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营销老总,如何管理好80后

作者: 佚名  上传时间:2009-12-23  浏览:77
在一次人力资源经理会议的沙龙上,我听到过这样一个故事:某公司刚接收一批大学毕业生,公司正常对其进行出勤考勤。公司的正常上下班时间是早8点,下午5:30。在办公室人员的一次考勤中,有位新招聘的大学毕业生迟到了,按公司规定现场接受处罚5元/次。当办公室工作人员开出罚单后,这位员工竟然当场问:“有没有包月的?” 这个故事听完后,大家轰然一笑了之。 但是作为企业管理者,是怎么也笑不出来的。坦率地说,这个问题在我任营销副总的时候,也同样面对这个问题。 在大家心目中,“80后”是独生的一代,,是在温室中长大的一代,是没有挨过饥饿的一代,是“没有责任的一代”。“80后”这个词从出现起就被戴上了“没有责任”的原罪。 客观地看待“80后”出生的这一代人,是对我们这些“80前”的考验。“80后”是中国改革开放后出生长大的,他们大部分是独生子女。他们的?#27801;?#21490;好像就是中国的改革开放?#32602;?#29289;?#35797;?#26469;越丰富,媒体越来越发达,资讯越来越多丰富,社会既有价值观被打破,社会价值越来越多元,新的主流价值观没?#34892;?#25104;。他们?#27801;?#30340;20多年是中国发展变化最快的一年。这种情况下,“80后”作为一个整体,自然会被打上时代的烙印。例如因为没有姐妹弟兄,“80后”作为个体会经常感到孤独,因此除了这种情?#34892;?#35201;外,对团队配合意识就不强。 “80前”的人们在物质上大部分是贫乏的,但在精神上整体是比较?#26696;?#35029;”的。正因为如此,“80前”的人们看待“80后”觉得他们无比的“幸福?#20445;?#35273;得他们是“生在福中不知福”。其实,反过来看,“80后”真的是很苦:小时候没有伴来玩,很孤单;大学毕业很多人就意味着失业,不像“80前”的大学毕业生还管分配;“80前”人们在价值观形成的阶段是“又红又专”的单一的主流价值,而“80后”从开?#32423;?#20107;起面对的都是多元的价值观,增加?#25628;?#25321;的精神困苦。对于人来说,精神苦才是最苦的。 “80后”并不是我们认为的“叛逆”的一代,恰恰相反,他们中的主流仍然是非常“传?#22330;保?#32780;且更具创造性----我们对五千年的文化积淀还应该有足够的自信,我们能够同化了那么多文化迥异的少数民族(匈奴族、?#26102;?#26063;等),何况是在?#39029;?#20204;?#28304;?#36523;教天天熏陶的单个的人呢?他们依然继承了中华民族的传统美德,如勤俭节约、助人为乐、见义勇为等精神。他们的责任感一点也不?#20154;?#20204;的?#21103;?#20204;差。这一点在去年的汶川大地震中已经深深地感受得到-----去年的抗震?#20173;?#20013;,“80后”是主?#24688;?内心的传统并不妨碍他们作为一代人的应有时代特色。他们更加注重人本,更加注重生活质量。“80后?#21329;?#24037;作当成是谋生或发展的必须手段,同时更注重个人今后长远的发?#36141;?#20107;业。工作和生活是分开的。“80后”的选择是比较多的,因此“80后”创业的也比较多-----君不见有多少IT行业的成功老板都是“80后?#20445;?#36825;也让“80前”们望尘莫及。“80后”们对精神质量的追求?#23545;?#39640;于“80前”们---“80前”们将上班第一个月的工资交给?#25913;?#30340;多,而“80后”会将工资用来买一个时尚手机或手提电脑。“80后?#27605;不丁?#21464;化?#20445;?#26159;因为他们生活得环境本身都在迅速变化着,只是他们“变”得更快。 “80后?#21271;人?#30340;?#21103;?#20204;更自信,自信的结果是有点“自我意识”。他们以中国人为荣,以消费国货为荣。从这个意义上来说,他们更“中国?#20445;?#20063;更“世界”。
[1][2]下一页80后的这么多特点给我们这些管理者提出了新的挑战,除了通用的管理理念之外,如何满足他们的需求并进而激发他们的工作激情呢?
