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打造HR“孵化器?#25253;D―人力资源从业人员的培养途径

作者: 佚名  上传时间:2010-01-18  浏览:131


作者:张岚 
市场竞争的关键是人才竞争,人才的价值在于其积极的态度、卓越的技能和广博的知识。现阶段,随着知识更新频率的?#25214;?#21152;快,人们原已掌握的知识和技能都相对老化,每个人都面临着严峻的挑战。要想立于不败之地,不断接近自己的职业目标,素质的提高也就?#20219;?#37325;要。HR从业人员如何全方位地提升自己的水平呢?除了注重在实践中不断积累经验、熟练技能以外,在理论方面也要注意不断充实,学习前沿知识,更好地指导实践。
现在,企业已意识到人才的重要性,开始不断为员工创造机会和条件,给予员工多方面的支持和指导。但一些小企业还是难以为员工提供学习和深造的机会,在这种情况下,HR就要主动采取措施来提升自己,使个人的职业生涯计划更符合实际,更加趋于完善。
?#25351;?
HR部门有其特殊性,其他部门的员工常会抱怨他们不能了解一线的需求,他们制定的一些制度和出台的政策很难执行,这不单是企业部门与部门、人与人之间的信息交流和相互协作出现了问题,更是因为不在其位,不谋其政,HR很难切身体会到其他部门的工作状况,不能换位思考,?#25351;?#21046;正是解决这个问题的良药。
上海交大人力资源研究所?#25112;?#25480;说,人像动物一样具有喜新厌旧的本能,任何工作干的时间一长,就可能感到厌倦无聊。一些优秀的企业为了调动员工的工作积极性,引入了工作再设计的理念,在企业中实行岗位轮换、弹性工作?#39057;?#31649;理变革。企业有意识地?#25165;?#32844;工轮换做不同的工作,可以给员工带来工作的新鲜感,可以让员工取得多种技能,同时也挖掘到了各职位最合适的人才。
明基人力资源工作者的?#25351;?#23601;特别有特色,它为每一位员工提供多渠道的职业发展道路,提倡员工多元化发展。明基电通人力资源总监黄仁宏认为,在整个公司发?#26500;?#31243;中,任何一个人的经验都是有限的,需要通过不同岗位的锻炼才能成为一个符合要求的人才。一个人在一个岗位上有了一定的工作经验后调到其他的岗位上,对许多问题就会?#34892;?#30340;看法和认识,能够提高对工作的分析能力和内部沟通协调的能力。尤其是公司的中层管理人员,是公司发展的骨干力量,更需要?#25351;?#21046;。
在明基人力资源部门,主管薪资的HR人员可以和会计、财务部门?#25351;冢?#20027;管员工关系的HR人员的可以和品牌、市场、客服部门进行轮换。有一次,公司成立手机事业部,需要人力资源部配合招一些促销人员,并且组成专案小组,HR部门选出一、两名人员进驻手机事业部,他们共同协助手机事业部的招聘、培训工作,经过一段时间后,其中表现好的HR人员就可以?#25351;?#36827;入手机事业部做招牌、培训和管理方面的人员。经过?#25351;冢?#21592;工?#19994;?#20102;更适合自己的职位,在不断地接受新的挑战的同时,自己的潜能被激活了,不断书写出陡峭的成长曲线。
培训
企业培训是指企业创造一种学习环?#24120;?#24182;力图在此环境中,使员工的工作质量、工作态度和价值观得以?#35851;洌?#20174;而使他们能在现在或未来的工作岗位上的表现达?#38454;?#32455;的要求,并为组织创造更多的利益。
企业在给员工做培训时,应该把培训与员工的职业生涯发展联系起来,如教育援助、公司状况、职业途径和阶梯、培训和发展等不同选择,以确定个人一定时期的培训规划。这样的企业培训计划,不仅能够?#34892;?#23436;成企业任务,还可以满足个人拓展知识地需求,使企业和个人双双受益。
企业的培训一般可分为职业培训和发展培训两类。职业培训主要针对新员工,而发展培训则主要针对管理人员。根据培训对象可分为:新员工培训;中层人员培训;高层管理人员培训。
A、 对新员工进行进入?#24039;?#22521;训:对工作环?#22330;?#24037;作条件、人员关系、工作内容、工作流程、规章制度等的认识和熟悉,其目的在于建立新员工对企业的认同感,以尽快地融入企业组织中去,完成?#24039;?#36827;入。具体可由人力资源部门或新员工直接主管部门通过口?#26041;?#32461;或发放员工手册的?#38382;?#23436;成。同时也可充分利用高新技术企业的网络优势,通过内部BBS或员工电子邮箱的?#38382;?#26469;完成。接下来可以?#25165;?#19968;些专业培训。比如:岗位描述与组织机构、绩效薪酬与福利、激励、企业文化、培训、招聘与面试、战略性人力资源管理培训?#21462;?
