随企业发展形成了多种多样的企业文化。
民营企业文化的易变性和不稳定性。我国民营企业近年来虽然取得了快速的发展,但是民营企业的生命周期仍十分?#28120;藎?#19982;国有企业的稳定发展相比,民营企业往往在短短的5-8年的时间内快速经历了创业期、快速成长期并逐渐步入成熟期。而企业文化在企业不同的发展时期会有不同的表现形态,如处于创业期的企业需要一种激情四射、一专多能、敢闯敢拼的企业精神,而步入成熟期的企业则更多的需要精益求精、不断创新、业绩导向的文化氛围。这就使得民营企业在其快速发?#26500;?#31243;中,文化也随之不断地适应调整(如未能调整则表现出文化制约企业发展的问题),优秀的企业文化难以形成有效的积淀,故每当企业出现较大规模的人员变动或者高层人员调整的时候,企业文化?#19981;?#38543;之改变。
民营企业文化开始注重文化的提炼和外部传播,但是效果仍有待挖掘。民营企业老板对于企业文化的认识往往比国有企业更?#30001;?#21051;,这些老板在进行企业文化建设的过程中更?#21448;?#35270;文化的内部价值而没有将文化外树?#25918;?#30340;作用真正的发挥出来。只有真正的将文化的内外部价值有机结合,才能使企业永葆青春、基业长青。
企业文化的发展方向
企业对企业文化的诉求?#20174;?#23545;未来发展的支持,只有确立了适合企业发展的企业文化,并真正将文化有效落实到企业的方方面面,企业文化才能为企业发展发挥充分的推动作用。
国有企业:外向文化内生化[1],内生文化凝练化
国有企业的企业文化现在存在?#29616;?#30340;内外?#35762;?#30382;的现象,若要真正发挥企业文化在企业发展中的重要作用,首先,需要进一步树立和明确企业文化的发展方向。企业应根据企业所处行业特点,企业特征,公司未来的发展战略,进一步明确企业真正需要什么样的文化。其次,深刻分析企业现有文化存在的问题,并明确现有文化与需求文化存在的差异所在。文化有效与否的关键在于企业文化的落地问题,只有企业需要的文化真正被广大员工做认同、接受,才能起到应有的作用,仅仅落在口头和宣传上的文化,永远只能是“看起来很美”。
目前大多国有企业的网站上都能够清晰的看到其愿景、使命及核心价值观等等企业文化最核心的组成部分。我们宁愿相信这些都是企业经过深思熟虑后,认为最适合企业发展要求的文化核心。那么,接下来国有企业需要做的重中之重就是如何打破内部现有的文化氛围,真正做到“外向文化内生化”,将企业所需要的文化真正引入到企业当中去。再进一步将“内生文化凝练化”,?#19994;?#21457;展内部文化的有效方式和方法,实现企业文化的有效落地。
民营企业:内生文化凝练化,内生文化外向化
民营企业在发?#26500;?#31243;当中已经形成了多种多样的文化元素,同一企业当中,也由于其文化的易变性和不稳定性而形成了不同的亚文化。这些文化当中,有创业初期,企业形成的不怕吃苦、勇于拼搏、敢作?#19994;?#30340;优秀文化因子,也有创业元老们形成的随意性强、超越制度做事的不良文化作风;有新进管理者带来的创新、轻松的工作氛围,也有不同经营理念引发的不和谐因素……民营企业首先提炼出自身发?#26500;?#31243;中已经形成的良好的文化因子,结合企业未来的发展方向,总结、凝练出适合企业发展的企业文化,并将之巩固、发展。要保证文化的稳定性和?#26377;?#24615;,这样才能发挥文化的作用。不能融合、受到冲击就会发生变化的文化,我们不把它称作文化也罢。
其次,民营企业需要将文化与企业本身以及企业的产品充分结合,以充分发挥企业文化的外在价值。比如研发型企业对外展现一种“我们(企业员工,下同)充分享受着平?#21462;?#33258;由地?#33268;郟?#20139;受着思维和激情的碰撞;我们能看到创新失败后鼓励的微笑,我们能看到创新成功后由衷地祝贺和赞美……”的氛围,这不仅仅有利于企业对研发人才的吸引,更能增强客户对企业的认同。当民营企业真正做到“内生文化凝练化,内生文化外向化”,才能随心而动的舞出?#38706;?#20061;剑。

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