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国企改革改制中的人力资源策略之四:因地制宜,迅速整合营销、生产、采购等业

作者: 佚名  上传时间:2009-12-22  浏览:144

撰文/徐兑森

邓小平说,发展才是硬道理。不管黑猫白猫,抓到老鼠就是好猫。国企无论采取什么样的改革模式,新企业必须迅速走上?#20013;行?#30340;发展轨道。营销、生产、采购等业务系统,无疑是企业的核心和龙头。其中,营销?#20219;?#21508;业务系统的重中之重。
管理学大师德鲁克曾经在《管理的实践》一书中说过:“任何通过营销产品或服务来实现本身目标的组织都是企业,任何一个不从事营销或?#32423;?#20174;事营销的组织都不是企业,也不应该把它当企业来经营。1900年以来美国掀起的经济革命主要是一场营销革命。”
企业改革前,改革者通常会为职工描划一个诱人的前景,使大?#39029;?#28385;向往与期待。企业改革后迅速整合业务系统,实现生产和销售业绩的快速增长,创造可观的经营收入,有助于增强包括改革者在内的新企?#31561;?#20307;人员的信?#27169;?#20026;新企业的平稳过渡创造良好环?#22330;?br/>整合是一种企?#30340;?#37096;资源的配置模式,整个过程需要靠人的推动来完成。这一管理?#26041;?#30340;HR策略包括:
一、实现业务系统人员的优先组合
要彻底杜绝国企改革前企业中普遍存在的任人唯亲、拉班结派、分配不公、贪污腐化等顽症,就要建立业务系统各岗位信任素质模型,实施内部竞聘,择优录用,能者?#20808;?#32773;下,让合适的人做合适的事,使整个业务系?#25345;?#28949;生机活力。
确无足够合适人才的,可以通过制订和实施招聘计划,引进同行业优秀业务人才,解决人力资源瓶颈。
二、建立适宜的业务系统绩效评价体系
市场不相信疲劳、苦劳,市场只相信功劳。
业务系统(尤其是营销系统)向来强调以业绩论英雄。
因此?#35745;?#24212;以业绩为导向。大略而言。?#35745;?#26041;法可分为行为导向型的主、客观?#35745;?#27861;、结果导向型客观?#35745;?#27861;三大类。
业务系统较适用于结果导向型的客观?#35745;?#27861;,例如KPI法、平衡记分卡法。不同企业因行业背景及管理环境不同,应因地制宜,有针对性地加以选择,科学运用,建立公平、公正的?#35745;?#20307;系,全面提高业务系?#25345;?#24037;的业务效能和工作积极性。
三、科学设计业务系统薪酬体系
薪酬是劳动力的价格,是业务系统全体成员劳动价值的基本体现,这就要求整个体系的设计必须科学、合理,避免挫伤员工的热情和积极性。
就营销人员的薪酬体系而言,一般宜采取“底薪+提成”模式。这时候应考虑两方面因素:
一是行业特点。IT等技术要求高、人员流动?#28304;?#30340;行业,宜采用“高底薪+低提成模式?#20445;?#20445;险等就业?#20598;?#20302;的行业,宜采取“低底薪+高提成模式”。
二是产品生命周期。知名度不高的新产品,开辟市场相当辛苦,宜采取“高底薪+低提成”模式;产品处于成长期,销?#20998;?#27493;打开,宜采取“低底薪+高提成”模式;产品处于衰退期,宜采取“高底薪+低提成”模式。(博客交流http://blog.163.com/xuduisen/)


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关键字: 国企改革 改制 人力资源策略

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