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现代企业培训管理容易出现的十大误区

作者: 佚名  上传时间:2009-12-22  浏览:161
一、培训没有用
经理不要培训的一个原因是对目前状况的自负:我们的技术 和管理是完满的,因此培训毫无必要。任何培训的企?#32423;?#26159;浪费时间和金钱。这种情况在目前较为优秀的企业中经常出现。从表 面看,这种观点的依据极其充分,但在下文我们很快就要指出它 的短?#26377;?#21644;潜在破坏性。另一个可能摆不上桌面的理由是:他们感到由于培训,员工水平不断提高,会令他们自己相形见绌,甚 至培养了潜在的竞争者,使自己被超过或替代。 还有一种情况,经理们自己也参加过一些培训,但这些活动计划很混乱、实施得又很马虎,工作重点往往是培训的形式而不 是掌握技能,只在教?#20381;?#22352;一些时间,弄几个人上台讲一讲,完 成一些笔记和考试,就算万事大吉。这样,这些“有经验”的经理于是就认为培训没有用了。遗憾的是,经理们接受过的大部分 培训的确是这副样子。可见从根本上否定培训的价值,是反对培 训最彻底的招数,但也最经不起推敲。
二、有经验的员工不需要培训
要知道,企业与企业之间有很大的差异,别的地方的经验未 必搬得到这儿,而且更?#29616;?#30340;是,不是所有的经验都是好经验,有些有经验的求职者得到的可能是极差的训练,并已可能形成不 良的工作习惯。更何况,十年的经验,可能是十个“一年?#20445;?#21363; 把一年的经验重复了十次而已。必须通过培训来克服这些陋习。企业员工目前良好甚至优秀的工作状态,可能会降低培训的 迫?#34892;浴?#20294;需要企业家反省的是:如果连摩托罗拉这样的杰出企业都在孜孜不倦地通过培训来追求卓越,我们的企业哪来这些膨胀的自信呢?
三、只对员工培训就可以了
通常,对管理者的培训是一种很敏感的问题,认为高级管理 人员要是被列为培训和开发的对象,就是他(她)们不合格或无能的表现,可能会成为同僚或职员?#36739;?#25110;公开耻笑的对象。还有 一些人认为,一些被任命为管理人员的人,都应具有完成其职责 的知识和能力,不需要任何形式的培训。但现在,高级管理人员参加培训计划的积极作用,?#35757;?#21040;公开承认和提倡,甚至被认为 是思路灵活、开阔的表现。从某种意义上讲,对管理人员的培训 更是需要特别强调的,他们的地位决定了他们的工作能力和状态对企业前途的决定性的影响力。
四、培训不合算
事实上,一个公司不管是否愿意培训员工,它都要或已经为 此付出了代价。某些管理人员说因他们没有培训而省了一些钱,这的确没错,但是实际上,员工们在使?#27809;?#22120;、设?#36127;?#21407;料的过 程中,由于不熟练所造成的低效?#30465;?#27425;品和废品,已证明公司在 员工的不熟练生产过程中不自觉地付了钱,而且往往是更多的钱。另外,更大的隐患和损失来自管理人员的错误决策,因为对 行之有效的新管理技术的陌生、个人决策技能的生疏、视野和判 断的狭隘,都可能造成巨大的损失。这些损失也许可以通过“交?#25628;?#36153;?#34987;?#23547;找各种理由掩盖过去,但肯定此培训费用要高出太 多。 更令最高层伤心的是,这些错误由于没有得到及时纠正,肯 定不会是最后一次,企业也将不断地为员工的低水?#20960;?#20986;代价。同时,有些经理认为,企业花了大力气培训,但培训后的员工可能更麻?#24120;海?)他们会提出更高层次的要求,使管理者倍感压力;(2)他们往往希望有更高的待遇,而本企业又无法提供;(3)他们自以为比管理人员懂得多;(4)他们会被竞争对手挖走。必须承认,这些情况的确存在,然而并不是非发生不可。只要培训得当,同时运用?#23454;?#30340;管理手段,员工会留下。决定去留的因素,往往是管理上的,而不是员工本身。“培训不合算”的另一种说法是:我们没有这方面的预算 (或预算很小)。它们其实是一脉相传的,实在经不起推敲。预算?#35757;?#19981;是管理者制定的吗?“培训不合算”的一个假设是:培训很昂贵。其实,如果不 算占用员工时间等机会成本,企业实际投入的有形资源实在不大,几万元乃至数千元就可以开展一个像样的培训项目了。
