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领导者“以人为本”为中心

作者: 佚名  上传时间:2008-06-27  浏览:100
    近期,看了一些军事方面的书,发现中国军队的领导者在军人思想建设及团队建设方面确实有着其与众不同的优势与先进性,使得中国共产党领导下的军队能在人力、物力、财力等资源方面远远不如国民党的情况下,取得解放战争的革命胜利。中国共产党以毛泽东军事思想为基础的军队领导干部在带兵方面的一些理念与方法是非常值得企业管理者研究、学习、并在企业带“兵”时予以?#34892;?#24212;用并发扬光大的。企业领导人带团队,如同军队将领带兵一样,也需要遵循一些带“兵”的核心理念,这就是“一个中心,两个基本点”。一个中心就是“以人为本”,两个基本点就是“文化(即思想)建设”和“制度建设”。现仅以“以人为本”为中心,论述如下:

  也许有人会问,企业应该以经营为中心,为什么会是以人为本为中心呢?其实这非常好理解,企业的经营结果受人的因素影响最大,不同的人做同一件事,会有不同的结果。因此,解决了人的问题,也就解决了经营结果的问题。

  那么该如何做到以人为本呢?其实最关键的就是要从人性角度出发,满足人的需求。毛泽东正是找到贫苦农民渴望满足吃饱饭的人的基本需求,号召广大民众打土壕分田地,取得了民心,获得了民众的支持与跟从。企业管理者也应该合理应用人的需求理论,做到以人为本,?#34892;?#22320;吸引、培育、使用和保留人才。

  一.人的第一个基本需求?#24039;?#23384;需求

  首先要满足员工最基本的生活需求。也就是说企业应提供给员工的物质回报(如工资、奖金等)应至少不低于或达到社会平均水平。

  也许有的?#20064;?#20250;说,增加员工工资,会增加公司运营成本,减少公司利润。但是事实?#24471;鰨?#22914;果员工的基本生活都没有保障的话,员工会因为最基本的吃、穿、住、行问题而劳心,在社会上处于没有尊严的地位。心理上就会出现两种倾向,一种是努力想办法改变现状,则会出现不正常的内部竞争(想尽各?#36136;?#27573;?#36153;?#20182;人,达到升职?#26377;?#30340;目的.外部表现是企业人际关系繁杂,员工累心,心思都放在怎么讨好上级,不注重做好本职工作)或跳槽(内?#35838;?#21319;职发展机会,则选择离开)现象;另一种是觉得?#20064;?#32473;这样水平的工资,我就干这样水平的工作,因此工作不努力,能力不发展。而能力不发展的结果是员工得不到?#20064;?#30340;赏识,经常挨批挨训,导致自信心受挫,觉得自己干什么都不行,更加不求上进,?#25913;?#24037;作下来,职位没升,薪酬没涨,一点成就感也没有,这对企业和个人两方面来讲,都是一种悲哀。

  据翰威特的统计数据显示,企业吸引人才的前三项因素分别是薪酬福利水平、职业发展机会、企业的?#25918;?声誉和发展前景,因此提供有市场竞争力的薪酬福利水平,是企业市场人才竞争中取得优势的必要条件。

  企业?#20064;?#21487;能会觉得给员工有竞争力的工资,人力成本的负担过重.但是,事实证明,高工资能为企业带来高效率,因为高工资能吸引和保留高素质的人才,而这些人才能为企业创造高效率与高价值的结果回报。低工资的人工则会产生低效率与低价值的结果,如导致其他成本或费用(如市场营销、采购、生产、办公、管理等方面)的上升。当然高工资应该有个度,这个度就是人的能力和贡献度应与其工资水平相符。而人的能力发挥程度受企业领导力、文化、组织机构及管理制度等企业环境因素的影响最大。这就涉及到如何用人的问题,下面会进行另行的阐述。

  二.人的第二个需求是安全需求

  体现在企业要提供给员工必须的社会福利保障(五险一金等),以保证员工生病或离退休时拥有社会最基本的物质生活保障,让员工有安全?#23567;?

