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困惑:为什么留人的人留不住自己

作者: 佚名  上传时间:2009-12-22  浏览:75


撰文/徐兑森

某一晴朗的夜晚,星光点点,海风习习,汕头市华侨公园观海茶座,一群想做事、能做事、做成一些事的HR朋友围坐在一起,开办题为“HR职业经理人成功空降的密码透析”管理沙龙。大家各有独到心得,本人也借兴抛出“六要六不要”的论调。
在谈到人力资源经理的工作现状时,有人忽抛出话题,借某?#20064;?#30340;?#26696;?#24936;:公司的人力资源经理来了又走,走了又来,为什么HR职位,是企?#30340;?#37096;流动?#39318;?#39640;的岗位?
面面相觑,众皆哗然。因为别的地方不讲,单就目前本地区现实情况而言,HR确是许多企业中流动?#39318;?#39640;的职位之一。
HR经理做什么工作?HR经理做选、育、用、留的管理工作。换句话说,人力资源管理就是求才、育才、用才、留才、激才,协助组织达成目标的活动过程。
我跳过槽吗?跳过了。
你跳过槽吗?也跳了。
你跳我跳大家跳!不外乎有时越跳越好、有时越跳?#30342;?#32780;?#36873;?br/>为什么专业从事留人工作的人却留不住自己?
这似乎是对人力资源管理者极大的嘲讽!
问题令人费解,大家陷入迷惑与困顿,沙龙至结束时也没有答案。
想起多年前,本人职业生涯第一次跳槽,到了新东家之后才知道,我的多位HR前任,干的时间少则几个月、多的才半年,不禁冒出一身冷汗。还好我的这一趟职业旅程总算成功。
为什么留人的人留不住自己(包括炒组织和被组织炒)?本人认为这一问题需要从组织和员工两个层面同时求解。下面建立“组织、HR成熟度与岗位稳定性模型加以?#24471;鰨?br/>

如上图所示,建立坐标系,横轴为“HR成熟?#21462;保?#32437;轴为“组织(决策者)成熟?#21462;薄?#24038;下方为Ⅰ象限,顺时针旋转依次为Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ象限。
HR成熟度:指HR经理人胜任岗位的程度及其阅历、心智成熟程?#21462;?br/>组织(决策者)成熟度:指组织管理的规范程?#21462;?#20154;际关系的复杂程度(民营企业还重点指家族关系的复杂度),以及决策者心智的成熟程?#21462;?br/>Ⅰ象限:最不稳定
组织(决策者)很不成熟,与此同时HR也很不成熟时,一方面是组织用人、换人决策比较草率,另一方面是HR谋职、离职决定也比较草率,造成的直接结果是“人来人往”成为组织HR岗位的一种常态,这种情况最不稳定。
Ⅱ象限:不稳定
组织成熟度高,用人不草率,但因为某种原因(例如看人走?#25628;?#31561;),使用了成熟度不高的HR,导致的结果是不成熟HR无法满足成熟组织的要求,HR走人似乎不可避免。
Ⅲ象限:相对稳定
组织与HR成熟度较高,大家?#24049;?#29702;性,需求、目标和利益趋于一致,可以一起合作做事,组织与HR均不会轻易炒对方的鱿鱼。这是一种最稳定的状态。
Ⅳ象限:不稳定
组织成熟度不高,HR成熟度高,但HR由于某种原因(例合HR暂时找不到理想的东家、打算积累该行业知识经验等),HR临时与组织契合在一起。这种情况下双方的合作也不稳定,是一?#25191;?#21512;,要不就是HR达到临时性的目的后跳槽,要不就是不成熟的组织目不识丁,草?#39318;?#20986;中?#36141;?#20316;的决定。
由上述管理模型四象限分析可以得出结论:留人的人要留住自己,不外两个方面,一是HR要不断提高个人成熟度,二是跳槽时要尽量挑选成熟度的组织。(完)


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