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当HR面对“开人”时

作者: 佚名  上传时间:2008-06-18  浏览:102
    HR,难免遇到要"开人"的时候,掰着手指头算算,工作以来难忘的几件事里八成就有关于"开人"的。"开人"的理由千奇百怪,被"开"的人反映各异,HR在这个过程中,也许焦头烂额,也许冷眼旁观,也许代人受过,也许心存歉疚,也许打抱不平,也许引火烧身……痛苦中,成长着,煎熬中,历练着……

  多少年后,回头再看,依然唏嘘。人,人群,是获得阅历最好?#38590;?#22530;。

  "开人",现而今,准确的说法是"解除劳动合同",再贴近一点本意,就是企业提出解除劳动合同。企业提出解除劳动合同的理由各异,劳动合同法里抽象归纳了一番,研究之余,跟大家分享一下?#20197;?#36935;过的具体案例。

  无奈型,企业裁员。大型国企,规模大,历史长,行业里的标竿,看那厂房,宿舍区,以及配套的技校,幼儿园等等,就知道,曾经,这里是多少人生活的全部。虽然裁员早已不是秘密,甚至方案都在下面?#37027;?#27969;传,但真的作为处理这件事的企业方代表,面对着一个个真实的人,以及这些人身后所背负着的生活艰辛,你如何开口呢?他们可能从学校出来,就在这间企业,成家,生子,生命中最美好的年华,最绚烂的记忆都在这里,你知道他们不止是失去了一份工作,而?#27465;?#21464;了生活。一旦处理不善,引出群体性上访事件,将给企业带来极大的负面影响。如何来理解、协调?

  老生常谈型,末位淘汰。前几年挺时兴的,不管?#35009;?#20225;业,不管?#35009;?#21457;展阶段,都弄个末位淘汰制?#21462;?#20854;实一般HR开人,还是比较委婉含蓄,尽量给对方留面子。这一说"淘汰",似乎自己倒先不好意思了。难不成直接跟对方说一句,您被淘汰了,我给您办手续吧!这算是HR吗?

  天外?#19978;?#22411;,老板把你叫到办公室,告诉你一个小秘密:"你知道咱们公司的××是怎么从原公司离职的吗?#35838;?#35265;到他们老板了,告诉我,其实是因为公司丢了资料,从监视器看到,应该是他干的!你赶紧让他走,不能在咱们公司呆着!"立马去谈还是先分析一番,要谈从哪去谈?要谈出一个?#35009;?#32467;果?

  默默唧唧型,与不愿承担责任的部门经理或者上司合作,总能算是最痛苦的事之一吧。有员工因突发事件,被发现旷工学?#25285;?#32780;之前,她的部门经理一直给她签字,说是外出办事,公差!不久之?#26696;?#21592;工合同到期,经理不甚愿意,拖拖拉拉最后还是续签了合同,现在出了这事,按公司规定,足足够开除几回的,其部门经理终于把这个包袱交到了HR手上:按公司的规定办吧!这时,HR?#25351;?#25198;演?#35009;唇巧?br />
  私人恩怨型,公司里敢情不都是公事?员工与其上级闹纠纷,竟然在邮件里枪来剑往干上了,一个比一个用词利索,一个比一个义正词严,一个想一手遮天,一个不?#26102;?#22842;话语权,一个不能容,一个不能服,直接到了主管副总处,落了个评语,这是你们俩的私事。然而,终归还要HR处理,而且,公司业务决定的,不可能调岗!唯一的办法,只能是……

  绵里藏针型,?#34892;?#20107;,当你也能从几方得到信息时,你会发现,信息的不对等,是这么有趣。然而,几方的信息,可能让你很难分辨清楚,雾里看花,水中望月,那么,你该如何做决定呢?部门经理在刚给员工转正后,又提出要与之解除合同,理由是不胜任工作,这个评语与转正时的态度相比,180度弯肯定?#23567;?#32780;漩涡中的员工,对HR敞开心扉,指出对部门经理在外包业务中的可疑点,同时,表达出对这份工作极强的责任心,强烈要求完成这项工作,不愿离职。从其他方面反映来的信息,对两个人有利有弊,事件的背后,隐含着?#35009;矗縃R该站在?#35009;?#31435;场?

