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案例分析:培训后的员工流失风险

作者: 佚名  上传时间:2010-01-18  浏览:164
一、引人深思的真实案例:
华正公司与员工李毅于1998年6月23日签订《劳动合同书》,期限为1年。合同中?#32423;ǎ?#21452;方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件,与《劳动合同书》具有同等法律效力。
1999年4月8日,华正公司与李毅签订《出国培训协议》,由公司出资,选派李毅去美国培训,培训期限为1999年4月15日至1999年7月15日。协议?#32423;?#20102;服务期限和违约赔偿方式。1999年7月15日后,公司根据项目建设调整情况,延长李毅在美国的培训期限,直至1999年12月23日。但不久,李毅不辞而别且去向不明。
为此,华正公司申请劳动争议仲裁,要求李毅赔偿1999年4月15日-1999年12月23日在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为,双方当事人签订《劳动合同书》和《出国培训协议》合法?#34892;В?#21326;正公司提出李毅应按双方?#32423;?#30340;培训协议赔偿培训费用,符合《劳动法》第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任”及原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第33条规定:“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的?#32423;?#35299;除劳动合同,给用人单位造成经济损失的,应当承担赔偿责任。”
仲裁委裁决,解除双方劳动合同关?#25285;?#26446;毅应赔偿华正公司自1999年4月15日—1999年7月15日在美国的培训费用4万美元。华正公司虽然胜诉,但是李毅至今下落不明,李毅需赔偿的培训费用?#21442;?#30528;落。
二、案例分析:
在知识和人才的激烈竞争中,企业要想获得竞争优势,必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立,需要企业不断提高其培训能力。许多有远见的企业家已经认识到员工培训是?#25191;?#20225;?#24403;?#19981;可少的投资活动,不仅有利于企业的经营管理和?#20013;?#21457;展,也有利于员工职业生涯和潜能的开发。
但是,培训作为一种投资行为,不可避免地存在培训风险。其中,最让企业头痛的是,培训后员工流失风险。企业为员工的培训投了资,员工知识技能获得提高,很快却被竞争对手挖走。这让企业感觉培训是为别人做嫁衣,?#32422;?#30340;投资打了水漂。
本案例就是员工培训后发生人才流失的典型例子。华正公司把李毅送到美国去培训,李毅在培训过后却跳槽了,华正公司不仅蒙受培训费用的损失,还流失了一名人才。
任何投资在带来?#25214;?#30340;同时,?#21363;?#22312;一定风险,培训也不例外。风险的存在并不可怕,最可怕的是我们对风险的忽视或在风险面前却步。在本案例中,华正公司蒙受了培训投资损失,无疑是值得同情的。但是,仔细分析该公司的培训过程,可以发现其培训管理漏洞很多,使得本来可以规避的风险发生了。主要表现在:
1.培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是,针对每种类型的员工,企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工,培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工,投资费用比较高,企?#30340;?#22815;得到的预期回报也很大,同样存在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用,员工容易被高薪挖走,员工跳槽的可能?#21592;?#36739;大。因此对这种类型员工进行培训,在培训对象的选择上要慎重,不可随意行事。显然,在本案例中华正公司?#22836;?#20102;这个错误。该公司感觉李毅是个人才,投资大?#26159;?#36865;其去美国培训。但是,李毅进入公司还不满1年,就企业?#27492;?#36824;未对该员工的品德和能力进行深刻了解;而对李毅?#27492;担?#20854;对企业的归属感不强,跳槽倾向比较高。选择新员工进行技术培训,无疑加剧了企业培训的风险。
2.培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和?#20013;?#21457;展服务,并不是“为培训而培训”。因此,企业应该紧紧围绕自身发展的需要,对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。案例中,华正公司本来签订合同培训3个月,但是,公司随意延长培训时间,把受训人员留在国外无人管理,?#35009;?#26377;及时补签培训协议。即使李毅重新出现,偿还培训费用,延长培训期内的费用还得由公司?#32422;?#25215;担。可见,华正公司应明确究竟需要?#35009;?#26679;的员工,需要?#35009;?#26679;的培训,否则,受训人员很容易钻企业的空子。
3.培训过程中缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程,而是需要企业在整个培训过程中,对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中,保持与培训机?#36141;?#22521;训老师的联?#25285;?#20415;于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态,有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联?#25285;?#26377;利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。这?#33267;?#31995;不仅可以增强培训效果,还可以加强与员工的交流,预防员工离职。
案例中,华正公司把李毅送出国培训,培训期间竟然无人管理,如果公司能够在李毅培训过程中,及时与培训机?#36141;?#26446;毅联?#25285;?#20102;解李毅的心理状态和动向以及李毅在培训后的期望,并能及时?#23454;?#28385;足李毅的要求,也许不会失去这个人才,更不至于到了培训结束的时候,才发现李毅去向不明。
4.法律意识不强。培训员工流失风险的存在,要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职,企业可以通过法律维护?#32422;?#30340;权利,把损失降到最低。案例中,企业是和李毅签订了《劳动合同》和《出国培训协议》,但是后来追加的培训却没有人及时与李毅签订合同,可见,其法律意识不强。而且,在法律上失去了要求李毅偿还1999年7月15日-1999年12月23日培训费用的权利,使企业“有苦说不出”。
三、防止企业培训后员工流失的策略与建议:
培训后员工流失让企业的决策者们头痛不已,一方面担心“给他人作?#24605;?#34915;”,另一方面又面临提高员工素质的迫?#34892;?#27714;。在培训中,只要企业注意把握一些原则,就可以把培训员工流失风险降到最低。
1.必须明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求,应该根据岗位的要求,明确?#35009;?#26679;的培训是企业需要的。也就是?#25285;?#20225;业需要的培训,一定要培训,企业不需要的培训,就要格外慎重。
2.明确培训对象的选择标准。如前所述,企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的,应当针?#22278;?#21516;类型的员工,在企业中制定选择标准,对?#35838;?#21592;工一视同仁,避免培训对象选择的随意性。
3.对于有自发要求培训的员工,提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险,但是同时也是吸引高素质员工的一?#36136;?#27573;。向自发要求培训的员工,提供选择性的培训,可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是,对这部分培训,企业应?#23454;?#19982;员工共同承担费用,或者由员工承担费用,培训后给受训者以?#26377;健?#26187;升作为回报。
4.培训中应全程控制。在培训中,企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保?#33267;?#31995;。通过沟通,了解受训人员的需求、表现和心理状态,一方面提高培训的效率和效果,另一方面?#34892;?#38450;止培训员工流失。
5.及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不是单方面的投资,除了企业要投入资金外,员工还要投入时间和精力。因此,培训后员工总是期望能够以?#25345;?#26041;式得到回报。如果企业给予的回报不及时,员工认为培训前后在企业中没有?#35009;?#25913;变,就会通过跳槽选择更好的工作环?#22330;?#22240;此创造良好的学以致用的环境,提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果,对于留住培训员工至关重要。
6.把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障,加强对合同的管理,不仅保护企业的合法权利,也保护了员工的合法权利。把合同纳入培训管理,一旦出现纠纷,企业和员工都能够通过法律把?#32422;?#30340;损失降到最低。

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