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领导的语言魅力

作者: 佚名  上传时间:2010-01-20  浏览:114
语言是沟通的桥梁,是管理学的精髓。
表扬和批评是管理员工常用的两种方法,也是做上司的必须掌握和运用好的最基本的领导艺术。下属有了成绩,上司就应及时加以肯定和赞扬,促其再接再厉不断进步;下属有了缺点和错误,上司也应及时指出并加以批评,促其醒悟,以免在错误的道路上越走越远,甚至出?#25351;?#22823;偏差而影响全局工作。
表扬是一种积极的鼓励、促进和引导。一个善用表扬的上司,就不会满足于对个人或集体的优点、长处和成绩作简单地肯定与赞扬,总是善于挖掘表扬的潜力以努力提升表扬的效果。在具体做法上:
一、善于寄希望于表扬之?#23567;?br/> 经验丰富的上司,面对下属某个方面的不足,一般不会轻易说:“希望你……”,而往往是把这句话留在下属因某方面的工作做出了成绩受到表扬之后,再话锋一转,提出相应的希望。因为他深知,当一个人因工作上的成绩受到表扬时,就会产生一种成就?#23567;?#33635;誉感和自豪感,这种积极的心理反应不仅会使其感到心情愉快,?#40723;?#20351;其自信心大增。在这种状态下,如果对其提出带有希望性的要求与建议,不仅不会使其感到是在挑刺,而?#19968;?#20351;其真正从中感悟到上司的关心与爱护,这是下属最易接受上司希望的绝妙时机。因此,表扬不能满足于对成绩的肯定,而应注意趁热打铁,在表扬中提出有针对性的希望,给受表扬者以新的目标。如:对工作中成绩一贯突出、积极向上的下属进行表扬时,要不断提出新的希望目标,促使其更加发奋努力,更好地发挥自己的优势,再接再厉争贡献;对受到表扬就沾沾自喜,感到船到码头车到站——该歇歇脚了,甚至居功自傲的下属进行表扬时,要提出带有挑战性的希望,促使其戒骄戒躁,不断攀登新的台阶;对工作中有成绩也有问题的下属进行表扬时,要把其存在的问题作为希望?#39749;?#22320;提出来,促使其自觉地发扬成绩,克服缺点,不断地实行自我完善。
二、善于授经验于表扬之?#23567;?br/> 聪明的上司在表扬下属时,绝不会简单地说一句:“干得不错”,而总是善于借表扬将成功者的经验与方法传授给众属,以实现以点带面与资源共享。如:“ 面对某人的当面嘲讽,你能有意岔开话题,保持冷静,不仅表明了你的涵养、大度,这种‘?#35757;?#31946;涂’的做法也是很值得大家学习的”,在表扬之中向众人传授了处理类似情况的方法。凡是受到表扬者,或是正常工作?#20154;?#20154;更为突出;或是突?#39749;?#21153;完成得非常出色;或是突发事件的处理果断?#34892;В?#25110;是紧急情况之下能够挺身而出;……无论哪一种情况,都?#24471;?#21463;表扬者领先一步,高人一筹;?#32570;?#20154;付出了更多的辛劳与智慧?#25381;?#26377;?#32570;?#20154;更多的经验和更为?#34892;?#30340;方法。成功者的经验是?#35757;?#30340;资源、可贵的?#32856;唬?#26159;资源就不可浪费,是?#32856;?#23601;不能废弃。作为上司在对受表扬者进行表扬之前,就应进行深入细致的调查分析,归纳总结其成功的经验和?#34892;?#30340;方法,?#21592;?#34920;扬时能够向众属详细介绍受表扬者一事当前是怎?#32874;?#30340;,遇到困难是怎么克服的,关键时刻是如何做的。不仅要让众属受其感悟,更要使大家能从受表扬者的经验与方法中有所得益。
三、善于寓道理于表扬之?#23567;?br/> 精明的上司在表扬下属时,绝不会“杨柳水大家洒”,也不会有事没事频繁地作廉价的表扬,因为他懂得:个个都表扬就等于没表扬,而频繁廉价的表扬不仅不能鼓舞士气,往往还会招来其它下属的反感,因为在现实生活中,总有那么一些人,一看到别人在某一方面胜过自己时,心里就堵得荒、不服气。既是表扬,就应注意以事论理、以理服众。如须公开表扬,一定要在下属取得公认的成绩时再采取这种方式,以免让其它下属感到上司偏心、不公正,从而产生逆反心理;在表扬中要尊重客观事实,尽可能多地引用受表扬者的有关?#36947;?#19982;数据,用事?#36947;?#21270;解某些人的消极逆反心理;不要就事论事,要善于抓住事情的精神实质,富于哲理,给人以启?#24076;?#20294;切忌任意拔高、故弄玄虚;还可穿插运用名人名言、打比方、讲故事等方法,增添事情的趣味性和生动性,让众人在不知不觉中受到启发与教育。
四、善于融鞭策于表扬之?#23567;?br/> 成熟的上司总是善于在表扬中一箭双雕:既鼓励了先进,又鞭策了落后。事实上,对先进的表扬,本身也就意味着对落后者的批评。由于这种批评是缓转的、间接的,是一种引导与鞭策,往往比直接的批评更有说服力,更有利于激发落后者的内在动力。因此,作为上司在表扬先进的同时,要善于不点名地指出落后者存在的相关问题,启示他们在?#21592;?#20013;看?#35762;?#36317;,认识自我,?#39749;?#21162;力的方向,以求达?#35762;?#29992;扬鞭自奋蹄的效果。
批评也是引导,是一种警醒性的引导。问题是这种引导并不象表扬那样令人畅快,也不是人人?#23492;?ldquo;闻过则喜”,这就要求我们的上司在对下属进行批评时,一定要讲究方式方法,讲究批评的艺术。具体分享如下:
一、要对症下药。
批评的要领是要抓住问题的实?#30465;?#20294;必须注意根据批评对象的不同特点,采用不同的批评方式。因为不同的人由于年龄、阅历、文化程?#21462;?#24615;格特征等方面的不同,接受批评的态度和方式也迥然不同。对于性格内向、善于思考的人,可采用提问诱导的批评方式,让被批评者通过回答问题来反思、认识自身的缺点错误;对于脾气暴躁、否定性心理表?#32622;?#26174;的人,可采取商?#21051;教?#30340;批评方式,使被批评者置身于一种平等的氛围中,在心平气和的条件下虚心地接受批评意见,避免一下子谈崩;对于性情大大咧咧、什么都不在乎,心理承受能力特别强的人,可采取单刀?#27604;?#30340;批评方式,一针见血地促其警醒。
二、要把准火候。
人都是有自尊心的,即使是犯了错误的人也不例外,更何况绝大多数的人也都是能知错就改的。因此,作为上司批评下属时,一定要注意把握好火候。几句话就能解决问题的,就不要多说,点到为止;一次批评已经奏效的,就不要再次提起,适可而止;宜采用私下批评的,就不要采取公开批评的方式,要顾及被批评者的脸面和影响。批评时不仅要指出下属的错误,更要平心静气地和下属一起分析产生错误的原因,并共同?#25945;鐘行?#30340;解决问题的方法,给下属一种亲近?#23567;?#29233;护?#23567;?#24403;然,必须采取公开曝光式批评的也不能姑息迁就,以免问题发展成普遍性的通病而难以收拾。

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