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能力测验在招聘实务中运用

作者: 佚名  上传时间:2008-06-25  浏览:118
    项目背景

  国内某知名大型通讯公司(以下简称A公司),成立于20世纪80年代。A公司为确保自己在技术研发上的领先性,使公司站在通信技术的前沿、不断推出具有领先水平的通信产品,公司每年都会从清华大学、北京?#23454;?#22823;学等名校中招聘大量对口专业的应届毕业生,网络优秀人才。

  由于近年来毕业生人数快速增加,为了提升招聘?#26576;?#21151;率及效率,A公司从2005年起从某测评公司引入基本能力测验,借以筛选应聘者。在2005年的招聘过程中取得了一定效果,但多数应聘者得分偏高,且比较集中,区分起?#20174;行?#22256;?#36873;?br />
  在2006年校园招聘过程中,A公司对新一届毕业生施测了能力测验,但HR人员在整理结果时发现,90%以上的应聘者?#26576;?#32489;都在93分以上,根本无从区分开应聘者之间的能力差距。事后调查发现,在2005年测试完成之后,就有多名应聘者凭借?#19988;?#23558;该知名企业在招聘时应用的能力测试题及答案都发布到了清华大学的校园BBS上,试题已经完全泄漏,测试结果根本无法用于鉴别应聘者的基本能力水平,HR只能凭借面试重新对应聘者进行筛选,招聘工作的效率大大降低。

  2007年的校园招聘旺季即将到来,为了网络到更多优秀人才,A公司决定提前到各高校展开招聘工作,因该公司在业内属于国内乃至国际上知名的企业,有着非常好的声誉与福利待遇,专业内的发展空间也非常大,所以势必将有大量毕业生前来应聘。鉴于在2005年应用能力测验的良好效果,A公司HR工作人员决定再次尝试使用能力测验,该公司的HR人员找了测评公?#26223;?#21161;解决。

  测评公司的解决方案

  作为国内人才测评业的领跑者,北森测评早在两年前就已经在关注能力试题安全性等方面的问题,通过对A公司招聘现状的分析,发现主要存在以下三方面的问题:

  1.试题?#35759;?#19981;适合于招聘对象,难以达到最大的区分?#21462;?#30001;于应聘者多出自名校,学历较高,所以对于一般?#35759;?#30340;能力测试,他们的表现都比较好,出现了“地板效应”,应聘者得分集中在一小段区间内,难以区分不同水平的受测者。由于市面上的能力题目基本上是成套的试题,试卷的总体?#35759;?#24050;经确定,我们知道,?#35759;?#26159;根据常模人群来确定的,如果招聘对象与常模人群有较大差别时,试卷的区?#20013;?#24230;将非常不理想,经常出?#20013;?#29702;测量学中的“天花板效应”或“地板效应”。

  2.试题泄漏,试题安全性无法保证。现在高校中透露企业招聘考试题、面试题的现状非常?#29616;兀?#24050;经成为名企招聘工作人?#21271;?#36739;头疼的一个问题。到目前为止,国内测评市场上还没有专门针对企业招聘开发的能力题库?#20302;常?#22810;数为单套的能力测试题,个别企业有多套能力题集。当有限的试题被大规模地应用到各企业中进行招聘时,题目的暴光率非常高,甚至有两家企业用同一套能力测试题到同一所高校中进行招聘的?#38480;?#22330;面。

  除了以上问题,经过与A公司HR人员的深入沟通,测评公司的测评专家们发现A公司对测试的内容方面也有一定的需求,由于是对口专业的通讯技术研发人?#20445;?#36890;过对工作内容的深入分析与沟通,基本确定下考察“逻辑推理、学习能力、创新思维”三个方面的内容。而这在以往的能力测验中也是无法满足的,因为目前的能力测验,不论是单套的试题,还是多套的试题,它们在题目数量、考察维度上都是固定的,企业无法根据自身需求设定所要考察的维?#21462;?#22914;果企业要使用能力测验来开展招聘工作,则必须让应聘者完成全部测试题目,而一般的测试题基本都需要2个小时以上,测试时间过长,这不仅增加了企业组织招聘测试?#26576;?#26412;,而且无法聚焦到企业最关注?#30446;?#23519;点上。

  通过以上分析,测评公司的测评专家为A公司推荐了弈择能力测评?#20302;常?#36825;是一套测验生成?#20302;常═est Generator),可以在近3000题的题库中根据一定规则抽取出符合企业自身需求的试卷。

  根据A公司的实际招聘需要,测评专家从弈择?#20302;?大维度中选取了四个维度(言语理解、言语推理、数学运算、数字推理、图形推理、空间能力、抽象推理、资料分析、思维策略):言语推理、数字推理、图形推理、抽象推理、思维策略,其中言语推理、数字推理和图形推理主要考察应聘者的逻辑推理能力,抽象推理主要考察受测者学习新知识、并利用新知识解决问题的能力,而思维策略主要考察受测者打破传统思维定势、灵活解决问题的能力。

  由于受测者主要来自著名高校,能力水平普遍较高,为了达到最佳区?#20013;?#26524;,北森测评专家为其选择了“较难”?#35759;齲?#20849;5种?#35759;齲?#38750;常容易、比较容易、中?#21462;?#36739;?#36873;?#38750;常难)的测试题。

  另外考虑到作答时间,若采用完整版试题,5个维度的作答时间为100分钟,相对比较长,对于企业操作成本较大,且学生容易产生应答疲劳。因此,测评专家为其定制?#21496;?#31616;版的试题,将作答时间减至75分钟。

  根据这些参数,测评专家为A公司生成了一套专属于该公司的招聘试题,由于在抽取试题的过程中控制了试题的暴光率,试卷之间的雷同程度极低,所以,试题的安全性被大大提高。

  效果评估

  目前,A公司已经完成了两所大学的招聘工作,测试结果很好地将应聘者区分开来,测试者的得分分布在63分和97分之间,分布?#27573;?#24191;泛。根据测试结果的分布,HR将录取参考线定在85分,在前来应聘的84人中,有22人测试结果在85分以上,能力测试结果对HR筛查应聘者起到了很好的辅助作用。

  考虑到此套招聘试题已经使用过,为了保证在下一所学校使用时不致出现2006年的情形,A公司决定采用相同的参数在弈择能力测评?#20302;?#20013;重新生成一套能力测试题。

  弈择能力测评?#20302;?#20174;“随需应变”的理念出发,以庞大的题库?#20302;场?#20840;面的测试内容、专业?#26576;?#39064;原则、科学的岗位标准、灵活的测试方式为企事业单位选人、用人工作提供科学的而实用的帮助,得到了A公司HR工作人员的一致好评。

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关键字: 能力测验 招聘技巧

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