084期一波中特|波叔一波中特今晚

你的位置: 首页 > 培训资讯首页 > 文章详情

人力资源工作者的132项工具--培训收益评价法

作者: 佚名  上传时间:2010-01-18  浏览:138
一、 培训效果评估的意义
培训效果评估是在培训结束后,对培训的效果进行总结性的评估与检查,跟踪与改进。培训效果评估工作很容?#36164;?#21040;忽视,?#34892;?#20225;?#21040;?#22521;训课程结束当作整个培训活动的结束,?#34892;?#20225;业认为效果评估只是发放一些调查表格对培训效果进行意见征询,其实培训效果评估是培训活动的一个?#26041;冢?#23545;于整个培训体系有着重要的意义:
1、对培训效果做出全面的整体评估,为企业开展培训活动提供依据。培训效果评估是一种多维度的评估,包括对培训本身的(对培?#30340;?#23481;,培训方式,培训讲师),对参训学员的(对培训知识的掌握程?#21462;?#23545;实际工作的帮助),对工作绩效的(培训对工作绩效提高的贡献),甚至对整个企业的(给企业带来的经济收益)。既然将培训当作一种投资,而不是一个纯成本?#24230;耄?#23601;应该对培训的成本收益进行分析,计算投资回报。
2、培训效果评估为下一轮培训做好准备,使企业的培训活动形成循环。通过培训效果评估可以找出培训存在的不足,归纳出经验与教训,以便改进,同时也可以发现新的培训需要,所以又是下一轮培训的重要依据,使企业培训活动不断循环。
二、培训效果评估的主要技术方法
培训评估技术通过建立培训效果评估指标及评估体系,对培训的成效进行检查与评价,然后把评估结果反馈给相关部门。它可作为下一步培训计划与培训需求分析的依据之一。以下介绍几种培训效果评估的技术方法:
1、目标评价
目标评价法要求在制订培训计划时,将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能,应改进的工作态度及行为,应达到的工作绩效标准等目标列入其?#23567;?#22521;训课程结束后,应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培?#30340;?#26631;相比较,得出培训效果,作为衡量培训效果的根本依据。目标评价法操作成功的关键在于确定培?#30340;?#26631;,所以在培训实施之前企业应制订具有可确定性、可检验性和可衡量性的培?#30340;?#26631;。
2、绩效评价
绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。它主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。绩效评价法要求企?#21040;?#31435;系统而完整的绩效考核体系。在这个体系中,要有受训者培训前的绩效记录。在培训结束3个月或半年后,对受训者再进行绩效考核时,只有对?#25214;?#21069;的绩效记录,企业才能明确地看出培训效果。
3、关键人物评价
所谓的关键人物(Key People)是指与受训者在工作上接触较为密切的人,可以是他的上级、同事,也可以是他的下级或者顾客?#21462;?#26377;研究发现,在这些关键人物中,同级最熟悉受训者的工作?#32431;觶?#22240;此,可采用同级评价法,向受训者的同级了解其培训后的改变。这样的调查通常很容易操作,可行性强,能够提供很多有用信息。
同其他培训效果评估方法一样,同级评价法也有缺陷,尽管同级间相互很了解,但由于存在竞争,有时会导致评估结果失真。而让上级来评估培训效果同样避免不了局限性,因为有的上级不太了解全面情况,或者会主观臆断。因此,学者设计了一种360度的评价法――由上级、下级、顾客、同事,甚至培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化。这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。
4、测试比较
无论是国内还是国外的学者,都将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的效果。测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。实践中,企业会经常采用测试法评估培训效果,但效果并不理想,原因在于,没有加入任何参照物,只是进行简单的测试。而有效的测试法应该是具有对比性的测试比较评价法。
测试比较评价法有多种不同方案。其中,事前、事后测试法,主要是在参加培训前后,对受训者分别进行内容相同或相近的测试。这样可以体现出被测者受训前后的差别。但这也不乏缺陷――不能体现参加培训与未参加培训的员工间的差别。为克服这一缺点,企业可以将参加培训的员工组成培训组,另外再挑选一组与培训组素质相近、未参加培训的员工组成对照组,分别对这两组员工进行测试。
有研究显示,分组测试的方案有时也不能测出真实的培训效果,因为会出现“霍桑效应?#25253;D―受训者可能因为有机会参加培训而积极性高涨,工作绩效得到提升,但这与培训本身的关系并不大。为克服这一误差,学者所罗门(Solomon)设计了“所罗门四小组”方法(见表1),通过增加对照组的数量,尽量减少测试误差。
表1 所罗门四小组方法 小组 培训前 培训 培训后 培训组 测量 是 测量 对照组1 测量 否 测量 对照组2 不测量 是 测量 对照组3 不测量 否 测量 5、收益评价
企业的经济性特征迫使企业必须关注培训的成本和收益。培训收益评价法就是从经济角度综合评价培训项目的好坏,计算出培训为企业带来的经济收益。
在经济上,成本收益分析法常用以评价投资效果。由于在一定意义上可将培训视为公司的一项重要投资,因而在评估培训效果时也可借鉴成本收益分析法。
运用成本收益分析法评估培训效果,要注意以下几点:
(1)培训项目的目标要明确;
(2)只有具有可比性的培训项目才能相互比较,比较的口径和单位应一致;
(3)真实反映培训工作的质量;
(4)要考虑培训项目的机会成本;
(5)计算培训项目的投资回收期,要考虑该项目对其它项目带来的收益;
(6)评估的依据只能是培训对公司生产经营实际起作用的费用和收益。
有的培训项目能直接计算其经济收益,尤其是操作性和技能性强的培训项目。但是并不是所有的培训项目都可以直接计算出它的收益。
这五种综合性培训评估方法,一般可以多种方法联合使用。企业在操作中,可以利用一些常用的工具,如?#31034;?#35843;查、座谈会、面谈、观察等,取得相关数据。取得数据后,再将两组或多组不同的数据进行分析比较。


路过

鸡蛋

鲜花

握手

雷人
分类:

培训发展

关键字: 人力资源 工作者 工具 人力资源培训

免责声明 免责声明

     
084期一波中特
澳门赌场在线电影 黑龙江十一选五走势图正好网 彩票中心下载 e世博娱乐城博彩网站 湖南幸运赛车200期走势图 重庆时时彩带彩群 青海淘宝快3 湖北快3走势图 3d彩票软件分析 上海二八杠玩法 天津11选5历史开奖记录查询表 十二生肖特码 今天内蒙古时时彩快三 排列三和值走势图速查 天津11选5缩水软件