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人才管理:了解员工的行为偏好与风格

作者: 佚名  上传时间:2009-12-22  浏览:124
  你可曾想过,当你把优点发挥到极点、甚至过了头,优点很可能会变成缺点吗?换个角度想,缺点,只不过是将优点「过当使用」。因此,在组织中无论你要管理人或被人管,你必须了解这个人的优点还是缺点,其实取决于是否「应用得当」!
  美国管理大师Allan Katcher博士,以「当一个人的优点发挥过当,就会变成缺点」为核心概念,在上世纪60年代与Stuart Atkins合力研发了LIFO系统,作为一套发掘个人优点和?#34892;?#31649;理组织人力资源的方法。
  ◎优点的相对面就是缺点
  卓越的领导人或经理人之所以卓越,或许可归因于他们具备了独特的人格特质,至于这些人格特质是什么,则?#25381;?#26631;?#21363;?#26696;。换言之,并?#25381;心?#19968;?#20013;?#26684;是成功的保证,端看你如何将自己的正面特质发展到极致,并且将自己性格缺陷所产生的?#22909;?#24433;响降至最低。 LIFO为「人生面向」(Life Orientation)的缩写,意指每个人都会有各自习惯或偏好的行事风格与价值观,这当中不涉及优劣,只是每个人有所不同。例如就个人而言,做起事来自信满满,当然是一项优点,但自信过了头,就会显得傲慢;同样地,当一个人谦虚过了头,往往也会令人怀疑他是否能力不足,以致缺乏自信。
  这就是Katcher所说的,「缺点与长处并非截然对立,而是一体的两面。」一般人在看待傲慢、?#21592;?#31561;字眼时,很快就会贴上?#22909;?#26631;签,却鲜少去思考那些特质其实只不过是个人长处的「过当使用」而已。藉由这样「相对」而非「绝对」的概念来看待个人的长处与缺失,就会懂得如何去尊重和接纳入的差异性,而非进行好坏优劣的价值判断。Katcher指出,LIF0系统就是「长处管理」(strength management)和自我管理的技巧,希望每个人都能对于自我和团队中的其它成员有深入、完整的?#40092;叮?#24182;且清楚掌握各自所具备的长处、能力与资源,相互欣赏、相互为用,以获致最高成效。
  ◎人生面向的四种原型
  LIFO系统将一般人在不同情境中所展现的行为偏好与风格,归纳出以下4种原型,依据这四种原型,可以分析不同取向的人所具备的偏好与习惯:
  1、支持/退让(Supporting/Giving in;简称SG)
  这类型经理人的生活哲学是以无比认真的工作态度,来证明自己的价值,其特质为替人着想、乐于助人、迅速反应他人的指示与要求、信任、诚信、理想化?#21462;?#28982;而,上述每一个长处都有其相对应的缺点。例如,替人设想可能会变成自我否定;信任可能会沦于轻信他人;理想化则可能流于不切实?#23454;取?br/>   2、掌握/接管(Controlling/Taking over;简称CT)
  这类型经理人的内在哲学是,一切以行动为导向,希望迅速完成任务,渴望获得成就感与明确的进度,其特?#35797;?#26159;主导欲强、自信、有说服力、热?#23567;?#23500;冒?#25307;摹?#20197;及强制力。然而,当表现过当时,往往会流露出自负、缺乏耐性、操控他人、赌性坚强,并且让人觉得压力沉重?#21462;?br/>   3、持稳/固守(Conserving/Holding on;简称CH)
  这类型经理人的人生哲学是态度谨慎,讲求系?#22330;?#36923;辑与步骤,凡事都要以既有的资源为基础,评估过所有风险与可能性之后,才会采取行动,期使发挥最大效用。这类人生性务实、保守、坚定且考虑周详,然而一旦过犹不及,则会沦于固执、裹足不前、不知变通、缺乏创造力与创新?#21462;?br/>   4、顺应/妥协(Adapting/Dealing away;简称AD)
  这类型经理人非常重视人际关系和主流价值,在意自己是否为人所?#19981;叮?#20197;及是否与他人建立和谐关系。因此,他?#24039;?#20110;发掘别人的感觉、需要和欲望,而且会尝试去满足这些欲求。尽管顺应型经理人常会被认为适应性强、热忱、善于应对、弹性和富创意,但也可能变成前后不一致、缺乏定见、阿谀奉承,甚至于漫无目标?#21462;?br/>   由上可知,支持、掌握、持稳与顺应?#21462;?#38271;处」,如果是应用得当,就能充分发挥出卓越、行动、理性与和谐等成效,但一旦运用过当,则会演变成退让、接管、固守和妥协?#21462;?#32570;点」。
