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企业勿为有为之培训

作者: 佚名  上传时间:2008-07-18  浏览:130
    很多企业都步入了一个误区,一提到提高员工管理水平、技术水平,就马上想到培训。一提到培训,最想到了找老师来讲课,或者是派出去参加什么班学习,这使得提高管理水平与技术水平的工作进入一个死胡同。其结果是企业劳民伤财,员工却并没有提高多少技能。

    一、“有为”的培训工作的几点不足

    1、萝卜白菜一锅烩

    只要被提出来是水平不够,凝聚不强?#20219;?#39064;时,大家首先想到的是培训,也不管是什么原因造成的,统统放进“培训筐”里接受培训。甚至有人还认为“快乐的心态”、“道德?#20998;?rdquo;、“坚强的意志”都可以培训出来。把所有的缺陷的东西,都以培训方式来解决,是?#25191;?tk:tag id="0" type="5" keyid="2090" >企业培训工作的一个特点,通俗地讲,就是“萝卜白菜一锅烩”。

    如果说培训可以解决这样的问题的话,那么这个社会上统统都应该是大学生,没有考不上大学的人。然而,可悲的是,我们接受了十几年的教育,有人能说是由于学校的教育把自己的品德提高了的?谁敢说是由于学校的教育让自己的心态积极了的?至于说技能,如果学校可以提高所有人的技能的话,那么,还叫“?#21363;?#23398;”干什么?大家水平都差不多,都可以去读大学了。

    所以,人与人与有个体差别的,事与事是有性质不同的,不能说培训就是灵丹妙药,是不是要用培训的方式来解决之,什么情况下更适合培训来解决之,是需要审时度势的。而现在的这种“萝卜白菜一锅烩”的作法是不恰当的。

    2、剃头的挑子一头热

    也正是由于“萝卜白菜一锅烩”的作法,使企业陷入无限的被动当?#26657;?#20351;员工处于主动状态。企业在台上竭尽全力地表演,而人家员工就坐在台下看大戏,这种“独台舞”必然使企业陷入不尽的?#38480;?#20043;?#26657;?#26356;是一?#33267;僥训难?#25321;。不做吧,企业综合素质不行,做吧,员工?#32622;?#26377;积极性。这个东西多难办。

    于是,大家苦口婆心,“技能提高,不都是你们着想的吗?”“学到手里的,不都是你们自己的技术吗?”“不为自己将来提升点社会竞争力啊?”从本质上讲,培训应该是一种双赢的行为,但结果却把企业与员工都拖入了无耐的境地。“剃头的挑子一头热”是一种不正常的现象。

    3、想吃的?#22278;?#30528;,不想吃的逃不了

    在公司竭尽全力地为员工(包括管理员工与一般员工)提供培训机会时,我们却发现,很多员工正在社会上接受自?#35757;?#22521;训。匪夷所思的是公司免费培训你不学,自己出去自费学习。另一种现象,是公司派出去的,或者是请进来的培训,大家都心不在焉。有时把钱扔进水里,还得好言好语地请员工来听课,否则人家就不来。这是为什么?

    想吃东西的人,却得自己出去寻食吃;而你给他吃的人,却想着方儿去逃避,厌恶吃。这种现象更是不正常的现象,不仅培训部门难过,连企业老总们也感觉难过。“想吃的?#22278;?#30528;,不想吃的逃不了”更是极不正常。

    二、培训不能发挥作用的原因

    1、行政手段配置培训资源,不能使效?#39318;?#22823;化

    什么可以让有限的培训资源配置到最需要它的人身上?很多企业采用了“计划”。

    这种东西就像是计划经济与市场经济一样,计划不可能把手伸到任何地方去,当然也不是说市场就不会出?#36136;?#28789;与缺陷。公司有2,000人、3,000人、10,000人,?#35838;?#21592;工都需要什么样的培训需求?他们想在哪些方面争取上进?#38752;?#19968;两次调查问卷就可以得到吗?#35838;?#20204;怎么可能兼顾到10000名员工的利益吗?这就是计划的缺陷。

    出现了这种分配不公平,员工积极?#22278;?#24378;的问题在所难免的原因之一就是:“行政计划”分配资源的手段不能使效?#39318;?#22823;化。

    2、管理体制不支持,员工缺乏提高技能的积极性

    人都有惰性,尤其是步入成人行列的企业员工,对学习肯定不如在学校时的劲头与耐力,这也是正常的社会现象,无可厚?#24688;?#22312;这种情况下,如果公司在激励等方面激励的意识的话,这种惰性将越来越成为了自然。

