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抛弃狭隘:从“人才完美”到“人才不完美”

作者: 佚名  上传时间:2008-07-18  浏览:113
    民营中小企业应该如何扬长避短,建立一个有效地吸引人才的机制,是企业在激烈竞争中面临的严峻课题。颠覆一些传统人才观念,树立完整正确的人才思路,以企业自身魅力吸引适合人才,是企业的当务之急。

  抛弃狭隘:从“人才完美”到“人才不完美”

  1、从狭隘的人才观到全面的人才观,即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。由于历史与社会的原因,在企业内存在一?#21046;?#36941;的认识,即认为人才就是指技术人才。很多人将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才,其实,技术人才只是企业经营中一个重要的方面。企业经营中的方方面面需要不同的各种各样的人才,除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等?#21462;?#24212;该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。另外,在企业经营中人才是多层次性的:各种人才居于企业组织的不同层次。可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线的员工;可以是市场开拓和销售人员,也可以是技能娴熟的工人。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端,使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇,从制度上建立起完整的人才体系,有针对性地招揽切实需要的适用人才。

  2、从“人才完美”到“人才不完美”。由于各种原因,使人们对人才有一种完美的错觉,把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上,形成了一种对人才的?#35272;?#24515;理。对企业而言,人才就是具有能为企业所用的一技之长的人,他也许在某些方面能力突出,但在其它方面表?#21046;?#24179;,他?#19981;?#26377;他的弱点。只有打破人才完美的观点,企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制,同时,它还有助于企业形?#19978;?#32479;管理的观念。

  3、转变片面的“人才需求”观,从人才“需要事业”到人才“要事业,也要生活”。很多企业的管理者认为人所追求的成功事业就是物质需求的激励与满足,这在一定范围内是正确的。然而,随着社会经济的发展及就业压力的增大,人们在择业上越来越慎重,不仅看重企业的当前?#32431;觶?#26356;注重企业的未来前景及自己身在其中的发展(这种发展本身具有对未来社会的适应性)机会。个体的生活质量高低,已成为衡量其个人价值的重要指标。在这种情况下,“要事业,也要生活”成为人才的普遍需要。因此企业不仅要做好当前管理,还必须有一个长远的发?#26500;?#21010;与方略。通俗地讲企业要有一个“企业的梦”,同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔体系,给进入企业的每一个人一个“个人的梦”,也就是个人职业生涯规划,以保证人才始终处于被激励的状态,才能更长久地为企业作贡献。

  4、转变使用人才的观念。虽然一直以来,社会广泛地批评“任人唯亲”,但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”,这种情况必须纠正;但与此同时,也不可走向另一个误区———“亲者不任”,其实,内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。真正的“任人唯贤”是不论?#36164;?#30340;。

  各出奇招:构建“利益共同体”

  企业要善于发挥自己的优势,充分有效地利用企业资源,以各种方式创造吸引人才的条件。

  1、运用薪资、福利。考虑到自身的实力和实际条件,企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制?#21462;?#20294;不论采用哪?#20013;?#37228;制度模式都应能做到:

  (1)可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式;

  (2)可以满足人才日常生活的基本需要,使他们安心专注于本职工作;也可以提供充分调动人才积极性所必需的物质激励。

  (3)中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要,所以企业采用的薪酬制度在吸引人才的同时,也应重?#26377;?#35843;新老员工的关系,以免引起内部的不稳定,甚至原有人才的流失。

  (4)企业应努力建立较为完善的福利保障制度,并尽可能地为人才解除后顾之忧,以增强人才对企业的归属?#23567;?

  2、运用职位。人不但有物质的需求,也有精神上的需求。因此,创造恰当的非物质的条件,也是吸引人才的一种重要手段。根据人?#25243;?#36523;的素质与经验,结合企业内部的实?#26159;?#20917;,依照企业的目标策略,给人才设置挑战性的工作或职位,使其能够在工作中得到发展的空间,不但满足了人?#25243;?#25105;满足、自我实现的需要,同时,也使得人才在工作中得到了锻炼,反过来也有利于企业的发展。

  3、运用股权。在吸引人才方面,企业还可以顺应企业改革的潮流,制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体利益和企业利益统一起来的办法,在公司内构建“利益共同体”,增强人才的责任心,激发人才的积极性和创造性。

  4、运用企业文化。我国企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识,其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时?#20219;?#36136;的激励更为有效。企业文化是指一定社会、经济、文化背景下的企业,在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、?#36182;?#20934;则、群体意识和风俗习惯。企业文化会强烈影响员工对企业的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引人才的主要影响因素。对于民营企业而言,其影响效果?#20219;?#26126;显。

  5、其它可以创造的条件。现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所,同时也是重要的社会交际场所,所以企业除做好以上几方面的工作外,还应营造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象,以提高企业对人才的吸引力。

  不拘一格:从内部培养到钟点雇佣

  1、从企业内部选拔。从企业内部培养和选拔人才,是成本最低、很多情况下也是效?#39318;?#39640;、效果最好的方式。其具体做法很多,但主要是要有一个系统的内部培养和选拔体系,培养和选拔工作要有重点、有针对性。

  2、外部选聘。外部选聘是企业选拔人才的重要途径,因其来源广泛,企?#21040;?#26131;获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多,主要有?#28023;?)通过人才市场选聘;(2)?#24551;?#19982;科研部门、高校联系合作,从中发现和挖掘人才;(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

  3、其他方式。考虑到中小企业的条件,为降低人才利用的成本,还应不?#34892;问?#32856;用各种人才。(1)临时聘用:比如通过私人关系,按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才;(2)钟点雇佣:比如按小时付?#35757;?#21508;种管理经营咨询?#21462;?

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