  根据Katcher和Atkins的研究,无论在那里,所有经理人都会展现与运用上述4?#21482;?#26412;风格,只不过他们多半会偏好其中一种风格,使得该种风格凌驾于其它风格之上。Katcher在受访时指出,这4种风格或类型的划分,并不涉及价值判断,而是在协助经理人去了解自己、?#28212;?#21644;上司的长处与特质,并且尊重他人因为长处使用过当所导致的缺点,进而以这些信息为辅助,鼓励人们政变自己的行为,在各方面变得更?#34892;省?br/>   ◎找出共同的?#20302;?#35821;言
  Katcher说,每个人都是不一样的,也都会以自?#21512;?#24815;的方式和最擅长的优点来做事情,而LIFO系统便是希望协助不同的个体,建立起一个尊重彼此差异的?#20302;?#24179;台,让每个人心中的预期与实际得到的结果能够一致。
  以常见的亲子关系冲突为例,父母常会对孩子说,「我是因为爱你,才会管那么多」,然而?#20248;?#21364;不觉得被爱,因为父母总爱批评他们的言行。这就是典型的意图(intention)良善,但因为不了解对方的特质与习性,导致行为运用不当,造成了适得其反的后果。同样地,经理人一定也会出于善意而批评?#28212;簦?#24076;望他们的绩效能因此提升,然而如果对于?#28212;?#33021;够接受建议的方式缺乏了解,往往只会令员工感到挫折,折损了他们的自信。
  一位曾经就教于Katcher的高?#23383;?#31649;,苦恼地表示,他不惜高薪、费尽心力,就是想找来最优秀、最聪明的员工,发挥他们的聪明才智,对公司有所贡献。然而每次开会时,现场却总是一片寂静。Katcher亲自出席了该公司的会议,观察该名主管的风格,结果发现他在每次会议的开头,就滔滔不绝地把他希望?#28212;?#24590;么做的事情讲完了。于是Katcher就对他说,如果你已经把该做的事情的交代完了,还要求员工积极参与些什么?
  在Katcher的建议下,该名主管在下次会议时,换了一个开场白,「我手边遇到了一个问题,希望大家能集思广益,告诉我可以采取哪些做法」,而且讲完这句之后就马上闭嘴,结果现场的讨论气氛,果然就渐渐开始热络。
  藉由?#40092;?#33258;我,该名主管改变了?#20302;?#26041;式,终于得到了他想要的结果。不过并不是所有人、所?#34892;?#20026;都愿意改变或能够改变,而在碰到这种情况时,无论是自己和周遭的人,都要学会如何去因应与处理。
  比方说,Katcher也曾碰到另一位与上述主管有相同问题的主管,但是两人在一再尝试之后,却始终找不出解决方式。后来Katcher终于了解到,这位主管虽然嘴巴上很开明,但性格上其实是非常坚持独断的,因此Katcher就告诉他,「算了吧!你是不会改变的,所以你何不开诚布公地跟?#28212;?#35828;清楚,你就是希望他们按照你的方式做事。」结果,所有员工都松了一口气,再也?#25381;?#25215;受一再提议,却一再被驳斥的挫折。
  ◎发掘长处、?#34892;?#31649;理
  组织的目的在于达成目标,获致成效,至于完成任务的方式则有很多种。然而,无论是哪?#33267;?#23548;风格或管理方式,都要切记,任务是有待「人」去完成的,因此如果想从人身上获得最大的产出,就必须对人有更深入的了解,知道对方长处与限制何在,进而激励他们去从事最能发挥专长的工作。
  例如,如果?#28212;?#26159;支持/退让型人格,那么管理者就要知道,这样的员工若是处在缺乏支?#21482;?#29233;批评的环境,便很难有所表现。同样地,不同风格的人,也都有适合自己的工作场合,才能将长处发挥到极致。甚至,经理人如果对于自己的风格有更准确的掌握,不但能适时修正自己的行事作风,以符合上?#23613;?#32452;织、乃至于?#28212;?#30340;需求,还可以藉由和其它具备不同风格与长处的人合作,来补足自己约长处。Katcher说,将组织的愿景与任务明确地条列出来、并加以执行,才是身为领导人最重要

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