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劳动合同VS心理契约

作者: 佚名  上传时间:2008-06-20  浏览:126

    火爆的劳动合同应对策略培训和突发性的人事对策折射了企业对新《劳动合同法》的恐惧与担心。企业主和人力资源管理者看到的是在新《劳动合同法》下,企业的用工成本高了、试用期短了、对员工的约束少了、违约金不能乱收了、裁员不能随便了等等?#22909;?#22240;素。这种担心在一定程度上是正常的,但如果过分了,企业主和人力资源管理者整天研究如何签订劳动合同企业最主动、如何制订严格的规章制度?#21592;?#33021;随时抓到解除劳动合同的借口、如何制订协议限制员工离职行为、如何将劳动合同期限限制在无固定期限条款的10年之内,那么,我想这种效果肯定是适得其反的。如果这样操作,在员工眼里,这是一种不信任,员工和企业之间的已有的默契——心理契约被破坏了,企业和员工成为了猫和老鼠,用劳动合同规定的利益关系取代心理契约的精神互动是十分危险的。

  一、劳动合同与心理契约的功效差异

    劳动合同是劳动者与用人单位遵循平等自愿、协商一致的原则确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。其条款包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任?#21462;?/p>

  心理契约这一概念是相对于经济契约而言的。员工加入一个组织,都要和组织签汀一个经济契约(劳动合同)经济契约规定,劳动者及甩人单位的权利和义务,用来约束双方的劳资关系。与此同时,双方还根据经济契约、企业通行惯例、招聘者的许诺等各种信号,形成心理契约。简单地?#25285;?#24515;理契约就是员工个体对雇用关系中彼此对对方应付出?#35009;?#21516;时又应得到?#35009;?#30340;一种主观心理约定。其核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。心理契约的内容相当广泛,而且随着员工在组织中工作时间的加长,心理契约涉及的内容会越来越广。

  1.劳动合同是外显的,心理契约具?#24515;?#38544;性

    劳动合同是外显的。聘任合同是企业与员工之间为了确定各自的权利、义务和责任而订立的共同遵守的条文化文本,具有法理意义,故要求有规范的表达格式,用语措?#26102;?#39035;仔细斟酌,力求准确、简洁,不产生歧义,可用于见证第三方。劳动合同?#32422;?#30456;关制度明确规定员工可以做?#35009;矗?#19981;可以做?#35009;矗?#23427;是员工称职的最低的底线。例如,有的企业规定,当月请假两次以上停发奖金。对于员工来?#25285;?#26681;据公司制度,只要不请假、不迟到、不早退、不矿工,你就该发我工资。

  心理契约是内隐的。心理契约是一种双方的心理?#20449;担?#21452;方所诉求的期望或允诺不见诸文字,没有记录,甚至口头上都未曾表示过。“不见其形、不闻其声”,一切尽在不言中,微妙而含蓄,深藏于心,只可意会,而难于言说。企业和员工之间有良好的心理契约,员工虽然请了两天假,但是他会主动把?#32422;?#24212;该做的补回来,以达到?#32422;?#24515;理上的平衡。

  2. 劳动合同是客观的,心理契约是主观的

    劳动合同是客观的。它是合同双方都能看明白的约定。聘任合同中?#23383;?#40657;字写明合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等,作为一种客观依据存放着。因为劳动合同客观,所以,相同的工作有统一的规格要求。企业和员工核对劳动合同,只有两种结果,有违劳动合同还是不违劳动合同。

  心理契约是主观的。由于心理契约具?#24515;?#38544;性特征,所以对于相互之间的权利、义务与责任的认知,是一种主观感觉,是契约主体对双方之间交换关系的理解,而不是相互权利、义务与责任的事实本身。对于心理契约,不同的企业和员工都有各自独特的体验和见解。员工由于个体因素的差异,对企业文化的感知不同,对企业领导的暗示的领悟和对企业理想化的特殊期望,会形成各自独特的心理契约。心理契约因为主观,所以内容因人而异,因时而异,因地而异。不同员工或者同一员工在不同的时期、不同的企业都会有不同的表现和期望。当员工觉得?#32422;?#30340;得到尊重了,会有更加积极的工作态度,给企业更多的回报。

  3.劳动合同简单枯燥,心理契约复杂丰富

    劳动合同是枯燥的。聘任合同中标明的内容一般有:企业和员工当事人双方的基本情况、聘任合同的期限、被聘员工的工作内容或岗位职责、劳动报酬及其它福利待遇、合同的变更条件、违约责任?#21462;?#36825;些内容规定员工工作的最简单要求,最低的报酬待遇,最小的违约责任。合同是员工行为的最基本的底线。聘任合同中,权利、职责和义务都是明确而稳定的,一旦签订即生效,并对双方都产生制约作用,它不因合同主体一方的主观意愿想改变就改变。

  心理契约是丰富的。对员工方面来?#25285;?#21040;企业工作,除了获取经济报酬之外,还有组织的认同、群体的归属?#23567;?#20154;格上受到尊重与信任、工作得到认可,获得荣誉赞扬、个人成长的可能、自我价值与理想追求的实现等,这些内容不可能在聘任合同中详细写出,但恰恰又是大部分员工都有的正常期盼。同样,企业也希望所聘员工有比聘任合同中规定的责任义务更好的表现,做出更佳业绩。员工在一个企业中工作的时间越长,心理契约所涵盖的范围就越广,相互期望的隐含内容也就越多。心理契约的本质却是一种心理期望,没有固定的内容和形式,弹性余地大,它会随着企业内外环境的变化而变化。当企业的内外环?#31243;?#20214;改变了,员工的工作状况?#32422;?#20027;导需求改变了,彼此之间的信任、期望、要求都将发生变化。

