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营销人员选拔流程

作者: 佚名  上传时间:2009-12-21  浏览:118
一、招聘渠道:
1、人才市场招聘
2、网上招聘(网上发布信息): 采取网上发布信息是鉴于销售人员的群体特点:较大的流动性、较广的信息渠道,多数对网络信息较为关注,同其他渠道相比,网上发布信息覆盖面更广、更加全面、更容易被合格的销售人员搜集到。
二、招聘与选拔
1、营销人员的招聘条件和标准
(1)年龄25―35岁;
(2)大专以上学历;
(3)五官端正、表达流畅;
(4)通过“性向测验、情形测试?#20445;?br/>(5)有相关行业营销经验者优先考虑。
2、面试前的准备:
1、资料:《人事档案登记表》、《面试评估表》、《公司简介》及公司宣
传册;
2、面试官:营销部经理、总办主任等(注意形象、文化水平、年龄、从?#30340;?#36164;)
3、其他?#22909;?#35797;职场、面试桌椅确认。
4、面试流程
(1)初 试
A、面试官:招聘经理
B、考察重点: ①仪容、仪表
②谈吐
③个人工作简历
C、流程:
1、招聘经理观察:
招聘经理对应聘人员进行初步观察及面试,确认其是否具有在公司发展的潜质,是否能成为合格的增员对象。
面谈:形象气?#30465;?#35821;?#21592;?#36798;、工作态?#21462;?#38405;历和模式、求职动机、发展潜力等;
2、领取表格:
当招聘经理对应聘者进行初步观察及确认以后,由招聘经理提供《人事档案登记表》一份,并指导应聘人员进行填写。
3、填写表格:应聘者自己独立完成!
人事档案登记表:表中所列内容填写越详细越好,?#21592;?#25105;们更好地对其进?#20449;?#26029;。
4、面试经理根据面试?#23548;是?#20917;填写《面试评估表》,对符合条件的应聘者,通知其复试时间。
简历筛选:
(1)专业与学历:市场营销、服装设计与工程类,大专等;
(2)工作经验:是否做过业务,模式怎样等;
(3)发展潜力:简历制作上、 学历上、经历上等 。
(2)复 试
A、面试官:总经理、总办主任、营销总监、营销经理等
B、考察重点: ①反应速度
②观察能力
③语?#21592;?#36798;
④团队精神
C、流程:
1、面谈(5-10分钟):工作阅历、经验、模式;发展潜力、心态;薪酬等
2、性向测试(10分钟)?#22909;?#35797;者集中测试
性向测?#21592;恚?#30001;总办主任先向新人进行该表填写目的的?#24471;鰨?#28982;后由新人按要求进行填写,总办主任掌控测试时间。
3、情形测试(30分钟左右)?#22909;?#35797;者集中测试
情形测试:由总办主任先向新人进行情形测试目的的?#24471;鰨?#23459;布相关的测试规则和方法,然后由新人按要求进行测试,总办主任掌控测试时间。
4、面试经理根据复试情况:确定并通知参加第二?#25351;?#35797;人员,一般在周一上午或下午。
(3)最终复试
A、面试官:营销经理、总经理
B、考察重点: ①工作经历
②综合素质
③其他技能
④薪资待遇
C、流程:
1、交谈(10-20分钟):再次进行深度沟通,求职意愿、薪酬、综合素质等 一项否决制 形象气质;语?#21592;?#36798;;专业与学历;工作阅历与心态;发展潜力;心理承受力与交际能力;求职心态;薪酬契合?#21462;?br/>2、营销经理、总经理根据面谈情况,在人事档案上填写录取意见。
3、录取通知:
面试结束,由总办主任通知录取人员。告知新人入职时间,并通知新人在七天内办理入职?#20013;?br/>(1)验交学历毕业证(初、高中毕业证不算)
(2)一寸彩色免冠?#25484;?张
(3)验明身份证原件,交?#20174;?#20214;1张
(4)《担保合同》1份:需担保人两个,各填写担保书并提供担
保人身份证?#20174;?#20214;。
三、试岗、试用期及培训
试岗、试用,对营销人员进行培训,在培训过程中对新进人员进行跟踪,及时反馈效果。
1、试岗、试用期请参照《新人上岗流程》
2、培训请参照营销部《新人岗前培训大纲》
培训需要注意以下几点:
1、培训必须在产品?#24230;?#24066;场之前进行。否则等市场做坏了再去弥补会事倍功半;2、培训前必须了解销售者特质,固执己见和没有理解欲望的人,以及缺乏自我
动力的人很难在培训后取得效果;
3、知道什么是不可以培训的。如人?#24335;?#24448;能力,取悦心理,推理判断能力等;4、培训是针对销售人员的强项还是弱项??#23548;?#34920;明,对强项进行培训,得到的效果更佳;5、根据不同人员的可提升领域,分设单独的培训班。
四、对招聘体?#21040;?#34892;评估
(1)招聘过程是否紧凑;
(2)是否给应试者留下良好印象;
(3)所招人员是否符合公司的要求;等
五、应聘人员的接待
关于招聘过程中的窗口问题,由于招聘是企业对外的一面窗口,关系到企业的形象,严重时会对企业造成不可估量的损失。因此我们要做到:
1、 面试接待人员要做到,最基本的文明三要素:
(1)接待三声:来有迎声;问有答声;去有送声。
(2)文明十字?#20309;?#20505;语“你好!?#20445;?#35831;求语“请”字;?#34892;?#35821;“谢谢!?#20445;?#25265;歉语“?#22278;?#36215;?#20445;?#36947;别语“再见?#34180;?
