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让“80后”与企业志趣相投

作者: 佚名  上传时间:2009-12-22  浏览:77

在很多服务行业及高科技企业里,“80后”员工已成公司人力资源的主流,他们在给企业带来活力和创新精神的同时,也因为某些方面的趣味不投而带来了一些管理的烦恼……

随着市场经济的发展以及西方文化的逐渐深入,作为我国年轻一代的“80后”所接受的教育以及由此形成的人生观、价值观都发生了很大变化。如今,多数的“80后”甚至?#34892;?0后”都已进入职场,这就给用人单位尤其是企业的人力资源管理带来了很大的挑战。如何对这一代年轻的员工进行价值观管理,使他们的价值观念契合企业发展的要求已成为摆在企业人力资源管理者面前的现实问题。

“80后?#20445;?#35753;人欢喜让人忧

为“80后”员工画像
“80后”员工诞生在改革开放时期,在他们逐渐长大的这段期间,中国社会发生了翻天覆地的变化:市场经济逐步建立并完善,科学技术迅猛发展,网络信息技术高度发达,全球化进程进一步加快。在此环境下成长起来的“80后”们也形成了独具特色的价值观与个性特点。一方面,他们重视个体意识,自尊心强,追求自我价值的实现。“80后”员工的学习能力强,对信息、知识尤其是新技术、新科技的吸收比较快。他们乐于学习最新的技术,?#20013;?#19981;断地进行创新。尤其是在刚刚进入职场时,他们怀着满腔的抱负,工作干劲十足,办事效率很高。他们?#19981;?#26377;创造性地进行工作,希望通过创新?#19994;?#26356;好的解决方案。同时,他们兴趣广泛,?#19981;?#25509;受挑战,敢于尝试新事物,即使不一定能够成功,他们仍然愿意进行尝试。
另一方面,由于“80后”多数是独生子女,受到了?#25913;?#23478;人的百般?#33108;?#19982;关爱,其成长环境大都一帆风顺,因此在面对困难与挫折以及复杂的社会问题时往往不知所措,承受压力的能力不强,遇到困难时很容易产生挫折感,缺乏吃苦耐劳的精神。他们崇尚自由,强调以自我为?#34892;模?#36861;求工作的舒适度和满意度,追求自身利益的获得,也强烈渴望得到别人的认同。当得不到组织的认可时,他们往往会变得比较敏感,主要表现为做事容易冲动、过于?#24179;?#20010;人得失、一挨领导批评就容易辞职、缺乏?#24535;?#30340;耐性?#21462;?br/>“80后”员工麻烦有几多
时代赋予“80后”员工的这些人格特点对企业人力资源管理带来的有机遇也有挑战。他们工作热情高,提升了企业的活力,他们?#19981;?#22312;工作中不断进行创新,?#21442;?#20225;业的发展做出了特殊贡献。但是,他们也使企业管理面临着诸多?#20064;?#19982;困惑,这主要表现为以下几个方面:
第一,团队管理?#35759;?#21152;大。团队建设、学习型组织等理论在企业界的广泛应用,在实践上证明了通过对团队进行科学?#34892;?#30340;管理确实可以提高企业组织绩效。但当“80后”员工加入到组织中时,团队管理的顺畅性就遭遇?#25628;现?#30340;挑战。由于“80后”员工大多以自我为?#34892;模?#20010;性十足,因此在工作中往往我行我素,缺乏团队合作精神,不能很好地与团队中的其他成员进行沟通与合作,这些?#25216;?#22823;了企业团队管理的?#35759;取?br/>第二,离职现象?#29616;亍!?0后”员工的价值观往往具有一定的理想主义色彩,但是职场的现实往往与他们的理想期望有较大偏差,这会让他们产生强?#19994;?#22833;落感,对企业没有归属感,进而产生职场疑惑。如果调整不好,他们往往就难以固守传统职业道德,出现离职现象。许多“80后”在进入职场后,一旦遭遇不顺心的事或发现所从事的职业自己并不?#19981;叮?#23601;会迅速跳槽,?#34892;?#20154;甚至一年可以换三四?#19994;?#20301;。
第三,组织稳定与员工?#31185;?#21463;到影响。员工?#31185;?#26159;企业人力资源管理中的一个重要指标,是指员工愿意努力工作的愿望强度和工作积极负责、勇于创新以及团结合作的态?#21462;?#33391;好的?#31185;?#26159;企业正常运转的基本前提,也是发挥全体人员工作创造性的基本条件,更影响到组织绩效的高低。“80后”员工一旦出现频繁的缺勤、离职等现象,必然会影响到身边的同事,破坏原本稳定和谐的组织气氛,影响到整体员工的?#31185;?#36827;而影响到企业的组织绩效。