  顺水推舟型。离职,也有好谈的,好谈的让人意外。员工一听到HR的开头,就猜到了结尾,似乎比HR还想尽快利索的办好此事,看那样子,分明象要去解放区一般。但这么反常的背后,有更多引人忧思的东西,如何去分析,去改变,去以HR的微薄之力解企业之难?

  势大气?#20013;汀?#37096;门经理要辞退某员工,态度坚决而理由并不充分。你私下了解到,?#27465;?#21592;工在某次工作安排中,冒犯了部门经理。面对强势的部门经理,以及一脸无辜的员工,HR以?#35009;?#24418;象出现呢?

  天上人间型。部门要求辞退某人,并谈到,很久以来,就对该员工的工作能力表示怀疑,现在更是认为延误了整体工作的进展。当事人则自信满满,感觉甚佳。部门领?#21363;用?#26377;直接表示过对他工作的批评,?#34892;愿?#37324;的含蓄,也有用人之际时机?#38590;?#36843;,还有公司管理上的一些不到位。如此大的?#29616;?#33853;差,HR该怎么平衡?

  ………

  面对这些情况,?#19968;?#20316;这些选择:

    一、 合乎法律规定。HR是企业中的劳动法律专家,企业即使有律师,绝大多数都是做业务诉讼的,对于劳动法的理解,比不上专业的HR.HR要帮助企业规避法律风险,防患于未然,在需要律师出现之前就把苗头扼杀掉;

    二、 取得管理者支持。除了如第一条,让管理者认可法律规定并遵守外,在具体的问题解决中获得支持,特别?#24039;?#21450;到资金支出的时候。某些情况下,企业可能需要付出更多的,法律只是底线;

    三、 尊重员工。可能你不欣赏,不理解,但面对企业"即将""曾经"的合作者,为着你所凭据的位置(人力资源),给予对方职业性的尊重,即使是确实值得开掉的人;

    四、 争取更多人的协助。辞退员工,不是一个部门,或者一个人的事,如遇到敏感职位甚至有冲突的劳资关系时,不要把自己送到风口?#24605;猓?#36825;样一是误伤,二是延误时机,财务,行政,业务等,给予其他协作部门更多的机会说话;

    五、 以职业态度,尽?#35838;?#24403;事人提供更多帮助。拥有劳动政策方面的专长,使得你可以就一些问题给予指导,帮助当事人办理善后事宜,避免他们跑冤枉路,办冤枉事。助人总是美德;

    六、 尽量多的搜集信息。没有调查就没有发言权,即使你的建议没有被采纳,至少,你认真分析后提出了自己的观点,在其位,谋其政,出事的时候,大家更多关注你;

    七、 服从公司决定,顾全大局。公司做出决定之后,HR出面解决,这是公司的决定,再不要连带到某人,在可能激化的关系中,保留自己的一份清正,其实,也是保护自己;

    八、 不要改变自己的?#24039;?#35848;判是一个过程,其中要较量的很多,虽然你有职业上的优势,但不一定?#34892;?#29702;上的优势,这很大程度上归于年龄与阅历。你要做的是?#35009;矗课?#20225;业理顺劳动关系。不管在?#35009;?#24773;况下,你都要守着这个主线,?#24418;?#25913;变自己的?#24039;?#29978;至引火烧身,得不偿失。

  九、 离职面谈时,应该?#30340;?#24471;到的信息没?#35009;?#20215;?#25285;?#22914;果可能,与对方保?#33267;担?#32463;过时间冷却,你会发现一些新东西,而这些发现,能帮助你认?#27573;?#39064;,改进工作;十、 具体问题,具体分析。处理过1000件,第1001件也是全新的,对人无小事,谨慎为之。

  HR会面对很多难题,因为HR在与人打交道。世界有再多的色彩,HR都能在自己的身边找到光线的折射。

  当HR面对"开人"时,不过是百炼成钢这个过程中的一部分。痛苦中,成长着,煎熬中,历练着,再回首,一切已平常。


作者:隋颖

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关键字: HR 裁员技巧

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