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薪酬水平与结构设计方法

作者: 佚名  上传时间:2010-01-18  浏览:113
专业人力资源工作者的132项工具――薪酬水平与结构设计方法

by AMT 周瑛编译

在表1中所举的这个例子中一共有15种工作,其中有10种是关键性工作。关于这些关键性工作的薪资调查数据和工作评价数据都是有的。但是其余的这5种非关键性工作却没有薪资调查数据,而只有工作评价数据。



那么应当如何将表1中的数据合并在一起,从而建立起一套工资结构呢?首先,在进行薪资决策的时候必须同时将内部比较和外部比较的因素考虑进去。然而,由于通过内部比较和外部比较所得到的工资结构并不一定是完全一致的,所以企业必须在两者之间仔细地加以平衡。研究表明,不同的企业建立工资结构时对于内部比较数据和外部比较数据的偏重程度可能会有很大的差别。

根据企业对内部数据和外部数据的偏重程度不同,至少可以划分出以下三种工资确定方法。

1.市场调查数据

对外部比较数据最为重视的一种做法是,对尽可能多的关键性工作进行市场调查,然后直接把企业的工资结构建立在这种市场调查数据的基础之上。举例来说,表2中的工作A的工资率将会是1919美元,工作B的工资率将会是2106美元。但是对于非关键性的工作来说,由于没有市场薪资调查的数据可用,所以我们必须进行不同的处理。基本的做法是,我们可以以关键性工作为基础来建立一条市场工资政策线(pay-policy line)。如图3所示,有关的薪资数据被用一条与它们最接近的估计出来的平滑曲线标注出?#30784;?#36825;条曲线可以通过一个统计程序(回归分析)得到。通过这一过程可以得到确定工资的下述公式?#28023;?61美元+22.69美元×工作评价点数。换句话来说,要想估计某种工作的月薪数据,只要把该种工作所获得的评价点数代入上述公式就可以了。





2.工资政策线

第二种将外部比较信息和内部比较信息结合起来的工资确定方法是利用工资政策线来获得关键性工作和非关键性工作的工资?#30465;?#36825;种方法与第一种方法的区别在于,它不再直接把市场工资率用在关键性工作上。这就为工资结构带来了更大程度的内部一致性,因为所有工作的工资都直接与工作评价的点数挂起钩来了。

3.工资等级

第三种办法是将工作划分为为数不多的工资类别或工资等级(pay grades)。例如,表4就展示了一种可能的工资结构:即5等级工资结构。被分配在每一级别上的每一种工作都将处在同一个工资浮动范围之内。这种方法的优点是它能够减轻因为要给成百种不同工作分别确定不同的工资率所产生的管理负担。此外,它还使得企业在将雇员从一种工作调配到另外一种工作上时具有更大的灵活性,比如说,在进行职位调换的时候企业可能就不需要注意一种工作的评价点数为230,而另外一种拟被调工作的评价点数为215这样的细小差别。一些在完全以工作为基础的工资制度中可能会出现降级的情况在以工作等级为基础的薪资制度中也许就不成问题了。需要记住的是,在较高的工作等级上,工资的工资水平跨度(range spread)会较大一些,这主要是因为绩效的差异对于处于较高级别上的工作所获得的工资水平影响更大一些。




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