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“分手不分心”的7张王牌

作者: 佚名  上传时间:2009-12-24  浏览:77
分手总是有许多的无奈与痛苦。如果分手之后,大家能够很好地做朋友是大多数人的愿望,而结果总是事与愿违,多数成了“冤家路窄”。在经济寒冬里,不少企业的瘦身裁员,成了无奈的选择。即使面对不错的老员工,也只能感叹一声:想爱你不容易。这是每一个企事业单位迫不得?#35759;?#21448;不得不面对的事情。
若能实现与员工“分手不分心?#20445;?#23558;来?#22815;?#27426;欢喜喜地“回家?#20445;?#30340;确是件幸事,既体现了公司良好的形象,又很好地打造了众志成城的文化,我想,这是每一个企业家都希望看到的事。若处理不妥善,不仅会给员工带来较为?#29616;?#30340;心理伤害,同时会给企事业单位的形象带来?#22909;?#30340;影响。据一份不完全的统计显示,如果一位员工在裁员后对单位心怀不满时,至少会分别给50个人讲述该单位的?#22909;?#20449;息。若裁员的数字达到一定数量时,这种?#22909;?#23459;传的影响力是致命的。在昨日的浙江管理培训论坛上,我提出了7个建议,暂称之为7张王牌,现整理如下:
1.内心坦诚---让员工甘愿为“爱人”牺牲
对于企业来说,裁员肯定是有原因的。往往员工只是站在自己的角度上?#27425;?#39064;,会觉得委屈、伤心,甚至是愤怒。如果能让员工站在企业的角度来?#27425;?#39064;,就会理解这是一种无奈的选择,不是自己不优秀,不是自己被“抛弃?#20445;?#21453;而能够默默地接受并表现支持,其关键是内心要坦城,业绩状况要?#35813;?#20844;开。
2.果断行动---不要让员工自己选择“分手”
如果让员工自己选择是被解雇还是退休,有的采取调整岗位、调任到分部等迂回策略,你可能会失去最好的员工。做出解雇决策时应该有前瞻性,挑选出开拓性的团队,以确保你不用再次裁员。这一点,我是深有体会,曾经犯过这方面的错误,折腾来折腾去,结果是适得其反。
3.承担责任---让“分手”员工安静地走开
裁员的决策归根结?#36164;?#30001;领导做出的,因此不要委责于员工、市场环?#22330;?#31454;争或者其它一些原因,你只需要说:“这是我的决策,也是我的错,但我们必须这样做。”这样才能让员工心平气和地离开。如果你没有这样做的勇气,那就别做领导了,公司现在比任何时候都更需要承担责任的领袖。
4.不徇私情---给“分手”员工一个好心情
企业都会雇佣自己的朋友、朋友的朋友或者是亲戚。当要裁员时,所有的员工都会关注这些“裙带”们会怎样。好奇与猜测随之而来:“他留下来了,或者是他被解雇了?公司更看重的是裙带关系还是业务能力?”一定要公私分明,给员工留下好的形象,才能带着好的心情离开。
5.提供帮助---让员工走出“被抛弃”的阴影
有时员工被解雇不是因为其自身的过错,而更可能是其上级主管的过错所致。所以,从道义上讲,你应该给他们提供一些帮助,比如求职咨询、撰写简历和寻找新工作。有些公司专门处理有关员工解雇及过?#21892;?#38382;题,可以试试他们的服务。总之要,尽量减少被抛弃的感觉。
6.勇敢面对---不让员工看到你躲在角落暗自神伤
说完该说的、做完该做的之后,你可能想退回自己的办公室,关上手机,不再回复电子邮件,避免见任何人。千万别做这么糟糕的事。这时你更应该到员工中巡视以激励士气。员工希望看到你,和你谈谈心,征求一下你的意见。他们不想看到自己的领袖躲在角落里暗自神伤。你应该表现出勇敢,这非常重要。
[1][2]下一页7.设定目标---让员工在梦想与惜福中地继续前进
裁员后,留下的员工可能会想?#20309;裁次?#30041;了下来而同事却被解雇了?下一轮裁员?#19968;?#33021;留下来吗?公司能生存下去吗?你应该设定目标或重新强调已?#24515;?#26631;,告诉团队里的每一个人?#20309;?#23454;现这些目标应该做些?#35009;矗?#24182;马上付诸行动。
以上,是我在实?#20351;?#20316;与管理培训中的一点心得,与广大管理者朋友分享。
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