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校园招聘最新演绎法则

作者: 佚名  上传时间:2009-12-22  浏览:153
具有前瞻性的企业往往会将招聘作为提升企业未来竞争力的首要环节,在众多的招聘形式和手段?#26657;?tk:tag id="0" type="5" keyid="18083" >校园招聘也逐步成为各大企业关注的热点。与此同时,因为校园招聘作为特殊的外部选拔手段,具有时间集中、应聘量大、考核程序繁琐等特征,不可避免会给企业带来很多困扰,耗费大量人、物成?#23613;?#38754;对校园招聘中的常见问题,选才针?#22278;?#21516;诉求给出了个性化解决方案。

问题一:
阅读简历耗费大量时间
企业案例:
A公司是一家世界500强制造业企业,凭借良好的市场口碑以及企业品牌,每年的校园招聘都能吸引不同院校的大量优秀毕业生慕名而来。据其专职校园招聘的负责人透露:“公司每年9-10月间,一个城市的简历收取量都在1万份以上。由于我们通常会在宣讲会现场收取简历,场面极为混乱。另外,后期的简历人工筛选也是一个巨大的工程。要在短时间内从不同格式的简历?#26657;?#25361;选出可以进入下一轮的应聘者,通常的做法是:只看简历中的关键部分,例如毕业院校、实习经验以及在校经历。如果没有特别亮眼的自我描述,通常不会进入下一轮。我们在后期考核时也发现了这样的筛选程序会产生很大的误差,简历注水现象?#29616;兀?#20184;出与回报完全不成比例。”

选才解决方案:
针对A企业的简历筛选难题,我们给出的解决方案是在宣讲会之前发放招聘信息,让学生在不同线上招聘平台上填写基本信息,再由招聘专员将这些电子化简历全部导入“选才?#27605;低场?#21033;用该平台后台强大的数据整理与分析功能,将来?#22278;?#21516;网站的简历进行格式的标准化以及数据的工整化,HR就可以对来?#22278;?#21516;网站的成千上万不同格式的简历,通过以往简单的关键?#24066;?#24687;搜索、贴标签以及屏蔽黑名单等设置快速、客观地缩小备选?#27573;А?#27492;外,为了避免多平台投递带来的重复简历情况,该平台在后台研发时就增加了基于身份ID的识别功能,让HR在轻?#19978;?#21463;简历初筛过程的同时,实现最大精度地锁定可以进入下一轮考核的应聘者。


问题二:
招聘考试缺乏适用题目
企业案例:
B企业是一家主营软件开发的国内知名企业,因为市场拓展的需要,急需从定点院校招?#25214;?#25209;优秀毕业生。另外,考虑到业务量大以及培训预算有限,部门主管要求人力部门招收的毕业生最好能不需培训即可上岗,即要有相当强的实操能力。但按照往常的招聘经验,单单参照简历中的经验描述以及简单的试题考核,招到的毕业生能力通常并不达标,仍需要经历漫长的培训与适应期。

选才解决方案:
考虑到B企业对招收毕业生在实操方面的高要求,“选才”?#29615;?#38754;针对岗位的具体考核知识点,进行专业知识的情景化,使涉及职业工作技能的全部考核内容都基于现实工作情景;另?#29615;?#38754;在试题研发时,该系统充分发挥后台独有的DST动态模拟技术,丰富试题的表现形式。使试题表现突破传统选择、判断以?#25300;?#31572;的低效度表现形式,更多以视频、音频以及Flash操作题形式。据B企业负责此次校园招聘的人力主管?#20174;常?#36825;?#32844;?#19987;业知识融入到工作情景?#26657;?#24182;通过丰富的高技术手段予以呈现的岗位测试,不仅在试题预测效度会远高于其他考核方式,极大程度降低了毕业生的“高分低能?#27605;?#35937;;同时因为B企业在试题设置方面的用?#27169;?#20063;收获了参加考试学生的一致好评。