第一、在工作上,要强行“规矩”他们。“80后”的自我意识必须“规矩”在一个既有的轨道上,如任其发展,则“毁”了他们。他们是如何被“毁”的呢?他们通过各?#32622;?#20307;获得很多似是而非的观点和理论,然后在很多场合就随意地“自我?#20445;?#36825;样的结果使真正的大道没有机会领略或不屑领?#35029;?#20037;而久之,就变成了一个没有规矩、经不起约束、不上路子的人,他们在思想上“走火入魔”。这在世俗的社会里是不可能成功的。因此企业要建立起强有力的纪律和规矩,让他们没有机会去“犯错”。 被“规矩”的过程是痛苦的,《士兵突击?#20998;?#27809;有被“规矩”过的拓永刚中尉后来后悔了,但是它教育了那么多老A去主动被“规矩”。“规矩”是对“80后”最大的帮助。 第二,强调核心价值观的确立和对个体的帮扶。价值的多元增加了他们精神上的迷茫风险。如果我们没有在价值上进行引导,组织就没?#34892;?#29575;,组织也最终没有前途,他们个人也会成为一个没有组织?#20197;?#27809;有事业归宿看不到未来在哪里的游卒。因此,企业要形成互帮互助的组织文化。企业不是员工名利的竞技场,而是员工的心灵?#20197;啊?第三、真正地帮助他们做好职业规划。职业规划对单位的人力资源经理提出了更高的要求。它的基本逻辑是“现在的阶段性合作就是为了将来分手?#20445;?#36825;是管理者的豁达和智慧。试想,哪个人不?#19981;?#30495;心帮助自己进步?#27801;?#21644;成功的单位?在这样的单位,真正“出工不出力”、“吃里扒外”的人还会多吗? 第四、要试着在生活上适应他们。因为他们是未来和方向,要看社会今后的方向,一个最简单的方法,就是看年轻人是怎么样的。他们在工作之余的?#19981;丁?#29233;好,我们的管理者也不妨“掺和”一下,?#20154;?#20204;认为你是“老?#19968;鎩?#30340;时候,你很难让他们真正的?#19981;?#19978;。了解了他们的需要,在单位也适当地增加一些娱?#25191;?#26045;,来满足他们的需要。例如,某单位新招的大学生特别?#19981;?#25171;篮球,该单位就专门组织了篮球队,极大地提高了大学生们的团体荣誉感,培养了团队意识。 江山代有人才出。在政治舞台上,60年代的人被选拔为省部级干部就是新闻,这是因为大部分省部级干部?#25925;?0年代以前出生的。我们是70年代的人,现在大部分在单位里面都承担着重要的责任。可是,很多的中层主管和业务代表已经是1980年以后出生的了。单纯地看出生年代觉得他们很小,其实按1980年出生来算,今年已有29岁了,这个年龄还能说他们很小吗?想以下我们29岁时在做什么事,就应该知道我们实在是杞人忧天了-------几乎所有长辈都在用一种不放心的眼光来看待年轻的一代,当这种关心发展成为一?#20540;?#24551;而不能赋予新一代人重任时,这种关心就是内心一种责任感的畸形表现。良好的愿望却会导致不良的结果。 社会总是在前进。生物进化论告诉我们,新的总要代替旧的,新的事物总是代表未来方向的。新的事物是最有生命力的。当我们用有色眼镜来看“80后”这个群体的时候,实际上是一种封建?#39029;?#31649;理制的残留。“80后”没有我们想象的那么脆弱,他们也没有我们平常说的那么自私。少年富则中国富,少年强则中国强,少年才是中国未来之希望。他们是真正能够托起中国未来的一代,他们是真正托起中国?#27604;?#23500;强的一代。他们注定是托起中国屹立于世界民族之林的最耀眼的明星一代,这不是谁的推测或论?#24076;?#32780;是中国复兴赋予这一代的历史使命。
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