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中小型企业用人之道

作者: 佚名  上传时间:2009-12-21  浏览:138
一个企业的老板可以不懂生产,不懂技术,不懂销售;但绝不能不懂用人。尤其是中小型企业,用好人是企业快速发展之关键。  许多人都说“用人是门综合学科”。其中包含了社会学,心理学,管理学,人力资源学等等;但我以为用人更是一门艺术,用人之道更体现出管理者能不拘常规,不断创新。一个优秀的企业都能不拘一格,有自己独到的人才观。企业的命运往往成于人,败亦于人。企业如何用人?这也是?#25910;?#35265;人,智者见智。 
企业界很普遍的观念是“以法管人,以法理事”。法就是企业所制定的各项管理制?#21462;?#36825;种观念当然没错。没有规矩,不成方园,企业的管理离不开制度,制度决定了企业的管理理念,制度体现出企业文化,制度规范着员工的行为规范,制度决定着各部门的执行力。但是仅仅靠制度,就能管好人,用好人吗?你去世界各地任何一家肯德基快餐店,其服务质量和标?#32423;?#26159;同一的,这就不仅仅是靠制度就能实现的。国内快餐企业成千上万,试问哪家企业能做得道?国内企业在学习国外先进的管理理论时,领悟的往往是表象。对一些实质的东西并未真正理解。以制度管人只是“术?#20445;?#31649;的是员工的行为,而管不住心。以“天理”管人这才是道。管的是真正员工的心。 
什么是“天理”呢?#20426;?#22825;理”是企业在员工心中逐步形成的行为准则和道德规范。“天理”是企业所有员工信仰和人生价值观。重天理,行人道---这方是中小型企业的用人之道。 
那企业如何才能做到“重天理,行人道”地用人呢?这个命题看似玄妙,阐述起来并不复杂。我就此论述自己的观点。 
一、超价值用人。 
?#20197;?#25509;触过一?#33402;?#27743;地区的连锁超市公司的老总。该老总文化水平不高,从代理商起步后进入连锁超?#34892;?#19994;。随着国际大型卖场纷纷进入浙江地区各大中型城市,行业的竞争异常激烈。许多中小型连锁超市纷纷倒闭。而这家连锁超市公司却一直呈高速发展。年销售额在行业内名列前茅。我问该公司老总其中的诀窍。该老总说?#20309;?#20844;司所有的员工的工资都比其他公司高。就连超市营业员的工资普遍比同城其他超市营业员的工资高20%以上。我赚一块钱,把八毛钱分给员工,所以所有员工都拼命做事。生意当然都比其他超市要好。正如该老总所言,该公司中层以上的领?#32423;?#26377;房有车。我非常佩服该老总的气度和眼光。 
企业老板们大多习惯按?#20107;?#20215;,最好是低价值地用人。员工给企业带来多少价值,就给多少薪水。这其实也没错。在商品社会,劳动力也是商品。行业内普遍就这个薪资标准,为什么要白白多花冤枉钱了?但反过来,员工又怎么想?企业给多少钱,我就出多大的力了。把自己的本职工作做好,也就对得起企业了。这也没有错。又有多少员工境界高到愿意做无私贡献了?#20426;?br/>超价值用人就是高于同行业的薪资标准用人,让员工觉得自己在公司是物超所?#30465;?#37027;员工就会超负荷付出,以对得起自己的薪水。这就是“人道”。企业老板赚到了钱,把大部分利润分给自己的员工,那员工怎么会没有归属?#24515;兀?#24403;然这考验着老板的气度和魄力。 
二、给予员工最想得到的。 
一个企业的老板应当知道自己的员工想要什么?不同层面的员工,欲望和需求都不一样。能否读懂员工的心,这就考验企业领?#32423;?#21592;工的重视程?#21462;!?br/>薪资水平,发展空间,工作环境以及企业氛围等,都是员工评判企业的标准。不同层面上的员工都有各自不同的需求,就需要有不同的激励措施。 
一个基层员工最想得到什么?#32943;?#35201;有合理的工资,想要有较好的工资环境和安全保障。想在工作中技能得到提升,想在企业里被尊重。 
一个中层管理者最想得到什么?#32943;?#22312;企业能有施展自己才能的平台,发展的空间。想要有公平的竞争环境和合理的考评制度,想有一个融洽的工作环?#24120;?#24819;薪资水平逐年得到提高。 
