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管理评价中心法

作者: 佚名  上传时间:2010-01-18  浏览:175
专业人力资源工作者的132项工具――管理评价中心法

by AMT 周瑛编译

1.管理评价中心法

管理评价中心(managementassessment center)是一个2天―3天的经历,在这个经历中,大约有10多位管理职位候选人执行现实管理任务(如发表演讲),有一些谨慎的评价专家进行观察,并对?#35838;?#20505;选人的管理潜力进行评价。中心本身可能仅是一个会议室。但是,中心通常是一个特别的房间,候选人与观察者间有单项玻璃隔开,以方便评价者隐蔽地观察。典型的评价中心包括以下模拟练习。

1) 公文处理。在这个练习中,候选人面?#28304;?#37327;报告、备忘录、电话记录、信函以及其他材料,这是候选人将从事的模拟工作的文件筐中的待处理材料。候选人被要求对每一材料采取?#23454;?#34892;动。例如,候选人必须写信和便条或会议议程。候选人的行动结束后由训练有素的评价者检查。
2) 无领导小组讨论。无领导小组提供一个讨论议题,并要求达成一个小组决定。然后,由评价者评价每一小组成员的人际技能、群体接受?#21462;?#39046;导能力以?#26696;?#20154;影响力?#21462;?br/>3) 管理游戏。参加者通常作为在市场上竞争的两个或更多的公司的成员解决一些实际问题。参加者可能要就如何做广告,如何生产以及保持多少存货?#20219;?#39064;做出决策。
4) 个人演说。通过让候选人就一指定的题目发表演讲来评价其沟通技能和说服能力。
5) 客观测试。各种类型的纸笔人格测试、智力测试、兴趣测试和成就测试也可以作为评价中心的一部分。
6) 面试。多数评价中心法要求至少有一名评价者对每一位候选人进行面试,并对候选人当前兴趣、背景、过去表现和动机等进行评价。

下图列出了一个典型的2天的评价中心的程序。图中总结了候选人参加的每个练习的性?#30465;?br/>


2.?#34892;?#24615;

人们?#25214;?#22686;多地把评价中心当作一种选拔工具。评价中心法于50年代首先在美国电话电报公司(AT&T)运用?#20004;瘛?br/>
多数研究,包括贝尔系统的研究表明,评价中心法对预测管理工作绩效是有用的。研究还表明,只要评价中心法的取样来自实际的、真实的工作行为,就是?#34892;?#30340;、无偏见的选拔工具。亨瑞?#20852;梗℉inrichs)的研究证明了这一领域的研究结果。在亨瑞?#20852;?#30340;研究中,对47名评价中心参加者8年后的情况进行了追踪调查,以确定评价中心的评价在多大程度上预测了他们日后的发展。结果发现,对于30名8年后仍在公司的个人来说,总的评价中心评定与他们获得的职位显著相关。

但是,这一研究也提出了一个重要问题,即有关评价中心方法的主要缺点之一是成本较高。问题在于评价中心能不能以比其他选?#38382;?#27573;更低的成本去完成选拔任务,在此,证据尚不清楚。但是,亨瑞?#20852;?#22312;其研究中推断说,直?#30001;?#38405;候选人人事档案的方法与评价中心法同样能?#34892;?#22320;预测候选人在未来工作中的表现。

3.替代方法

有一种被描述为“没有中心的评价”的替代方法。这种方法按一系列经过仔细挑选的工作活动对候选人进行评价。它包括三个步骤:首先进行工作分析,确定每一位管理职位需要的关键人物和能力。接着进行评价者培训,培训经理人员观察和评估诸如决策技能等管理技能的能力。接着是执行方案。在这里,经过特殊培训的评价者从动机、技术能力、人际技能、行政管理能力等角度对工作岗位上的管理候选人进行评价。





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