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新官上任应该换下属吗?

作者: 佚名  上传时间:2009-12-23  浏览:103
“新官上任三把火?#20445;?#32780;其中一把火大多会烧向那些老臣。 于是有了“一朝天子一朝臣”的慨叹。那么,新官上任,该不该换人呢?在换人与否的背后,更本质的是什么? 俗话说“一朝天子一朝臣”。企业里无论是最高领导,还是一名基层主管,走马上任的第一件大事大多便是换人,只不过换的方法不同罢了。即便不直接开人,但新官也会宣布?#23433;换?#24605;想就换人?#20445;?#20854;实质还是换人。比起上任伊始就换人,在上任3-5个月之间完成换人,是一?#30452;?#36739;成熟的做法。 换人的直?#26377;?#26524;是带来了新人,至于是否出现新气象则另当别论,但换人换不好的后遗症却是明摆着的:直接影响企业的安全运营和导致成本上升,以及员工工作效率和工作质量,进而影响到企业的?#20998;?#21644;企业文化的健康。 新官为何要换下属? 这还要从人的第一天性说起。婴儿生下来之所以不用?#21497;?#25026;得去吃奶,是因为他饿了。如果不饿,他肯定懒得去吃。所以懒惰是人的第一天性,而勤奋则是后天培养的。 就因为新官上任换下属是普遍现象,以致于新官上任就必须换人。其实,非也!从新官的角度来看,他也有懒惰的天性,换人也是一件累人的事情。?#19978;质滌直?#24471;新官不得?#25442;?#20154;。新官上任面临着新旧之间的矛盾,老员工习惯了原有的工作程序和做事方法,而新官也有一套自己长期养成的做事方法或认为该如何做的程序。而?#36136;?#20013;两者完全一致时很少,大多不一致,于是谁瞧着谁都别扭。 当新官发现这种差异时,就总想改变下属。其实人们都想改变别人,而很少想主动改变自己,因为改变自己是与懒惰的天性相冲突的。而原有组织中的成员,看到新官的做事方法和风格和原来不一样,换句话说,是和自己想偷懒的方法不一样,心里也不舒服。修养好、忍耐力强者,尽管心里不舒服但嘴上不说,按照领导说的去做就是了,至多怠工而已;而忍耐力差、性子急的员工就会把心里的真实感受呈现在口头上,落实到行动上,与新官对着干。事情到了这样的地步,新官会怎么办?#24247;?#25226;子在新官手里握着,?#27604;?#34987;砍的只有是员工了。 所以说,新官要换人的原因,并不是一般人们认为的看谁不顺眼,其根本的原因是由于人懒惰的天性――都想改变别人而不想改变自己。结果是领导有权力改变下属,而下属只有被改变或?#25442;?#25481;。 新官必须换下属吗? 新官换下属究竟好不好呢?不能一概而论,但是一般情况下应该是不好的。毕竟原来的员工对工作流程、工作方法都比较熟悉,如果新官急于换下属,肯定会出现新官带新手?#37027;?#20917;,这样容易犯常识性错误;如果换得太急,甚至连新手都找不来,工作只能停顿。 如果一个企业新官换下属成为不成文的惯例,则是不健康文化的表现。在这样不健康的企业文化氛围下,一旦各层级主管发生人事变动,很快就会在员工中产生波动,纷纷猜测自己以及周围人未来的命运。这样,在人人自危之下,员工的心思就会集中在人事的波动上,而不集中于工作,工作效率就会低下,工作质量就会下降,为客户服务的质量就不稳定,企业就会出现内外交困的现象。这是任何企业的负责人都不希望发生的事情。[1][2][3]下一页如何避免换下属的不良后果? 既然,新官换下属会造成如此大的?#22909;?#24433;响,那么如何避免新官动辄换下属和大面积换下属呢?#35838;?#30340;工作经验是对症下药,从根本上解决问题。 首先,企业常规的工作流程和工作方法都要成文备案。作为企业的最高行为准则,包括董事长、总经理在内,任何人都不允许私自改变。因为这些都是企业经过长期?#23548;?#31215;累起来的有效工作经验,甚至是这个行业内外许多人创新智慧的结晶,是企业文化最核心的部分。怎么能允许新官一上任,就随便改变公司现有的工作流程呢?所以,每一位新官上任都给予一?#23613;?#26032;官就任须知?#20445;?#23601;像普通员工上岗前先学习“员工守则”一样,其中应明确规定:凡是新任各级组织负责人,严禁私自改变工作程序和?#32423;?#20439;成的工作方法,一旦私自改变工作程序严惩不贷。在?#23548;?#20013;,与在新官上任前的谈话中,我都会突出?#24247;?#36825;一条。 ?#27604;唬?#24037;作流程和工作方法也不是一成不变的,关键是变有变的法则。“新官就任须知”应明文规定:任何已经成文备案的工作流程和工作方法,若要改变,必须正式提交修改意见书,指出原来流程和工作方法的不足之处,拿出具体的修改意见,修?#37027;?#21518;的利弊分析,提交相关会议讨论通过。而这些会议不能只是某一位重要领导或领导班子几个人就可以定的,针?#22278;?#21516;的修改内容规定要征求各个不同层级员工的意见,征求相关方方面面的意见,涉及到外部合作商户和客户的还要做市场调查分析。当完?#28903;?#20123;基础工作后,方能修改试行或执行。 为什么必须用如?#25628;?#26684;的流程来修改流程呢?因为要改的是工作流程和工作方法,是企业文化核心的核心,是基础的基础,而不仅仅是一道命令这么简单,必须保持相对的稳定。