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企业如何控制人力资源成本

作者: 佚名  上传时间:2008-06-17  浏览:1050
    企业管理的核心是人,现在企业把人力资源看作是重要的“资本”和宝贵“资源”。人力资源在使用过程中产生一定的成本,即人力成本。企业通过认识人力资源成本的发生过程,?#34892;?#25511;制人力资源成本,是企业人力资源管理的主要内容。
  
    一、人力资源成本的内涵
  
    企业管理的目标是赚取利润,管理的核心是人,企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。在当今?#25214;?#28608;烈竞争的形势下,决策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。人力资本作为一种可?#28304;?#36896;价值的资本,必然会在使用过程中产生一定的成本———即人力资源成本。人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合。
  
    二、人力资源成本的产生
  
    依据人力资源成本与员工的相关性来分,可分为直接成本和间接成本。直接成本是指实际发生的费用,如招聘费用、培训费用等;间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本,如因政策失误、工作业绩的低下而造成的损失?#21462;?#23545;企业来说,间接成本虽然难以用货?#20381;?#20934;确衡量,但它的意义和影响往往会高于直接成本。人力资源成本的产生是通过以下几个方面表现的:
  
    1.人力资源获得成本,其包括人员的招聘费用、选拔费用、录用及安置费。
  
    2.人力资源的开发成本,是指员工达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。包括员工上岗教育成本、岗位培训及脱产学习成本?#21462;?br />  
    3.使用成本包括维持成本和保障成本,即薪资总额、办公费用、分摊管理成本、各种货币福利?#21462;?br />  
    4.员工离职成本包括离职前低效成本和空职成本,即由于员工的离职而影响到某职位空缺可能使某项工作或任务的完成受?#35762;?#33391;影响而造成的损失。
  
    三、如何?#34892;?#25511;制人力成本
  
    在保证完成企业的目标前提下,我们如何?#34892;?#25511;制人力成本,达到人力产出永远大于人力成本,达到“降本增效”。1.树立正确的人才观。海尔集团总裁张瑞敏说:“企业没有无用之人,只有把人才用在错误的地方。”许多企业抱怨缺乏人才,总是不得?#35757;?#31038;会上高薪聘请人才,但实际上人才就在企业内部。还?#34892;?#22810;企业一提人才就是高精尖人才,但实际上大多数企业大量需要的是适用人才,只要符合岗位规范的要求,能胜任工作岗位的需要并具有创新能力,就是适用性人才。企业在使用人才时应注意:一是学历并不是最重要的选才标准。企业在选拔人才上要重能力而不是重学历,学历在一定程度上反映了一个专业知识上的能力,但不能代表整体素?#30465;?#32780;在人才市场上,高学历的人才要价一定比低学历人才高,如果企业唯学历选聘人才,人力成本就会相对增加。二是转变培养人才观念。外来的和尚好念经是多数企业的通病。实际上企业需要的大多数人才要自己培养,高薪聘请特殊人才,只应是少数。
  
    避免人才消费误区。一要防止人才超高使用。企业的人力资源的配置存在着?#29616;?#30340;高消费现象,如一些企业不分岗位,对聘用人员的学历要求较高,高学历者必然希望高工资,这势必造成人力资源的浪费和人力成本的无谓增加。二要防人才凑合使用。人才的凑合,表现在需要高素?#30465;?#39640;能力才能完成的工作岗位采取凑合的办法,从社会随意招聘或员工一人多职,这必然会影响到工作的质量,对企业长远的发展及高级管理人员的培养是非常不利的,并且最终会影响到企业目标的实现。
  
    2.调整组织结构。企业应改变金字塔式的组织结构,减少中间层,推行扁平式的组织结构,避免机构的重叠性和无效性。要明确规定每一个部门的职能,规定实现这些职能应当设立的岗位,规定每一个岗位应承担的工作责任;并且部门之间、岗位之间必须衔接,从而形成整个组织合理的业务流程,提高工作效?#30465;?br />  
    企业每一个职位都要有明确的职位?#24471;?#20070;,要做到各个岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据,能够进行?#34892;?#21644;科学的考核。要加强培养人才观,岗位的设置要为员工施展才干,并为培养人才提供足够的空间,使企业成为个人发展的平台。通过机构调整,最大限度地减少员工之间的能量的内耗,充分发挥员工的主观能动性,提高?#25237;?#29983;产率,真正做到“人人有事干,?#29575;?#26377;人干”。
  
     3.稳定员工队伍。在市场经济条件下,企业人员的稳定是相对的,流动是绝对的。但企业员工的异常流失,不仅会带走技术、市场及其他资源,甚至可以影响到其他员工的?#31185;?#21644;整个组织的气氛,对企业的核心技术的形成和发展造成威?#30149;?br />  
    企业高层人员和技术人员的流动的根本原因表现在:“个人发展”“学习机会”“工资福利”“成就感”?#21462;?#20225;业应采取?#34892;?#30340;措施保持骨干队伍的相对稳定,也要伴随企业的发展,使企业内部人才流动的渠道畅通,促进各类人才的合理流动,在流动中实现企业人员结构的优化组合和科学配置。为了稳住员工队伍,企业必须做到:其一,完善企业的内部管理和加强企业文化建设;其二,为员工提供宽松的发展空间,使内部人才合理流动。
  
    4.提升员工素?#30465;?#35843;动员工的能动性。企业要降低人力资源成本固然需要尽量减少员工的数量,但是最重要的是提升员工的素质,增大知识型和技能型员工的比例,使员工的素质与其岗位相匹配。人员素质的提高是指人员综合素质的提高。一是培养员工端正的态?#21462;?#25964;业精神和价值理念;二是要加强知识学习和技能的提高。从业人员要有扎实的业务功底,熟练的操作本领,并能掌握最新的知识信息和使用现代化工具的技能,只有这样企业的效益才可能大幅度提高。
  
    5.实施?#34892;?#30340;培训。IBM的创始人沃森先生说:“教育的目的和实质是为了造就人才。拥有优秀人才是公司立足于世的支点,顺理
成章地‘培育优秀人才’就是企业至高无上的使命。”要提高企业员工的素质,调动其能动性,企业的培训是关键因素。因为在知识经济时代,知识成为促进企业经济增长的重要因素。那么,使企业的员工都能不断地?#20013;?#36827;行知识补充是不可缺少的,这就要求企业要为员工提供不断学习的机会。
  
    企业培训要严格制定培训计划,培训计划应在广泛征集需求信息的基础上综合编制而成,这样可以为企业节省培训费。根据培训
的目的和深度,企业的培训可分为专业知识培训、能力培训、培养员工的创造性和革新性及观念的转化?#21462;?br />
作者?#26680;?#32988;国

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