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企业招聘直接关乎企业战略成败

作者: 佚名  上传时间:2008-07-18  浏览:84
    企业招聘重要不重要?重要,企业招聘关乎企业人才发展战略,关乎企业成长壮大的命运,关乎企业持续盈利能力,关乎企业百年基业。不重要,人事部门普通职员有“一票否决权”,人事部门有严格的主观色彩的“个人标准”,人事部门自我素质“千奇百怪”,人事部门具备自以为是的“战略考虑”。

    我很庆幸自己身在北京,北京的公司应该不会太差吧?其实不然,非常糟糕,尤其是招聘?#26041;?#20540;得北京公司提高和完善的地方太多了,北京尚且如此,全国的人力资源部门也该从中吸取教训,不是吗?

    第一:人力资源部是否把招聘视为企业战略因素?

    说到企业战略,也许太宽泛太遥远。我们就说,人力资源部是否把招聘这个?#26041;?#20104;以重视?重视的标准是什么?重视的目的性何在?

    现象看来,企业是很重视招聘的。招聘渠道要拓宽、招聘方式要灵活,招聘成本要加大,招聘力度加强再加强。做是做了,有用吗?#35838;?#20160;么?你们没有足够的重视,没有标准,目的性太差。不是吗?

    效果佐证,招聘差距?#36141;?#22823;。渠道都利用上了,甚至猎头都请来了,关键是每个?#26041;?#30340;细节你们做的到位吗??#20154;?#25307;聘信息,有没有用心去做,相互矛盾的地方先不说,什么什么一大堆,全面是全面,适合不适合呢?没有多去考虑。再说招聘时间跨度,不知道是不是企业都这么能耗得起时间,还是企业根本不急需人才,搞不懂,人力资源招聘有没?#34892;收?#20010;考核要素?#35838;?#24819;应该有吧。太多太多了,企业高层是该把关的时候。把关不是在最后定夺要谁不要谁,应该整个?#26041;?#37117;把关啊!

    第二:人力资源部有没有注意一下自身素质的提高?

    自身素质不是贬义词,也不是褒义词,没有好坏优劣,只是应该有个标准。转转北京的专业招聘会,看看招聘人员的衣帽言行,你们代表的是企业的形象,应聘者不是来求你的。再看看你们所谓的面试流程,目的到?#36164;?#20160;么?如果你们不能非常熟练的操作,可以提前做个大纲吧?如果你们不知道如何评价一个人员与岗位是否合适,你们可以提?#26696;?#26377;关人员沟通好啊?这个都做不到吗?你们可否知道自己是企业招聘这一重要战略步骤里面最最关键的?#24039;?#19981;是让你们形同虚设的?不是让你们自以为是的?给自己的招聘各个?#26041;?#24314;立一个标准吧!企业高层也该重视一下了。

    第三:人力资源部有没有意识到招聘能为企业带来什么?

    招聘能为企业带来什么?#35838;?#24314;议每个企业都要有这么一个文字稿,上面写出这些可能对企业造成的影响。这个应该都知道,可是在招聘?#26041;?#19978;很少有人去考虑。为什么?招聘人员的责任心太差了,企业高层应该认识到这点,及时回答这个问题,招聘对企业的影响方方面面,每个?#26041;?#37117;不能忽视。要不还是别去招聘了,没影响?#28982;?#24433;响至少好一点点。

    第四:人力资源部有没有意识到招聘对应聘者的伤害?

    尊敬的招聘人员,我很想问问你在招聘?#26041;?#30340;定位是什么?你们是否?#32423;?#33021;站在应聘者的角度考虑过问题,就算做不到,那你们有没有站在企业的角度考虑过问题。我想?#30340;?#20204;没有,不是没有这个能力,是没有这个意识。这是做好企业人力资源的最起码的意识,对企业?#27492;?#26159;你对得起企业给你的薪水,对应聘者?#27492;?#26159;你最得起人?#19968;?#28909;滚烫报效你们企业的一腔热诚和赤?#29616;?#24515;,不是吗?

    最后想说的,只剩下二句?#21834;?#31532;一句——招聘关乎的是企业命运,不可小视;招聘关乎的是应聘者尊严,不可轻视。第二句——招聘疏忽对企业是损失,无法弥补;对人才是糟蹋,可能致命。


作者:常绪哲

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关键字: 企业招聘 招聘选拔

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