  4.劳动合同带有交易性质,心理契约具有纯洁性

    企业与员工的聘任合同更多的带有商业买卖合同的痕迹,有明显的交易性?#30465;?#23427;规定甲方付出?#35009;矗?#24471;到?#35009;矗?#20057;方付出?#35009;矗?#24471;到?#35009;矗?#22914;果一方违约应该得到何种赔偿和?#22836;!?/p>

  心理契约有更多高?#20889;?#27491;的特征,员工到企业工作除为了获取报酬之外,还有着获得工作经验,提升个人能力,获得终生职业生涯发展的愿望。有的员工还希望能在平凡工作中实现?#32422;?#30340;人生价值。作为组织方的企业,同样以服务社会为已任,以追求社会效益与经济效益为价值取向,并不是想从员工身上获取更多的劳动剩余价?#25285;?#32780;是为顾客提供更为优质的产品和服务,同时获得企业的长远发展。

  二、组织中心理契约的维护

    劳动合同作用重大,心理契约则更加重要。劳动合同显于外,心理契约隐于内;劳动合同是企业和员工双方合作的开?#36857;?#24515;理契约是企业和员工良性互动的保证;劳动合同约束员工的行为表现,心理契约支持员工的精神状态;劳动合同事事看文字规定,心理契约处处显员工个性;劳动合同是双方利益关系的基本准则,心理契约则是双方精神上的依恋和融合。因此,详尽的合同管理十分重要,构建和维护良好的心理契约则至关重要。

  对于心理契约的维护研究,学界?#20004;?#36824;没?#34892;?#25104;很有说服力的系统理论或操作模式,?#25910;?#35748;为,事物的特征是该事物区别于其它事物本?#36866;?#24615;的体现,从心理契约的特征视角去设计心理契约的维护策略,有一定合理性和可行性。从前文分析可知,心理契约具?#24515;?#38544;性,主观性,丰富性,多变性,差异性和纯洁性。

  1.根据心理契约微妙而含蓄的内隐性特征,企业一方面要善于表达?#32422;?#30340;期望,使员工正?#26041;?#25910;与理解,只要这种期望是合适的、真诚的,就能激发员工对企业的责任?#23567;?#20225;业可以通过?#34892;?#19982;无形的规范来明示企业提倡?#35009;础?#21453;对?#35009;础?#23545;员工的期望包括工作职责要求,最好编有详细的岗位工作?#24471;?#20070;,奖励条例、培训规划、晋升制度要尽可能合情合理、具体可行,使员工乐于接受。另一方面,企业要建立员工提出意见、发表心声的平台与机制,使员工内心的需求得以外显,便于企业及时了解。只有双方心理期望产生交融,平衡考虑彼此的付出和所得,才能保持双方良好的合作关系。

  2.根据心理契约的主观性特征,企业与员工要加强沟通与理解。企业通过开诚布公、深入访谈等途径,了解彼此的主观期望,尽可能使彼此期望趋向接近。对可能出现的违约现象要作出合理归因或解?#36864;得鰨?#20197;取得对方的理解和谅解。研究表明,一方认为对方对心理契约故意违反,最容易导致心理契约的破?#25285;?#22914;果理解为“事出有因”,或是由于认知上的不一?#30053;?#25104;的心理契约违?#24120;好?#24433;响就较小。

  3.根据心理契约内容丰富性的特征,企业不能把聘任员工理解为,“?#39029;?#38065;、你出力”的简单交换关系。员工加入企业组织获取的物质利益仅仅是一种外在“报酬,而大多数员工渴望得到的是工作的”内在“报酬,如工作的意义、发展机会、群体归属感受、他人的肯定、信任、尊敬、荣誉等,这种精神方面的需求对员工更有持久的激励作用。任何企业都不缺乏这种精神性资源,?#24230;?#25104;本又低,并且只要用心开发,可以取之不尽,用之不竭,完全可以达到员工满意的程?#21462;?/p>

  4.根据心理契约的多变性特征,企业管理者应当明确,心理契约是一个“建立—修订—再建立”的动态循环过程。只要一方感到彼此的?#24230;?#19982;获得发生变化、环?#31243;?#20214;发生变化,或者其它参照对象发生变化,心理契约的内容就随之变化。它永远处于不断形成、不断修正之中,这种变化过程可以是公开的,也可能是在内心完成的。如果企业管理者不能敏锐地观察到这种变化,就有可能导致心理契约的裂痕。因此,企业管理工作不能“以不变应万变”,而要有权变思想,管理方式要根据不同的情景采取不同的方式,适时引导和更新彼此的期望,以形成新的心理契约。

  5.根据心理契约的差异性特征,企业管理应当以人为本,重视个性化关?#24120;?#23562;重和尽可能满足每个员工带有个性特征的正当需求,对不同类型的员工分别进行教育和引导。心理契约形成的基础不是刚性制度,而是伦理道德、人际信任等人文因素。有人认为企业管理者要具有“超制度”管理能力、“差异化”管理能力,就是基于对员工个体差异?#32422;?#35774;而提出的。企业适当采用一些弹性管理、柔性管理,有利于心理契约的维护。

  6.根据心理契约的纯洁性特征,企业管理者要十分重视营造企业文化,提炼积极向上的价值观,使提升自我、服务社会成为企业和员工的主导思想,以此为核心建立共同愿景,提倡社会发展、企业发展、员工发展,三位一体的发?#26500;邸?#20225;业与员工一旦成为“生命共同体”,即使其它方面不尽如人意,也能得到充分谅解,遇有困难会容易获得对方的支持与帮助,心理契约?#19981;?#26356;趋稳固。


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