  同时企业必须建立最基本的岗位职责与工作规章流程制度,做到责、权、利的清晰描述。一个新进员工,如果不清楚自己的工作责、权、利与工作目标的情况下,肯定会出现不知所措、畏手?#26041;?#25110;出现越位犯错?#20219;?#39064;,而这可能导致对一个新人工作能力的判断失误。因此领导者为员工建立做事的规则,为员工提前修路是他的管理职责,让员工不犯重复的错误,保持和增进员工的自信心,充分发挥员工的潜能,是领导者以人为本的体现。好的管理者一定是防患于未然,将未来有可能发生的问题,提前在制度或工作流程中予以规避,而不是出现问题了,付出血的代价时,才去制定或修补制度,这时为时已晚,损失已经造成。

  管理规范的企?#30340;?#32473;员工带来安全感,因为员工能看到公司比较清晰的发展目标,了解公司的经营状况,知道自己如何努力才能与企业同成长、共进退。因为企业发展了,员工才能获得良好的职业发展。

  三.人的第三个需求?#24039;?#20132;需求

  即员工渴望获得他人赞许、认可及参与团队交流的需求。作为管理者,对员工的基本尊重是必须的,有的?#20064;?#20026;了显示自己的权威,好让下面的员工能服从于他,往往不分场合地批评、指责乃至侮辱员工,其实这是?#20064;?#19981;自信、不宽容的体现。这样的?#20064;?#24102;出的员工,往往表现出?#21592;啊?#21019;造力不足或逆反心理?#29616;兀?#34920;面不逆反,但实现上最易产生不良的员工关系,在员工离开这家公司的时候,会做出抵损公司的事情)。

  好的领导者一定是一位善于发现、欣赏和利用员工优点,经常表扬和赞许员工,建立良好的和众氛围的领导者,他们能做到得民心者得天下。这样的?#20064;?#24102;出的员工是自信的,有创造力的,感恩于公司的。也许有人会问,员工做错事,不骂他,他怎么长记性?其实,领导者与员工建立和谐关系,并不是说不能对员工严格要求,好的领导者一定是一个从严的领导者,制定高标准的工作目标严格要求员工,如员工违反规则犯错,造成损失或不良后果,则应按事先规定的违规处罚条例去让员工承担相应的责任,应依法办事,而不是随意地惩罚或责骂员工,这是不职业的表现。

  人是渴望团队交流的,企业领导者应搭建好内部?#20302;?#30340;渠道,?#27599;?#37096;门的团队成员相互交流思想、分享知?#38431;?#32463;验。一个企业的管理效率取决于?#20302;?#30340;效果,包括上情下达,下情上达,以及横向的信息交流。管理者应采取多种?#20302;?#26041;式(定期会议、周报、文化活动、培训、邮件、网络?#20302;场?#36208;动管理、工作检查、调研等多?#20013;问劍?#20419;进信息在企业内部的快速相互传达,也是以人为本的体现。?#20302;?#26377;风险,不?#20302;?#26159;更大的风险,不?#20302;?#30340;结果是企业决策效?#20107;?#25191;行力低下、员工不团结、知识得不到?#34892;?#20998;享。

  四.人的第四个需求是尊重需求

  即员工渴望获得社会上的名誉认可、渴望获得工作成就感,渴望获得晋升与职业发展机会。这体现在领导者应重视员工的培训与发展。

  一个新进员工,没有经过培训就上岗,导致?#22278;?#20316;流程或规则不清而犯错,这就如同让没有驾驶本的人上街开车一样,是不负责任的表现,是最不以人为本的表现。

  有的?#20064;?#20250;认为我给员工提供工资来做事,他应该具备相应的能力来完成相应职责的工作,我没有义务给他培训。但是?#20064;?#26377;没有想过,你不给员工做培训,其他公司在给员工做培训,企业的竞争是员工能力的竞争,员工能力不发展,企业竞争力也得不到发展。

  还有的?#20064;?#35748;为,培训会支付大量的成本(包括培?#23548;?#20154;工成本),但是事实证明,不培训是公司更大的成本,不专业的员工,会做出不专业的事,不职业的员工,会做出不职业的事,而这些不专业与不职业的行为导致的经济、企业声誉或形象损失,与?#24230;?#30340;培训成本相比,损失更大。