B、中层管理者指在企业已工作3~5年,他们熟悉企业运作流程,并负责一个小组或部门的运作管理。中层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力及用人能力、控制和协调能力。培?#30340;?#23481;可包括企业并购、知识管理、英语等多种培训。
C、高层管理人员:他们是企业运作、规划的核心人员。往往有很高的学历,接受过高层次的教育,掌握各种新知识,善于接受新事物。他们的工作重点在于决策。对于这些高价值和高独特性的人力资本的培训应更趋向于观念技能。
培养创新能力。他们除了协调沟通上下级、同级的关系,处理日常事务外,对自己的工作和公司发展应有一定的见解,并?#34892;?#22320;付诸实践,可以通过让其制定部门?#23567;?#38271;期计划,并定期提出工作计划、专案报告和改?#24179;?#35758;等,培养其创新能力。企业高层?#21592;?#21578;中的疑难问题应予?#36234;?#31572;或指导该人员如何自行发掘答案,有错误的要改正,有合理建议和意见要立即实行。
锻炼领导能力。邀请本部门或其他员工一起?#25945;?#26576;个或?#25345;?#38382;题,在认同、反驳、总结过程中,通过倾听他人意见获得相互沟通,使他们感?#38454;?#24049;是有价值和必需的,尽力维护自己在周围人心目中的地位,使他们肃?#40644;?#25964;。
培养沟通和人际交往能力。通过参加行业组织的出国培训等?#38382;劍?#19982;国际同行广泛接触,把握国内外同行的科技动态。通过参加各种论?#22330;?#27801;龙、峰会等拓宽知识面,增加与同行交流机会。
?#22278;?#21516;类型人力资源的培训并不意味着一成不变,培训的宽度和深度应随着级别的增长而不断增加,以适应素质不断提高的员工的需要。
9年前,周勤大学毕业,来到中国惠普应聘。经过一系列的笔试面试,很不幸,周勤没有如愿以偿。于是,他考进了中国长城计算机公?#23613;?#22823;约一年以后,惠普公司又?#19994;?#21608;勤,因为这时候,周勤申请的职位出现空缺,而他仍然是比较合适的人选。周勤这次加入了惠普公?#23613;?
在惠普8年,周勤大约上了二三十门课,都是公司花钱提供的。这些课程有在国内上的,也有在新加坡、美国进行的。
初到惠普,首先是“新员工培训?#20445;?#36825;将帮助一个人很快熟悉并适应新环?#22330;?#21608;勤说:“通过这个培训。我有三个收获:第一,了解公司的文化;第二,确立自己的目标;第三,清楚业绩?#24049;?#21150;法。明白了这3点,也就明白了该如何规划自己的职业生涯。”
很快地,周勤和自己的老板一起确定了目标,并拿到一张单子,清楚地写着什么时间参加什么培训。周勤也提出了一些自己的需求。于是,那张单子相应地做了些调整。后来,人事部门就依据调整后的单子不断地?#25165;?#35838;程。
5年之后,周勤通过公司内部招聘成为一线的经理,加入到公司内部管理工作中来。新工作有了新目标,?#27604;?#20182;自己对培训课程也有了新需求,公司部门领?#21152;指?#20182;做了一份培训计划。与人事部门协调之后,确立了每门课的内容和进度,这份计划开始实施。这个阶段的课程主要包括沟通、谈判以及基本的管理培训。
两年前,周勤得到升迁,出任培训服务部的总经理。这时候,需要参加什么培训就主要由他本人决定了。但是,“我发现自己实在是难以拿出三五天的时间去参加培训!”工作一段时间之后,周勤觉得,如果不参加培训,工作的效率就始终难以提高。于是,他又参照人事部门的培训计划,结合在线培训课程等方面的?#25165;牛?#20026;自己制定了新的培训方案。周勤在自己的第三阶段培训中主要参加了一些管理类的课程。
“为了帮助年轻的经理人员成长,我们有一个系统的培训方案――向日葵计划。”中国惠?#25112;?#32946;培训部总经理郭崇华说,“这是一个超常规发展的计划,帮助较高层的经理人员从全?#32844;?#25569;职位要求,改善工作方式。”
自学深造
企业毕竟资源有限,整天忙于生产经营,能够用于培训员工的人员培训、时间、精力都非常有限,大部分企业所能够组织的只是管理人员的培训,甚至?#34892;?#20225;业不具备培训的能力,无法培训员工。