传统结合?#25191;?#24341;导“80后”健康成长

我国传统文化强调个人道德修养的提升,重视发挥集体主义的作用,其中尤以儒家为代表。儒家文化认为获得人生成功的最根本方法就是提高道德修养。从孔子提出“立德、立行、立言”开始,其后的儒?#24050;?#32773;推崇先修身,后齐家、治国、平天下。同时,儒家文化以维护稳定和群体协调为宗旨,认为个人从道德修养到社会价值实现的过程,也就是“修身、齐家、治国、平天下”的过程,其?#23567;?#20462;身”是根本,它是个人的自我塑造与自我完善,而“齐家、治国、平天下”则是个人价值在群体与社会的?#30001;臁?br/>而“80后”的这一代,更多地受到了西方“自由、平?#21462;?#24320;放”思维的影响,再加上中国应试教育的诸多弊病,可以说这一代人在中国传统文化的教育方面存在某种程度的缺失。他们心态浮躁,缺乏责任心?#25237;?#31435;性,?#35753;?#26377;上一代人辛苦打拼的经历,也没有在社会文化?#34892;?#25104;正确的价值观。
因此,面对“80后”员工给企业带来的种种麻烦,若将传统文化的精髓与西方文明相结合,则可以引导他们在个人修为、团队精神、抗压力、责任感等方面逐步完善,以更加符合企业发展的需求及公司在组织文化层面的追求。具体来说,可?#28304;?#20197;下几方面入手。
以“礼”规范“80后”的外在伦理
“礼”是儒?#19994;?#24503;思想的基本范畴,泛?#29238;?#31867;典章制度和道德规范。“礼”是外在的道德规范和伦理行为,它起到调节人际关系,达到社会和谐安宁的作用,在?#25191;?#25991;明社会里同样具有广阔而丰富的内涵。“80后”作为企业的成员与?#25191;?#31038;会中的个人,必须遵循社会的一些公共准则,必须遵守必要的礼仪规范,树立良好的外在价值标准。因此,尽管大部分应届大学毕业生在学校都已经接受过军训,但很多企业在对他们的入职培训中,仍?#29615;?#24120;强调军训的作用,有的军训期甚至会长达一个月,这就是在培养他们服从规则与管理秩序,并逐渐形成日常的行为习惯。
其实,“80后”并非天生无组织无纪律的人,只是在他们的成长过程中,规则、纪律与礼貌都被溺爱与放纵所取代,只要在工作?#23454;?#22320;加以引导和?#38469;?#26126;确告诉他们规则、标准与规范,他们还是比较容易被塑造成企业所需要的人的。所以,在这一点上,企业这所社会大学可以说责无?#28304;?br/>以“?#30465;?#25552;升“80后”的内在道德
儒家思想的另一个基本观点是“?#30465;薄!叭省?#30340;本义是友爱、互助、同情之意,是内在的道德感情和伦理思想,是人之所以为人的根?#23613;?#23545;于“80后”的员工来说,他们首要学习的就是如何去“爱别人”和“包容人?#20445;?#21363;一种博大的同情心和感恩意识。
很多知名的企业会经常组织一些关爱社会、关爱环境的公益活动,在为失学儿童捐书捐物,在帮残疾朋友处理生活琐事,在为青山绿地清洁白色垃圾等等诸如此类的活动中,“80”后们充分地体味到了“?#30465;?#30340;深刻内涵,进而将这种高尚的道德情感转移到工作中,转移到与同事的协作中,转移到对客户的关爱?#23567;?br/>?#27604;唬?#31038;会公益不在出钱多少,重在亲身参与,重在上行下效,一个组织只要自上而下用自己的实际行动营建起这样一种“爱人”、“包容人”的氛围,相信“80后”内在道德标准的提升,将是自然而然的事情。
以“和”促进“80后”的团队合作
儒家文化主张“和?#20445;?#21363;以和为贵,提出了一系列旨在实现人际和谐与社会和谐的道德原则,把构建和睦、和谐的人际关系与社会关系,作为人格修养的重要方面,作为社会协调的价值尺?#21462;?#21516;样,我们亦可以认为“和?#34987;?#21253;括团队建设、团队合作等方面。?#25191;?#31038;会是一个竞合的社会,只有那些善于与人合作企业才会笑到最后,只有那些善于与人合作的员工才能走向未来。
