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用买设备的态度看招聘

作者: 佚名  上传时间:2008-06-20  浏览:85

    许多公司在决定购买设备时十分谨慎,权衡再三,而招聘员工往往是经过半小时的面试就拍板。孰不知,这些昂贵的设备正是由这些员工来操作的。这真是让人百思不解。

  根据我们跟上百家公司的合作经验,我们发?#32622;?#26377;多少公司对于招聘工作有足够的重视。大多数情况下,人员的配置缺乏计划性,往往根据招聘人的感觉即决定是否录用一个人,而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的?#34892;?#30340;一份子。

  也很少有人考虑过雇佣失误的代价有多少。其实,代价往往是惊人的。比如说,你通过中介公司招聘一位财务经理。你需要付给中介公司一笔不小的费用,然后你花宝贵的时间来面试并评估该人选。招聘进来后,你还得给这位新员工支付工资。如果你招错了人,你的一切?#24230;?#37117;将付诸东流。

  而且,人们还常常忽略生产力损失的代价(新员工生产效?#23454;停?#20844;司让新员工学习新技能所作的付出),以及新员工因效?#23454;?#19979;、可能决策失误让公司承担的损失。Richard Betty在其著作《面试及选择高效人才》(Interviewing and Selecting High Performers)指出:公司如果能总是雇佣高效率的人员,公司的工资总支出可以节省50%.因为高效率的员工有很高的产出。

  那么,优秀公司是如何招聘高效人员的?这些公司往往建立招聘规程,包括以下几项基本内容?

  1. 有关公司的使命、目标、价值观的明确?#29575;觶?/p>

  2. 与企业经营目标所匹配的完备的人力资源策略;

  3. 确定?#25300;?#31354;缺、人员配备需要的完整的程序;

  4. 确定候选人来源的程序(中介公司、人才市场、报纸广告、推荐、内部提升等);

  5. 对于任何应聘人的基本要求(户籍、学历要求、工作经验等);

  6. 通过分析工作内容所作的?#25300;?#25551;述;

  7. 每一?#25300;?#30340;胜?#25991;?#21147;系列;

  8. 面试和评估程序中所用的工具;

  9. 受过专业培训的招聘者,

  10.知道如何制订每个?#25300;?#30340;人员要求;

  11. 熟悉各种面试和评估方式;

  12. 懂得如何操作各种测试方法(智商、数学、英文、潜能测验)

  13. 新员工入职培训的整套方案。

  正如其它人力资源实务一样,人员配置也要跟公司的短、长期经营目标所匹配。主持人员配备工作的人必须?#21592;?#20844;司的目标、策略、文化和价值有着很好的理解。之所以要了解"目标"和"策略",是因为你不仅需要知道目前某个?#25300;?#23545;于人员的要求,你还需要知道两三年以后是什幺样子。试想一下,如果招进来的人只能胜任当前的工作,但职责、工作内容发生变化时?#27425;?#20174;适应,结果会是怎样?之所以要了解公司文化和价?#25285;?#26159;因为在文化和价值观上对员工进行培训几乎是不可能的。你可以很容易地教会一个员工使用办公软件Excel,但却很难教会一个员工如何具备正直的品性。?#27604;唬?#35805;说回来,任何?#25300;?#23545;人员都有一个最基本的技能要求,你不可能招进来一个对会计一窍不通的人来做财务。但是,具备基本技能不该是录用的唯一标准。

  在招聘时,你着重考察一个人的价值观、行为方式、态度,而培训时着重技能培养。许多公司招人时只考察是否具备一定技能,但是录用后,令公司很失望。进来的人与公司的环境格格不入,不能体现公司文化所要求的价值观。

  人力资源人员对于本公司及其经营目标、文化有了相当的认识后,就需要再对将要招聘的?#25300;?#20316;一定的了解。在优秀的公司里,人力资源部能确保让一线经理参与整个招聘过程中,紧密协作,以确保招进来的人符合用人部门的要求。

  传统的做法是,根据?#25300;?#20998;析和描述来设计面试问题。但是这些问题只能提供关于工作内容的信息,但?#27425;?#20174;得知做好该?#25300;?#38656;具备哪些行为方式。例如,生产经理的?#25300;?#25551;述提到:"该?#25300;?#35201;管理和培训生产员工。"但?#27425;?#25552;到生产经理需具备哪

  些素?#20160;拍?#31649;理和培训生产工人。该经理可能需要具备指导和计划的技能、出色的沟通技能,能够给予和接受反馈。因此,除了价值观和技术能力,招聘者还需评估应聘人其它一系列的素?#30465;?/p>

  许多?#25300;?#24448;往要求一些共同的素?#30465;?#22914;会计和生产经理有各自具体的技术能力要求,但是两者都必须有出色的团队合作能力。

  面试问题的设计亦同样至关重要。好的问题能够探究应聘人行为方式,?#19968;?#24471;证据?#24471;?#24212;聘人是否有能力做好工作。此外,招聘人的判断应?#27809;?#20110;可观察的事实而非感觉或者印象。

  人力资源人员如果掌握了招聘程序和招聘面试的设计,就可以真正帮助公司招募高效率人才,使公司在当今的市场中具备竞争力。

  许多人力资源人员问过我们,他们怎样?#25293;?#32473;公司带来价值。而招募最适合公司的人以实现公司目标即是一个立竿见影的办法。人力资源通过这种方式可以给公司带来价?#25285;?#30495;正成为企业经营人员的合作伙伴。

 


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