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“三把火”让绩效管理“文化”起来

作者: 佚名  上传时间:2010-01-20  浏览:84
绩效管理作为企业管理的重要工具和方法,其重要性已为广大的管理者所认同,相当一批企业在这方面投入了较大的精力。但遗憾的是,通过绩效管理达到预期目的的企业却很少,大多数企业最后不是中途夭折,就是流于形式。问题何在?其原因之一就是绩效管理脱离企业的文化,说到底就是绩效管理没有“文化”起来。
那么,如何将二者有效的结合成为我们解决问题的关键?点燃绩效管理的“三把火”能够让绩效管理文化起来。
第一把火:遵循绩效管理的文化法则,塑造特色绩效文化
高度决定了态势,高度不同,形成的态势就会天壤之别。绩效管理需要指导思想,否则就会迷失方向,这个指导思想就是企业文化。绩效管理指导思想不同,其结果?#19981;?#36837;然不同。
关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力,评估内容主要集?#24615;?#21592;工工作过程中的行为、努力程度和工作态?#21462;?#23427;营造的是一种比较感性、?#26377;?#30340;文化氛围。关注过程的绩效考核多为考评工具较科学、企业文化更倾向于“以人为本”的公司所采用,它也较多地用于新员工的短期绩效考核。
关注结果的绩效考核注重工作的最终业绩,以工作结果为导向,评估内容主要集?#24615;?#24037;作的?#23548;?#20135;出。它营造的是一种比较理性、任务导向的文化氛围。这种情况下由于过于看重最终的结果,可能忽略了过程,导致过于注重短期利益,而忽视了核心能力的培养和发展。
公司具体绩效管理中是更关注过程,还是更关注结果,要因公司所要营造、强化的文化和公司的具体情况而定。下面以H公司为例:
公司绩效文化——改善短期绩效,建立?#20013;?#31454;争优势
改善短期绩效。首先强调结果导向,以成败论英雄,强化公司的荣誉体系,树立H公司的旗帜型人物和团队。(注重结果)
建立长期竞争优势。优异的结果是我们共同的追求,但我们也要注意维持产出和投入的平衡,特别是培养可?#20013;?#21457;展能力,形成H公司的?#20013;?#31454;争优势。(关注过程)
经过变革,H公司绩效管理朝理想的状态迈进:绩效管理接受企业文化的指导,并服务于企业文化,形成一种良性的互动关系。
第二把火:基于文化理念设?#27599;?#26680;指标,构建吻合公司文化的绩效考核体系
考核指标要贯彻企业文化,接受企业文化的指导。根据公司的绩效管理文化及其?#23548;?#24773;况设计考核体系。还以H公司为例,H公司设计了基于平衡记分卡的KPI考核指标体系(如图1):这是对H公司企业愿景和使命分解的结果,是H公司发展战略的具体化,它实现了考核的定量与定性相结合,短期与长期相结合,既注重结果,又关注了过程。
公司绩效考核指标的设计过程,鲜明地体现了企业文化与绩效考核的结合使得绩效考核这个硬邦邦、冷冰冰的东西变得有血有肉而人性化,绩效考核则也不再仅仅是一个让人畏惧的考核工具,而是成为员工追求自身价值的标尺。
公司绩效考核指标的设计过程,鲜明地体现了企业文化与绩效考核的结合使得绩效考核这个硬邦邦、冷冰冰的东西变得有血有肉而人性化,绩效考核则也不再仅仅是一个让人畏惧的考核工具,而是成为员工追求自身价值的标尺。
第三把火:?#26377;?#20570;起,塑造无缝的绩效沟通文化
要建立绩效文化,首先要把整个企业业务的战略和想法真正传达给每一位员工,让全体员工都能够理解企业的目标是什么。绩效考核整个过程就是不断沟通的过程,是企业战略思想和目标宣贯的过程,是企业文化理念宣贯的过程。这种沟通是一种无缝的沟通,是一个双方追踪进展情况、?#19994;接?#21709;绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。
在设定绩效目标时,管理者唯有同员工进行充分沟通,双方才能就目标达成一致。绩效目标制定以后,管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。绩效目标往往略高于员工的?#23548;?#33021;力,员工需要跳一跳才能够得着,所以难免在实现的过程中出现困难,这些都需要管理者与员工一起,通过沟通帮助员工改进业绩,提升水平。这个时候,管理者就要发挥自己的作用和影响力,努力帮助员工排除障碍,提供帮助,与员工做好沟通,不断辅导员工改进和提高业绩;帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能,使绩效目标朝积极的方向发展。在绩效考核结束后,管理者还需要同员工进行一次沟通,通过沟通让员工明白自己的长处和短处,在今后的工作中继续发扬长处,克服短处,这样不但可以使员工在以后的工作中更有目的性,而且可以有效的发挥绩效考核的激励作用。
塑造无缝的绩效沟通文化的途径众多,开展团队学习和进行深度交流是我们一般采取的两种途径。
开展团队学习。团队学习过程其实也是一个群体沟通的过程。通过开展多次培训,展开团队学习,增进了解,为绩效考核工作的顺利?#24179;?#25552;供了砝码。
进行深度交流。纵向地看,深度交流所要开辟的是每个交流者的内心,而非仅停留在表面;横向地看,它让每个交流者相互自由地交换彼此的想法,达到换位思考的境界。不同角?#21462;?#19981;同思维、不同场合、不同内容的进行深入交流,当一种思想与另一种思想成功交融时,收获的永远是1+1>2的结果。通过多次的团队学习和反复的深度交流,企业上下对绩效考核可以达成共识,纠正对绩效考核的认识偏差。
编后:企业文化本身并不是一种可以脱离企业管理?#23548;?#32780;发生作用的?#30475;?#31934;神号召,只有以企业的管理政策与?#23548;?#20316;为制度支撑的企业文化才能真正深入到每一位企业员工的心?#23567;?#20225;业文化与绩效管理的完美结合,既为企业文化的“着陆”提供了轨道,又为绩效管理的“升空”提供了动力。

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