因此,对多为独生子女,缺乏分享、合作意识的“80后”员工来说,他们不仅仅要学会发挥个体的作用,还要注重与团队成员的合作,注重培养荣辱与共的感情和高度的敬业精神,增?#23458;?#38431;的凝聚力和稳定性。?#27604;唬?#36825;并不意味着不尊重员工的个性,而是要充分发挥个人的创造性和主动性,为其自我实现提供良好的环境和机会,从而产生对团队归属感,实现个人价值与团队价值的双赢。
要想?#24551;?#21592;工的团队精神,并不是组织几次团队活动、做几次拓展训练就能见效的,还需要在企业管理制度中,尤其是绩效管理方面,要更多地关注团队绩效,以引导“80后”们从个人英雄走向团队至上。
以“尊重和坦诚”维护“80后”的自尊心
“80后”员工自尊心强,对尊重特别敏感,因此尊重对进行“80后”的管理十分重要。企业要尊重他们的个性,并根据其个性特点加以引导。在此基础上,企业还要与他们进行坦率的交流,真诚地倾听他们的愿望和需求,关心他们的真实感觉,使其意识到他们是企业中重要的一员。同时,在了解“80后”员工的心理动态,并分析产生此?#20013;?#29702;动态的原因后,企业还要及时向他们反馈相关的信息,告之对他们的具体要求。这样,在基于尊重基础上的坦?#20351;?#36890;与反馈下,“80后”员工对企业的?#39029;?#24230;就会得以提升,员工队伍的稳定也就有了保障。
安利中国人力资源总监饶俊认为,通常“80后”对工作的期望值都很高,所以,管理他们的期望值是最关键的。管理者要用比较亲切的方式与其沟通,不能让他们感觉到是在命令他,因为这会引起他们的反?#23567;!?
以“激励与授权”激发“80后”的工作热情
有关研究调查发现,“80后”员工关心更多的?#24039;?#32423;的认同和个人的成就,排在第三位的才是金钱。只有当他们得不到成就感和信任时,才会?#32784;?#37329;钱这种更现实的东西。因此,对他们进行正向激励就显得?#20219;?#24517;要。在思想?#20808;?#21487;他的建议,在实践中实施他的想法,这对“80后”都是很大的激励。同时,创造一个能够自我激励的环境,让“80后?#26412;?#24471;在这样的环境里发挥自己的能力是他乐于做的事情。比如,前新浪人力资源总监?#21619;?#26366;说过,“如果员工加了?#25945;?#29677;,你给了他五百元的加班费,他只会认为这是他应该得到的;而如果换成是给他女朋友或太太买件小礼物,这?#26088;?#21169;就会比给他现金更?#34892;В?#22240;为这会让他觉得自己是在一个有人情味,受尊重的空间里工作。”
“80后”员工的创造力和可塑性都很强,勇于挑战,容易激发潜力。?#23454;?#30340;授权则是认可并促进他们成长的?#34892;?#26041;?#20581;?#22312;授权的过程中,让他们学会思考问题。在授权的?#27573;?#20869;,他们可以根据自己的理解有创造性地工作,提出问题的解决方案。?#27604;唬?#22312;此过程中,他们可能会走一些弯路,提出的方案不一定具有可行性。但不管结果怎样,只要他们认真思考过了,他们就去体会到自己的变化和成熟,就会觉得被认可,他们?#19994;?#20102;成就感和价值点,就会产生对企业的归属?#23567;?#22240;此,饶俊认为,“在关键点上,要倾听‘80后’的想法,并事先给他一些提醒,让他们承担更多的责任;碰壁之后要和他及时沟通,然后设法引导。”

一代人有一代人的优势与特点,我们不能只把眼光盯在“80后”的缺点上,而要更加关注开发他们的长处,并积极采取措施协助他们提升个人品德修为,重塑价值观。只有这样,他们才会与企业趣味相投,携手走向成功。
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