    某公司,2003年以前的工资制度,主要集中在学历给、年龄给、技术给、绩效给等方面。这些条件?#26657;?#21592;工可以自我把握的只有“学历给”,于是很多员工都在工作之余去参加学习。成人高考、成人自考在公司当时的高中学历以下的员工那里,成为了?#35753;?#35805;题,因为通过学习,还可以获得近100-200元的工资上涨额。然而,2004年以后,公司不再将学历列为工资考虑指标,所以,这股风气又弱了下来。

    2002年,公司提出,谁在某某“外语学习班”中获得结业,将获得报销50%学?#35757;?#24453;遇,很多员工都去自费报名学习,结果有几位的确获得了这个奖励。

    这点“小恩小惠”,就有如此之大的调动性,却没有在公司的管理体制上得到广泛的使用。他们的主流思想仍然是培训,公司掏钱培训,大家不愿意来听课,再努力宣传培训……

    三、几点建议

    1、强秦遗鹿,群雄共逐

    培训费用、升职就是这只“?#20107;?rdquo;,能不能吃到这只“?#20107;?rdquo;,不是看你的地位高低,,也不看你的嗓门大小,关键要看你有没有这个能力。只要有能力的人都来争夺有限的“培训资源”,这步棋就算活了。我们培训工作的主动权就?#27809;?#26469;,我们的培训资源也可以公平享用了,我们锅里就只剩下“鹿肉”了。

    那如何来评价胜负优劣呢?标准可能很多,暂举三个:

    第一,学历,取得国?#39029;?#35748;的学历。

    取得国?#39029;?#35748;的学历或者学位的员工,公司应该给予奖励。比如,有的员工在职取得MBA学位、学历,公司应给予高额奖励,可能是10,000元或者是20,000元人民币。公司自己培养的MBA,肯定比招聘的MBA更能够适应公司需求。当然获得专科、本科学历的,也应该给予相应的奖励。获得奖励的必须在今后几年内继续为公司服务。

    第二,职称,取得国?#39029;?#35748;的职称。

    职称,是从业人员,从事某种专业的资格凭证。而取得某种国?#39029;?#35748;的资格证书的员工,都应该得到公司高额奖励。比如,凡在公司工作期间取得中级、高级职称者,应获得5,000、10,000元人民?#19994;?#22870;励。获得奖励之后,还是应该有一定服务年限的规定。

    第三,内部评定,经过公司综合评定,获得?#25345;执?#19994;水平。

    对于员工自学,或者参加其它种类的学习班,的确在本?#26696;?#20301;?#20808;?#24471;技术,或者是管理水平方面提高的员工,公司应给予奖励。比方说,给予3,000元奖励。这种资格的评定,?#30001;?#35831;到获批都应该有一定的程序与规范。

    如果公司确立了这样的培训方针与政策,公司的员工就可能奔着这头“?#20107;?rdquo;而来。如果开展开了,再去完善这种机制,就是顺理成章的事了。

    2、宏观控制平衡

    培训管理旨在将培训费用(以及其它奖励措施)作为调节杠杆,通过提升个人业务素质,来提升企业综合发展质量的目的。包括以下几个方面的工作:

    第一,控制培训奖励

    奖励不能没有休止,更不能超过公司的能力,所?#21592;?#39035;控制在一定的?#27573;?#20869;。不管是表扬、奖金,还?#24039;?#32844;所有的奖励,都应该有一定的控?#24179;?#38480;,有艺术性的支出,不能太过于泛滥,否则,就失去了长期激励的效果了。

    第二,建立运行规则

    任何具有竞争性的群体行为,必定会有想走“捷径”的人存在,如果没有相应的竞争规则的话,这?#24535;?#20105;将是混?#19994;摹?#32780;这?#21482;炻业?#23616;面,将产生极大的不公平性,也就失去了当初设计这样一种作法的意义了。所以,事前必须建立一套恰当的运行规则。

    第三,个别业务培训的组织

    有一些培训不能通过“抛?#20107;?rdquo;的方式来解决,还必须继续用计划的方式来开展。比如说,三级安全教育、入社培训?#21462;?#36825;些还是需要继续使用现在的培训手段来开展培训工作。

    如果公司真的要放手这只“?#20107;?rdquo;,也不能整只都抛出去,扔一条腿就好了。建议先划出一块试验田,试验田果然“长势喜人”,再把试验田逐步扩大,最终实现平稳过渡。以上,只是一种想法,并不是十分完善,有待在实践中的检验与完善。

作者 :于政军

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