绝不能领导脑子一热就修改,等修改后又发现新的还不如原来的,要再改回来就不那么简单了。?#36136;?#20013;有些企业就是这样把流程制度改来改去,改得员工无所适从,晕头转向,这些现象在新创业的中小企业表现最为明显。其实广泛征求意见讨论的过程,不仅是完善新流程新制度的过程,还是大家重新认识原流程的过程,也是宣传新流程的过程,使新流程和新方法在没有贯彻之前就能深入人心,从而大大减轻它对老员工的心理冲击,进而减少不必要的矛盾和冲突。而简单的换人,则是最糟糕的一?#25191;?#29702;方?#20581;?如果企业制定“新官就任须知?#20445;?#32780;且在其上任前反复?#24247;鰨?#26032;官上任就?#25442;?#24456;快地发布自己的“新经?#20445;换?#28779;急火燎地烧上“三把火?#20445;?#19978;任的一切政令计划都会在规范的框架内运行。这样,新官和老员工之间的矛盾对抗就会大大减弱,下属也就?#25442;?#36731;易地被“杀伐?#20445;?#26032;官也就?#25442;?#36731;易地去换下属。即便新官感觉不舒服,最多也就是抱怨原来工作流程不好,而?#25442;?#35828;下属不听话,这样也就大大减少了新官开掉下属的理由,从而保持员工队伍的稳定,保持企业运营的稳定。 同时,企业要求新官学习“新官就任须知?#20445;?#24182;?#24247;?#19981;要随意改变工作流程,对新官也是一?#30452;?#25252;。新官上任总想着改变面貌、改变下属,很少想到要改变自己。如果有这样的明文规定,新官上任肯定会在认真学习原来业务流程的基础上,在不知不觉当中也就改变了自己,提高了自己。其实这也是新老员工之间一个相互学习、约束,相互适应的过程。 新官手册会束缚新官吗? 那么这些明文规定,会?#25442;?#38480;制新官积极性创造性的发挥呢?有此想法是正常的,但有这样看法的人士要么是个急性子,要么是不明企业事理者。上一页[1][2][3]下一页企业是什么?企业是以盈利为目的的经济组织,“稳定压倒一?#23567;薄?#26377;些老板和企业负责人不论是处于什么样的动机和目的,无论是主动或被动,如果采用人整人、人治人的手?#21361;?#37117;会对企业的安全运营和企业的效益以及?#20998;?#25552;升造成危害和影响。企业内部任何?#38382;?#30340;人事?#27675;?#37117;会对企业组织造成?#22909;?#30340;影响。须知,和气才能生财,和为贵。对企业来讲,不仅是对外要讲究和,对内同样要和。不和,搞“阶级?#27675;保?#21482;能增添负累。有些老板想靠“阶级?#27675;?#30340;手段来达到某一目的,但这样对企业只能是有百害而无一利。 真正自信的新官,是?#25442;?#31616;单地靠换人来发挥自己的积极性和创造性的。否则,在自己积极性和创造性发挥出来的同时,全员积极性和创造性也就被抹杀得差不多了。是新官一人之智力大,还是全员的智力大呢?#24247;比?#26159;后者。如果一个新官只知道发挥自己的积极性和创造性,而不知、?#25442;帷?#19981;能发挥下属的积极性和创造性,那么这样的新官最多只是属于单打独斗的英雄,而不是一名将才和帅才。那他不适合做官,而只能干活儿。 也有人会说,新官上任就一项任务:拨乱反正。但带着这样任务上阵的新官毕竟是少之又少。即使有此任务的新官,上任时更应该?#24247;饗任?#23450;,在稳定中逐步解决对企业发展不利的问题,而不是上来就大开杀戒,除非提前已经了解得十分清楚,掌握了时局。 哪些下属非换不可? ?#27604;唬?#22914;果把上述论述分析理解为新官不能开人和换人,那也是偏颇的。兵不斩不齐,但斩兵要有依据。对照企业原有的制度规则,违犯规则制度者坚决惩处,绝不能含糊,不能轻易说“下不为例?#20445;?#36825;对新官上任来说?#20219;?#37325;要。新官上任对已有制度的执行要坚决果?#24076;?#21738;怕这个制度是错误的,没有改之前都要不折不扣地执行。哪怕是当时把制度改了,违犯者也?#20040;?#32602;。因为违犯制度在先,修改制度在后。如果新官不处罚违犯规则制度者,大?#19968;?#35748;为新官软弱,以后许多制度就难执行了。所以对违犯规则制度者必须“杀伐?#20445;?#21542;则会影响其他员工工作的积极性。 但一?#23567;?#26432;伐”都要有理有据有节,不要?#30475;识?#29702;,不要因“杀伐”某人而出台新制度,要“杀伐”得大家心服口服。 所以,健康的企业组织不是?#25442;?#20154;,而是换掉该换掉的人;不是经常换人,而是该换人的时候就换人;不是为了人事?#27675;?#32780;换人,而是为了有利于企业工作的开展而换人;不是新官上任才换人,而是按照企业规则制度来换人?#25442;?#20154;不是企?#30340;?#19968;时期的工作,而是企业必有的经常性工作?#25442;?#20154;不只是换老人,新人不合适也要尽快换掉;而优秀的老员工不仅不能换,还应该嘉奖。
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