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团队训练法

作者: 佚名  上传时间:2010-01-18  浏览:227
专业人力资源工作者的132项工具――团队训练

by AMT 周瑛编译


下面介绍的团队训练的六步模型是我们在培训活动小组过程中为那些希望从事训练职业的专业人员提供的一个详细的指导?#24471;鰲?br/>
第一步:与管理层会面。

教练应该根据组织的工作日程、需要和拥有的资源来确定训练干预措施。教练要与管理层讨论团队构成问题,并明确训练时段的物流供应问题。这一过程包括3个步骤。

1.教练应当决定的内容有以下几项。
l团队训练是否为完成既定干预目标的最适当的?#38382;劍?#37319;用单独训练十分能更?#34892;?#22320;实现既定的变革?
l组织需要解决什?#27425;?#39064;?是否存在既定的训练干预目标,或者说组织的目标是否集?#23567;?#26126;确?教练能否获得充足的信息和人员以了解该组织的体制?教练是否能够在团队内部或同组织内的其他部门和群体之间建立沟通渠道?训练能否保密?
l组织是否有足够的资源支持团队训练?是否愿意支持变革?它是否赞同打破常规、变更体制并为团队提供足够的资源以实现其既定目标?非团队成员是否愿意合作并明?#20998;?#25345;团队的目的和目标?

2.教练应当考察个人是否适合加入团队

教练很少有机会选择团队成员。通常情况下,团队已经存在或者机构编制决定了个人是否具有团队成员资格。然而团队训练能否成功在一定程度?#20808;?#20915;于团队的成员构成。尽管完美的团队成员可能并不存在,但我们在选择团队成员时应当尽量避免那些不利于团队发展的个人?#24895;?#22240;素,它们包括无法抑制的利己主义、针对团队的敌意态?#21462;?#36807;分的个人主义和不?#20808;骸?br/>
除了团队成员的个性因素外,团队规模也是影响团队效率的一个因素。在与小型组织的团队工作时,我们发现?#29616;?#35268;模较大的团队,小规模团队合作更好,成果更多,并且更容易得到发展。5~8个人是比较合适的。当然,团队规模同样不是教练能够决定的问题,但管理层应该意识到规模较大的团队要取得成功会有一定的障碍。

3.教练应当建立评估、判断、反馈和报告程序,并考虑以下问题。
l在团队训练开始之前,是与团队成员单独会面还是进行集体会面?
l团队中是否同时正在进行或有后续的单独训练?如果是,训练由谁来主持?
l是否需要对团队成员进行个人评价?这?#21046;?#20215;将采取什么?#38382;?#36827;行?什么人可以看到评价信息?书面评价报告是以团队为单位还是以个人为单位?保密机制如何规定?
l团队训练在哪里举行?多长时间举行一次?一次?#20013;?#22810;长时间?有?#25991;?#20445;证出勤率的机制?

第二步:与每一个团队成员单独会面。

这一阶段对团队训练能否成功起着至关重要的作用。尽管组织保证已经就团队训练的目的、程序及优点向所有成员进行了简要介绍,但教练还是会遇到这样的情况:整个团队成员由于对团队训练知之甚少而表现出焦虑,怀有敌意,甚至认为是由于绩效不?#35759;?#34987;挑选出来的。这样,教练又要花费许多宝贵的时间用于教育团队成员,并消除他们的顾虑和?#28120;ァ?br/>
如果教练与每一团队成员进行大约20~30分钟的单独会面,就可以避免上述问题。教练应当发给每个成员一份有关团队训练的资料,包括团队训练涉及到哪些内容、?#21592;?#35757;练者的期望、评估程序、教练的任务及训练时段的日程安排。在此阶段中,可以讨论任何个人关心的问题。这样,除了能够使团队成员与教练的关系融洽并使他们在训练过程?#22411;?#21147;合作之外,?#37096;?#20197;为教练搜集到有价值的信息,这些信息在训练中可以派上用场。

第三步:与团队首?#20301;?#38754;。

1.教练应当了解每一团队成员的顾虑,鼓励他们自由发表不同观点,并愿意认真倾听和了解他们的观点。无论团队成员以前是否曾经共事过,在第一个训练时段开始时他们的内心或多或少都会有一些不安。我们可以通过一些小练习打破团队成员之间的隔阂,建立和睦关系。

2.教练应当明确自己的职责,参加表1。



在表1中,我们还应加上这样一个限制条件:教练的主要任务是参与团队讨论以提高团队成员思考问题的能力,并促进成员之间的互动。教练的目的不是为了告诉团队正确答案或提供技术上的建议,而是通过促进团队成员之间的协作与交流使他们自己?#19994;?#31572;案。