  还有的?#20064;?#35748;为,培训后,我的员工都跑到其他公司去了,这不是培训费白投了吗?其实,这是一种短视的思想,企业员工经过参加内、外部培训,心智模式、专?#30340;?#21147;及职业化程度提高后,其对公司的认可度及工作绩效倍增,一方面导致企业经营目标的快速实现,另一方面导致客户满意度不断提升,企业?#25918;?#30340;美誉度和知名度也倍增,这对公司吸引新的优秀人才产生积极的影响。同时,即便是员工因个人发展原因实现了职业跳高而跳槽,假如他(她)之前经过公司的培训,是一位合格的受训人(成为具有职业化特征的员工),他(她)肯定不会去竞争对手公司工作,他(她)也许会到同行业的合作伙伴公司或到其他行业发展,这对公司的长期稳定发展不会产生多大影响,有时还会有促进作用。

  因此,领导者应以发展的眼光看待培训,身体力行地投身到培训工作当中,将企业建立成学习型组织,这是最以人为本的体现。那些不重视培训的公司,员工思维及能力多年都得不到开发,一旦企?#20826;?#29616;危机,员工连新的工作机会都很难找到,因为他不专业,不具备市场竞争性,这是企业领导对员工最不负责的体现,这就好比?#25913;?#23545;孩子不仅要“养”还要有“育”的责任,如果不给员工培训,相当于剥夺了孩子学习的权力。

  五.人的第五个需求是自我实?#20013;?#27714;

  即员工渴望发挥创造力,渴望独立、渴望充分发展潜能,实现自我价值的需求。这就要求领导者,要创造良好的用人环?#24120;?#39318;先要信任员工,同时在员工能力与意愿达到期望时,给员工充分的授权,给他独立决策与管理的权力,给他展示能力的机会,使员工通过做正确的事与正确地做事,获得好的工作结果,获得他人的赏?#38431;?#35748;可,获得成就感,体现其存在的价值。

  如何用好人?是用人为亲?用人为先?还是用人为贤?其实在企业不同发展阶段,需要领导者转换不同的用人思想。在企?#20826;?#27493;创?#21040;?#27573;,用人为亲可能比较合适,因为这样可以建立相互信任的环?#24120;?#33410;省人力成本,同时比较利于控制公司风险;但在企业快速发展阶段,对于那些核心岗位,则要考虑用人为先和用人为贤。对于有人品、有发展潜质(具备较好的学习创新能力)且有工作意愿的岗位尽量?#25165;?#20869;部晋升,实施用人为先;但对于专业化程度要求很高(经验积累要求高或创造性要求高)或社会关系背景要求很高的岗位,则可考虑用人为贤,但用人为贤的基础是价值观的认同,否则很难长期使用,同时对企业稳定发展影响很大。

  用人所长,正向激励,是用好一个人的重要保障。每人都有其自身优势,提供员工展示优势能力的机会,是领导者用好人的关键。因此,建立绩效管理与能力测评体系非常重要。有时员工对于自己的优点或缺点,以及自身的潜能并不十分清楚,因此需要领导通过绩效管理不断地给其反馈,表扬优点、指出并帮助其改进不足,同时通过提供工作机会,帮助员工发现并展示自己的潜能,获得良好的职业发展。

  同时,建立合理的有竞争性的物质与精神激励体系,以促进员工工作积极性与工作能力的发挥。激励应以结果为导向,达到绩效目标,兑现先前?#20449;?#30340;奖励,未达到绩效目标,则也要按事先规定处罚员工。人是有思想的高级动物,不仅需要物质激励,更需要精神激励,如公开的表扬或宣传,给他特殊的办公环?#22330;?#22320;位或权力、扩大工作职责、帮助员工树立行业影响力或知名度等等,都是很好的精神激励措施。

  将合适的人放在合适的位置上,并充分调动其积极性和创造性是领导者以人为本的又一重要体现。

  综上所述,领导者要想取得好的经营效果,在市场竞争中立于不败之地,要想获得社会、股东及客户的认可,首先应该获得员工的心,而获得员工认可和跟从的关键就是“以人为本”为中心。
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