五、培训很容易
一些有过培训经验的管理者往往持有这种观点,认为培训没 有什么需要准备的,人人会搞。很快我们就会明白,随随便便的培训的效果也总是不能令人满意的(这通常又会成为以后反对培 训的依据)。盲目乐观只会愚勇、鲁莽从事。 培训是一个复杂的?#20302;?#24037;程,有效的培训需要严密的组织和筹划,需要认真严肃的思考。
六、没有足够的时间
有些经理感到业务太忙,没时间搞培训。这可能是管理者能 犯的最?#29616;?#30340;错误之一。发展人力资源与其他任何方面的工作至少同等重要。经理们应合理支配时间,最起码可以利用工余的时 间,以确保培训的开展。时间像海绵,只要开始重视,总是挤得 出的。
七、员工不合作,甚至?#31181;?br/> 员工有可能?#31181;?#22521;训,这在培训工作搞得很差时,如使受训 者感到压力过大、受到嘲讽、害?#29575;?#21435;工作(当他们培训后的工作表现被认为不满意时)等,?#31181;?#23588;其可能发生。 员工是成年人,他们希望像成人那样对待他们。因此在制定 培训计划时,考虑成人的特点和需要是很重要的。若员工出现?#31181;疲?#21453;证出一个问题:管理者没有做好沟通和引导工作,任由某 些低层次的观念泛滥。
八、没有优秀的培训资料
这的确是一个大问题。本来已经不多的培训用书中,大多数 能够买到的,都是按照常规情况设计的,不见得能非常好地配合本企业的需要,因此,通过自己的努力,获得合适的帮助,设计 一些本企业特有的资料?#20302;?#26159;有作用的,也许它不够专业化水 准、不太成熟,但效果却一定会更好些。
九、没有合格的培训教师
这可能是孤陋寡闻的结果或信口开河的遁?#30465;?#22312;国内和你公 司所在地的众多大中专学校和中介服务机构里,有许多优秀的、能担当出色培训工作的教师。问题是你要能?#19994;?#20182;们,为你所 用。还有一个重要的教师来源是公司内部那些资深的、爱动?#36234;?的公司员工。他们往往具有外请教师不可能具备的优势:对公司文化、市场环?#22330;?#23454;际经验、培训需求等方面的极端熟悉。几方 面的互补能带来最佳效果。
十、我们不知道该如何培训
这是许多企业的具体难题,往往是培训的最后的、也是最容 易克服的?#20064;?#23427;的存在是客观和普遍的,毕竟企业不一定非要培训专家不可。但是,在社会服务相对发达的今天,能为企业提 供培训服务或协助的机构或个人,远?#35748;?#20687;的要多。企业要善于 利用这些“外脑?#20445;?#20026;自身的发展有所?#27605;住?#35201;解决以上十大?#20064;?#20174;本质上讲并不难。首先是克服观念 ?#20064;?#20174;战略管理的高度来看待培训问题,抛弃短视、苟且、侥 幸、害怕等心理,更不能把错误的认识和经验作为反对借口和依据?#22351;?#20108;步就是?#30475;?#30340;技术问题,从合适的人、合适的方式,获 得合适的协助,从培训需求分析、规划与设计、培训实施到效果 评估,把每个?#26041;?#22788;理好,结果一定是理想的,无论从投资回报、员工士气、企业文化、管理事件、宣传效果等各方面来衡 量。毕竟,培训并不是很复杂、很困?#35757;?#20107;。

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