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基于胜任素质改善人力资源管理

作者: 佚名  上传时间:2008-07-15  浏览:133
    今年是2008年,正值胜任素质这个概念与大陆企业接触十年的时间。1998年,华为孙亚芳女士带了四、五个人专程?#35762;?#22763;顿公司了解胜任素质,这是中国企业界第一次直接与胜任素质发生接触。

    从那以后,不管是企业界也好,还是咨询领域也好,还是学术界也好,胜任素质这个概念在国内得到广泛地推广。

    为什么胜任素质的概念有进入中国的契机?实际上有其必然性。从1978年开始的改革开放,是通过经济体制的变化,释放中国人从事经济活动的热情和能力,在各个经济领域中取得重大的改进。

    经济体制改革对释放热情和能力有一定的限?#21462;?#20174;务实的角度出发,一些具有预见能力的企业家和学者开始探索其它能够充分发挥人的作用,促进企业和个人成功的专业手段。

    胜任素质方法以其开拓性的,通过对个人能力的务实关注,帮助组织和企业成功的特点,逐渐引起人们的关注。

    事后诸葛亮与事前诸葛亮

    ?#25191;?#20225;业管理中,人力资源与战略、技术、产品等都是影响企业发展的关键性要素,人力资源工作是居于中枢地位的任务之一(见下图)。能否?#34892;?#21457;挥人力资源的作用,直接影响一个企业的经营效率和发展前景。

    那么,如何?#34892;?#21457;挥人力资源的作用呢?

    第一,整体而言,人力资源工作要和战略、技术、产品等其他要素联系起来;第二,人力资源必须要推动绩效。推动落实企业的战略和经营目标是?#25191;?tk:tag id="0" type="5" keyid="2047" >人力资源管理工作的使命,因此绩效管理是推动型人力资源管理工作的中枢。从着力点区别,绩效管理又可分为两类:1、以工作结果为重点,主要通过对工作结果的要求和监督,在以后的工作中激发出色的工作行为,规避消极影响,此为事后诸葛亮式的管理。

    2、以工作过程为重点,通过对个人工作行为进行主动和提前要求、选择和培养,来保证工作结果的质量,此为事前诸葛亮式的管理。

    以工作结果作为关注重点是绩效管理中的一个普遍现象。但是过度强调工作结果的管理方法有局限性:■  许多工作岗位缺乏可以量化的,清晰界定个人贡献的日常工作结果作为业绩衡量标准。对这些岗位,结果导向的绩效管理缺乏可操作的目标,从而限制了促进、激励的作用;■  结果导向的绩效管理没有明确的,对人员综合能力的要求。对人员的选聘和培养发展缺乏具体的、有针对性的指导作用;■  对结果进行反应式的绩效管理成本?#25214;?#21152;大。随着企业规模化经营的发展,业绩周期延长,用人失误的损失代价迅速增长。

    因此,建设绩效推动型人力资源管理体系的一个重点,就是要强化以工作过程为导向的绩效管理,由事后诸葛亮转变为事前诸葛亮。

    当针对过程绩效导向的人力资源管理越来越被提倡,对胜任素质方法的召唤就越来?#35282;?#28872;。针对过程的绩效管理关键在于选人,因此,建设绩效推动型人力资源管理体系有三大核心任务:第一,确定人力资源的质量标准;第二,建立人力资源的质量检测体系;第三,建立人力资源的质量保证体系。其中,客观的人力资源的质量标准是正规化人力资源管理的基础。

    这三大任务里首要的就是人力资源的质量标准,古语云“千里马易得,伯乐难求”,每个人对人才有自己的看法,靠一家之言统一大?#19994;目?#27861;很?#36873;?#22914;果没有一套客观机制来辅助的话,就会形成公说公有理、婆说婆有理的局面。

    ?#34892;?#30340;人才标准确定了组织对人才选拔使用的正确方向,能够促进组织实现其战略与发展目标,同时为员工指明在组织中成长的正确途径(见图)。

    成为事前诸葛亮

    胜任素质以其独特的思维方式、工作方法、操作流程,成为帮助企业、组织确定?#34892;А?#23458;观、专业的人力资源质量标准的一个合适的工具,得到国际上,特别是先进企业的普遍认可和广泛运用。

    20世纪50年代初,二战以后的美国在世界上的地位急速膨胀,对外?#36824;?#30340;需求?#26412;?#33192;胀,选择大量合格的外?#36824;?#20154;才是当时美国国务?#22909;?#20020;的棘手问题。早期选拔外交人才是?#29992;?#22269;顶尖大学里挑选前10%的毕业生经过培训出任,但是这些最聪明的人并不是全部都能够胜任外?#36824;?#36825;个岗位,很多大家认为很聪明的外?#36824;?#24120;常会犯一些很低级的外交错误,这种情况多了以后,美国国务院开始?#27492;?#36873;人标准的问题。

    美国国务院于是?#19994;?#24403;时有名的人才识别专家、哈佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士,麦克里兰博士开始尝试应用胜任素质方法进行美国国务?#21644;飩还?#29956;选。麦克里兰博士请美国国务院提供两组人,一组是美国国务院认为优秀的外?#36824;伲?#19968;组是表现一般的外?#36824;伲?#39033;?#23458;?#38431;对这些外?#36824;?#36827;行详细的访谈。在访谈中关注的重点是外?#36824;?#22788;理具体的外?#36824;?#20316;任务时,当时是怎么想的?采取了什么措施?别人是怎么回应的?有什么样的互动?然后把访谈的素材提出来比较,这个人有什么行为特征,那个人有什么行为特征,然后一般的和优秀的之间有什么差别特征,最后提炼出几条跟外?#36824;?#34920;现有关的能力要素。这几条能力要素对于美国外?#36824;?#30340;选拔起到了很大的作用,其中有一条叫做“文化敏?#34892;?rdquo;, 对外?#36824;?#30340;工作结果有很大影响。

    从此,胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用,成为国际上,特别是先进企业普遍认可和广泛运用的人才选拔、培养与开发的?#34892;?#25163;段。

    从胜任素质的起源,可以看出胜任素质具备的三个核心特征:1、结果导向:胜任素质方法原则不设任何主观前提,完全以客观结果为取舍标准,不管白猫黑猫抓住老鼠就是好猫。胜任素质的人力资源标准,一定是跟特定的岗位、特定的企业环?#22330;?#24076;望取得的工作结果联系在一起的。

    2、差异分析:要?#19994;?#33021;够取得好的工作结果的指标,一定要做差异分析。把取得优秀的工作结果的人和工作结果一般的人进行差异比较。

    3、行为导向:胜任素质是对优秀行为的明确定义和描述。

    HR只要掌握了这三点,做的事情就是帮助企业做事前诸葛亮的工作。

作者:陈为

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关键字: 人力资源管理 胜任素质

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