马斯洛的需求理论告诉我们,人的最高需求即需求金字塔的塔尖是自我实现,也就是自?#19994;?#31649;理。要想达到完全意义上的自我实现,我们离不开每日的自省与自励,只有每日坚持自?#24050;?#20064;,坚持每日进步,每?#25307;?#28860;,才能不断超越自我。在迈向成功的终极路途上抓住机遇和机遇?#39592;啵?#36798;?#38454;?#32456;的自我实现。
自学进修
自学进修的方法五花八门,其中包括阅读书刊、听录音带、看?#21152;?#24102;、做自修练习、看工作手册、翻开工作档案和查阅过去的个案处理卷轴等?#21462;?#21033;用上述方法,员工可以利用业余或上班时较为清闲时间,由自己决定该学些什么,何时开?#25216;?#32467;束学习,以及采取什么学习进度。
员工自学进修有一些明显优点,对于一些乐于学习的员工来说,自学?#38382;?#21313;分适合他们,因为他们无须迁就其他人的学习进度,可?#36234;?#23398;习焦点集中在?#34892;?#36259;和实用价值高的事物上,以及由自己控制学习时间,不致因工作时间不协调,影响学习的进度。
与培训课程相比,自学进修具有较大弹性和针对性,也适合较成熟的员工。自我培训的方法很多,员工可以根据自己的实?#26159;?#20917;具体实施。下面简单介绍几种培训机构,以供参考:  
跨国公司在中国的培训组织:中国惠普培训发展部、摩?#26032;?#25289;大学、爱立信中国学院、西门子管理学院培训课程丰富,师资力量强,培训对象一般只限于公司内部员工或与公司有业务联系的客户,基?#24452;?#26159;非赢利性?#30465;?
国内高技术大公司培训机构:联想集团管理学院、四通集团管理学院起步较晚,在学习国外的培训经验的同时不断摸索适?#29616;?#22269;的企业培?#30340;?#24335;。
重点高校管理学?#28023;罕本?#22823;学的心理学系人力资源管理方向?#34892;?#29677;、人民大学的劳动人事学院的人力资源管理专业、中国科学院心理研究所的人力资源管理与开发方向研究修班,首都经贸的人力资源管理专业、上海交通大学的管理系人力资源管理方向?#34892;?#29677;、?#26412;?#24072;范大学心理学院人力资源开发与管理研究所
市场中的培训机构:普尔摩公?#23613;?#23500;兰克林柯维公?#23613;?#21345;内基培训?#34892;摹lamo培训公司,培训?#34892;?#20197;赢利为目的,收费较高,水?#35762;?#24046;不齐。
利用互联网。我们现在处于一个信息爆炸的时代,而互联网恰恰是信息传播最广泛、最及时的一个媒介,我们所需要的大量信息都能很便捷地从中获取,如能很好地利用,将会打开一扇通往信息的天窗。互联网本身就是一个信息共享,联系外界的工具,只要企业采取?#23454;?#30340;办法,进行?#23454;?#30340;引导,就能发挥互联网的强大优势。比如规定合适的开网时间,到开网时间,工作任务不急的员工可以登?#38454;?#19994;的人力资源网站,比如:中国人力资源开发网,阅读新闻,浏览信息?#21462;?
读书。自我培训除私人教练外最好的老师就是书籍了。我们读书的过程就是和专家对话的过程,是与专?#19994;?#20391;面沟通,在这个沟通循?#20998;校?#20320;花了时间与金钱购买了专?#19994;?#20070;籍并阅读,你就购买了专?#19994;?#30693;识?#36884;?#39564;。书中专家会将自己的成功心得和做法向你?#21578;傅览矗?#20320;只须认真倾听并信任和实践它。信任是基础,实践才是关键。没有实践的阅读注定不是成功的阅读,只有在不断的阅读和实践过程中,你才能真正地从专家手中接过权仗,化专家经验为自己经验,再由此展开去,慢慢就有了大路宽敞的感觉。你好象越来越清晰地存在了!
最后,要坚持一个原则――就是要有滴水穿石般的?#36884;ⅰ?#36824;有就是全面发展,以个人修养道德水平为基准向外发展,长期坚持,必有成就!

来源:中国管理传播网


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