3.教练应当建立保密机制。例如他应当规定哪些报告可以?#26102;?#32473;上级管理部门。

4.教练应当明确他对团队成员的期望及其在训练时段中所期望的团队绩效,具体包括:
l明确参与规则。
l如果团队成员的绩效达不到要求,将会怎么办?
l不允许在集体会谈中责备他人。
l对所有想法、建议都应认真倾听。
l教练是否参加定期举行的团队会面,并会在会面中发言?
l是否要在团队会面后布置“家庭作业?#20445;?br/>l训练时段的结构采用互动的、非教导性的研讨会和练习?#38382;健?br/>
5.教练将就训练时段的目标与团队成员达成一致。例如应当简要列出以下条目:
l个人的需要和愿望。
l我们为什么来这里?
l团队的基本原则。
l我们的目标是什么?

这样,教练才能就团队的目的、目标、训练程序与团队成员达成一致。

6.在和每个人都讨论了评估程序之后,教练将要发放调查问卷。有价值的调查问卷包括:
l团队发展问卷
l?#34892;?#30340;团队建设者的态度调查问卷
l迈尔斯-布里格斯类型指标
l基本的人际关系行为导向调查问卷

第四步:与团队第二?#20301;?#38754;

在第二次与团队全体成员会面时,教练应当做到以下几个方面:
l从评估结果得出反馈信息;
l回顾团队目标和愿景并鼓励团队成员实现这些目标和愿景;
l考察可能阻碍实现既定目标的因素。

第五步:开始正式训练。

最?#34892;?#30340;团队训练?#38382;?#24212;当是6~8人一组或10~12人一组的小组活动。如果团队成员过多,尤其是在只有一位教练的情况下,团队训练就会变得?#21040;?#36807;多,不灵活,更像是在进行培训而非训练。

一些常见的团队训练的主题包括:
l如何进行反馈?
l如何提高人们在工作场所的人事技能?
l如何成为一个高效的领导者?
l如何应对问题人群?
l如何创建高绩效团队?

1.教练应当制订训练阶段的目标和行动计划。例如,训练目标可能是了解?#34892;?#25552;供反馈的基本原则。而行动计划则可能包括?#21644;?#25104;一项可以提供反馈的指定的活动小组练习;在接下来的一周内,每个团队成员根据在活动小组中所学到的原则向一位雇员提供反馈。然后,每个被训练者应当写一份关反馈的简要报告,并在下一个训练时段与其他团队成员进行交流。

2.由教练来检查团队已经学习和消化了哪些知识。

3.团队成员就教练所布置的“家庭作业”取得一致意见,并认真完成。在随后的一周内,每一团队成员都要运用反馈模型及在训练中所获得的其他信息给一位雇员提供反馈。

4.每周一次的定期训练时?#25105;?#32487;续进行。团队训练时段可以采用每周定期举行的?#38382;劍部?#20197;采取为期?#25945;?#30340;集中训练。很明显,后者节省了教练的时间,但是,任?#25105;?#20010;组织都不可能为所有团队成员抽出完整的?#25945;?#26102;间专门用于训练。另一方面,定期举行的训练使监控和反馈?#20013;?#19981;?#24076;?#24403;团队成员在发生改变和采取新的行为的过程中遇到困?#35757;?#26102;候,可?#28304;?#25945;练和其他团队成员那里得到支持和鼓励。

5.虽然团队训练的时间框架在训练开始前就已经确定,但是如果团队训练没有经历“休会”阶段,最后的团队会面将会遇到难题。团队成员会觉得不确定,并产生离别焦虑和被遗弃?#23567;?#36825;时教练应当采取以下措施来解决这一问题:
l就这些问题举行一次讨论会,使团队成员认识到这些感觉是与团队训练不可分割的一部分。
l根据期望和目标,检查并评价团队绩效。比如:取得了哪些成就?如何取得了这些成就?
l用团队的反馈、家庭作业等实例证明,在团队训练时段中团队成员所获得的技能,已经使他们可以独立胜任未来的其他工作。

第六步:给管理层提供反馈。

就反馈信息的报告对象、报告内容、报告时间、报告频率而言,管理层反馈在训练开始之前就已经确定。教练应定期检查团队的进展情况,按计划向管理层提供反馈信息,并在必要时推荐单独训练或者进一步的团队训练。第一次管理层报告应当包括:
l团队训练方案的实施背景;
l所采用的评估标准,以及通常会产生的结果;
l行动计划1;
l成果;
l总结和建议;
l既定计划2(针对?#20013;?#24615;的团队训练时段的计划)。

第二次管理层报告应当包括:
l行动计划2;
l成果;
l总结和建议;
l后续的团队训练或单独训练。




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