(3)热情三到:
一到要眼到(友善的注视着对方,要平视);
二到要口到(讲普通话, 因人而异、区分对象,什么样的人该讲什么话)
三到要意到(有表情,和对方互动,落落大方、不卑不亢)
2、 招聘经理在做到文明三要素外还要注意:
(1)招聘要专业; (2)流程要紧凑;
(3)面试官要注重自身素质的不断提高;(4)相关人员要注意自己的言行举止。
六、与应聘者谈薪资
和应聘者谈薪资问题了,气氛可能会显得尴尬,究竟应该如何和应聘者讨论薪资问题?当双方的期望有差距时,又应该如何处理呢?
一、应该尽量避免?#21512;?#20986;所有?#30528;?br/>保留给薪范围的上限,只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者,一方面又保留了谈判空间,遇到经验丰富或者条件极?#35757;?#24212;聘者时,还可以有往上调整的弹性空间。
二、询问理想待遇
经理最常犯的错误之一是,询问应聘者他们希望的待遇是多少,而不是他们目前或上一份工作的薪资是多少。
当面试经理询问应聘者想要的薪资是多少时,面试者已经给予应聘者开价的权力,往往对公司较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇,而面试经理?#25351;?#35785;他公司没有办法满足他的希望时,便产生了?#22909;?#30340;影响。
相反地,如果经理询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时,应聘者在回答后,即使?#25351;?#21152;了他现在希望获得的待遇,公司?#19981;?#26377;较合理的参考标准,以及比较大的商议空间。
但是,如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值很多,面试主管应该立刻诚实告知应聘者,?#21592;?#20813;浪费双方的时间。当公司诚实告知应聘者,虽然公司很希望聘请他,但是真的无法支?#24230;?#27492;高的薪资时,有时候应聘者甚至会因为?#19981;?#24037;作内容等原因,而在薪资上自动让步。
这种诚实的做法,比起在听到应聘者的高价后,再寻找其他借口拒绝应聘者,能使公司较大机会以低薪获得人才。
三、要知道薪资的上下限
在面试前,公司必须确定出?#25300;?#32473;薪的最高上限为多少。因为公司必须顾及财务能力,以及内部给薪的公平性,这个上限既使连公司最大竞争对手的最优秀员工来应聘,也不能被打破,否则员工薪资可能成为负担。而且如果公司给予应聘者超出上限的薪资,当其他员工知道时,?#19981;?#24341;起不满,从而影响员工的情绪。
四、别开始就谈薪资
面试时,应该避免一开始就谈论薪资。需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解,也需要让应聘者对公司及?#25300;?#26377;一定程序的认识,否则当双方的沟通还不够时,就盲目说出数字,会破坏谈判的可能性。
五、避免双方没有清楚讨论
要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易,许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇,可能会让他们在应聘过程中丧失优势,公司会取薪资要求较低,但条件相似的求职者。
然而,讨论薪资是应聘的关键部分,如果应聘者躲闪这个问题,或者回答不清楚,建议面试经理这样告诉应聘者:?#25300;?#20204;目前有一个职?#20445;?#25105;?#28508;?#39035;知道你是不是可能的人选,我不想浪费你的时间,也不想浪费公司的时间。”
另外,面试经理以通过问句的方式试探薪资的可能性,避免双方可能的尴尬。例如,“如果公司给你5000元的薪水,这和你预期有没有可能吻合,另一方面?#37096;?#20197;在正式确认薪资前,让应聘者以假设的方式思考接受,以减少双方的惊?#21462;?br/>六、不能忽略其他报酬
一个?#25300;?#30340;报酬并不只体现在薪资上,当公司与应聘者在薪资上的看法不同时,公司可以量化其他福利,以减少双方的分歧。例如,经理可以向应聘者分析,虽然?#25300;?#30340;基本底薪比应聘者的预期低,但是公司的佣金及年终资金比一般公司高,想办法在不提高薪资的情况下,让应聘者看到一个?#25300;?#30340;真正价?#25285;?#20197;增强对应聘者的吸引力。
此外,面试经理可以仔?#26684;?#21548;应聘者的说法,了解他们重视的其他条件是什么,以尽是满足他们的要求。对?#25215;?#24212;聘者而言,弹性的上下班时间、休假、培训的机会等,虽然不是直接的薪资报酬,但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
七、态度应该诚恳
面试是公司和新员工关系的起点,公司传达对员工的器重和尊敬,以及公司的诚实公平。
面试主管的态度要正确,不要把薪资讨论视为商品买卖一样的交易,因为应聘者会对公司给他的感觉印象很深,薪资谈判的目标不是把薪资压到最低,而是为公司找到最适合的员工。
公司如果在谈论薪资上耍了太多花招,例如,误导应聘者将来?#26377;?#30340;幅?#32676;?#22823;,只求把应聘者?#20154;到?#38376;。这样,应聘者当时即使勉强接受过低的薪资,过后?#19981;?#22240;为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。因小失大,公司虽然暂时省了些钱,但将来会付出更加高昂的代价。

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