问题三:
组织招聘考试耗时费力
企业案例:
C企业是国内一家中等规模的民营企业,总部在深圳。每逢校园招聘旺季,公司人力部门都需要组成三人小组飞往?#26412;?#25361;选优秀毕业生。考虑到公司在招聘人力以及预算开支上的约束,他们通常会在校园宣讲前与地方院校联系好宣讲以及考试场地;在院校的协调帮助下,于宣讲当天?#25165;?#19968;轮笔试。但随之产生的问题便是院校非专业化的考?#22253;才牛?#19981;仅降低了考核的公平性,也使该企业在学生中产生了不好的口碑。

选才解决方案:
考虑到对中小企业来说,不论是在招聘人力配置还是在招聘预算上都受局限。因此,它们更需要考试实施环节的支持。 以C企业为例,“选才”给出的解决方案是:利用ATA公司与全国各大院校长期建立的渠道资源,在宣讲会前?#33539;?#31508;试、机考的专业考点,组织考务团队去往考点进行提前部署。根据C企业的要求,我们为其在人民大学、?#26412;?#33322;天航空大学等分布于不同区域的6所大学,进行了第一轮初筛的机考考点布置。在C企业相关负责人进行完集中宣讲后的第三天,来?#22278;?#21516;省?#23567;?#19981;同区域超过3千名的高校毕学生,同一时间在其事先选择的就近考点中进行了初筛考核。整个考核过程由曾服务于银行从业资格考试的专业考务团队进行全程监督,所有考生的考核成绩也于该企业招聘团队返回总部的当天得出。


问题?#27169;?br/>面试缺乏客观参考依据
企业案例:
D企业是快速消费品行业的一家知名外企,每年都会通过校园招聘?#31456;?#19968;批优秀的管理培训生作为储备干部。他们以往的大部分招聘流程都是外包给专业的测评机构进?#26657;?#20174;两到三轮的笔试中挑选出可以进入面试环节的?#25628;。?#20877;根据面试情况挑出最终入选的毕业生。据负责面试的人力总监?#20174;常?#20182;们的招聘难题就是面试时的抉择:“经过几轮笔试下来,筛选出来的最终待选学生,简历经历类似、考核分数都很高;加上专业机构给出的个性测试报告冗长且大同小异,实在难以抉择。”

选才解决方案:
为了满足D企业?#22278;?#35780;结果的高要求――全面而精简,同时便于立刻把握个体特征,我们向其提供了区别于现有测评机构的分析报告。该报告不仅把该名参加考核者的分数与能力水平做出了恰当的匹配,同时还将其放入全体被测人员中作比较,从多方面剖析他的长、短处。
对于“选才”平台自动生成的综合测评报告,D企业最看重的有两点:第一,报告生成速度快。系统会在线上考核后,根据不同的参考规模以及考试内容迅速得到分析结果。包括所有考核子模块的考核分数、能力水平、与具体岗位的匹配程度等,对每个考核者的优、劣点进行标识。第二,内容简明且极具参考意义。每次考核后系统都会根据岗位,自动记录下历次参加过考核的被测人员考试结果。并?#35757;?#20010;测试模块的平均水平放入个人的测评结果?#26657;?#20351;企业可以快速观察到个体差异性的同时,快速?#19994;?#27492;后培训可以?#24917;?#25552;高的细微处。


相关资料:
关于选才:
国内最大的考试与测评服务供应商――ATA公司,凭借世界领先的考试测评技术与长期积累的丰富经验,在借鉴世界先进的“以考选才”人才招聘与测评新理念的基础上,通过整合国际权威的ETS、SHL、微软等知名机构和厂商的测评考试资源,在中国具有创造性的研发并推出了面向企业人才招聘与测评应用的综?#20808;?#25165;甄选服务解决方案――“选才”。
“选才”作为人才服务领域首个结合了内容、服务的线上甄选平台,顺应了?#27605;隆?#20197;考选才”的科学选拔理念,提供包括简历筛选、人才测评、招聘考试等一系列服务。从根本上减少HR以往浪费在人工筛选简历、精选测评内容、实施招聘考试等方面的繁重工作压力。通过提供一站式综合服务实现精英的轻松辨别,使企业实现高效的人才招募。




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