高层管理者最想得到什么?#32943;?#24471;到老板的充?#20013;?#20219;和授权,想老板能宽容工作中的失误,想让自己的思想能在工作中得到体现。想能成为企业的股东。 
重天理,就是尽量满足所有员工的需求。如一时不能满足的,将满足员工的需求作为企业发展的远景。行人道,就是把企业当做所有员工的企业。以人为本,这人的第一要素就是自己的员工。以员工利益至上,这就是企业之人道。  
三、让自己的员工不断增值。 
企业不应简单招揽人才,更重要的是要懂得如何培养人才。让所有员工都有学习和培训的机会,这是所有企业的义务。 
现在大多数企业已经非常重视企业内部的培训工作。但我觉得这还?#23545;?#19981;够。主要问题点在与:培训的?#38382;?#21644;内容过于单一,重理论,轻实?#30465;?#24456;多培训过于流于?#38382;剑?#24120;常与实际相脱节。实?#24066;?#26524;难以得到预期目的。 
让员工增值,首先是工作技能的提升。各岗位的员工最期待的实际工作能力和素质的提高。企业应该灌输给员工人生的理想和未来发展的前景,让员工与企业?#39184;?#21457;展。提升员工的工作技能会让员工终生?#25214;妗?#24037;作技能可以通过培训,岗位调整等方法来提高。 
让员工增值,其次是理论水平的提高。员工在加强技能培训的同时,也要兼顾理论知识的学习。提升专业的理论水平,能改变员工的思维方式。能锻炼员工宏观思维的能力和树立大局观。
让员工增值,是人生价值观的再塑造。让员工树立正确积极的人生价值观,确立人生远大的理想和未来的奋斗目标,将会改变员工的人生轨迹。将员工的理想与企业的目标结合在一起,能最大程度培养起员工对企业的?#39029;隙取!?br/>四、人力资源管理的?#35813;?#21270;。 
人都有自己的喜好,每个管理者都有各自对人的评判标准。人情世故等因素都会直接影响到企业内部的人际关系。企业人力资源的管理就需要力求?#35813;?#21270;。尽可能让企业内部员工的关?#24403;?#24471;简单,单纯。 
人力资源管理的?#35813;?#21270;,首先需要人力资源管理制度化。企业建立起详尽,?#20302;常?#31185;学的员工考评制?#21462;?#20943;少人为因素。让所有员工站在同一个平台上,接受公司制度的评?#23567;!?
人力资源管理的?#35813;?#21270;,还需让所有员工充分理解公司的各项管理制?#21462;?#20197;制度来规范自己的行为。同时公司在制定各项制度时,应经过员工的充分讨论,听取员工的意见。让制度更合理,更人性化。 
人力资源管理的?#35813;?#21270;,需要建立起员工自我管理机制。让员工自我评?#23567;?#23545;员工的考评不应该总是被动的,应让员工主动性地以公司的考评制度来评判自己的工作绩效。自我考评能修正员工的工作行为,提高其工作效?#30465;!?
五、用最合适的人。 
企业用人没有最好的,只有最合适的。俗话说:不是一家人,不进一家门。每个企业都有自身的企业文化,都有自己用人标准。不同的企业,都有不同的用人标准。同一家企业,在不同的阶段,用人的标准亦不一样。企业的用人标准无所谓好坏,关键是明?#36164;?#20040;样的人,适合自己的企业。企业目前最需要什么样的人才?一些成功企业的管理精英,跳槽至其他企业获得成功者不多。一个重要因素是他们没明白这么一个道理:是成功的企业造就了优秀的员工;而不是优秀员工造就了成功企业。 
最合适的人,首先是其人生价值观与企业相匹配。每个人都有工作的态度以及其生活欲望。这决定了其对工作的?#24230;?#31243;度以及对企业的?#39029;隙取?#20225;业用人未必用能力最强的人,而应该用最尽职,最?#24230;?#30340;人。 
最合适的人,是能很快适应本职工作的人。尤其是管理岗位,就必须要求新员工尽快进入工作?#24039;?#32473;企业带来效益。能很快适应本职工作的人,往往是在其工作领域内,积累了丰富经验的人。 
最合适的人,是企业最为缺乏的人才。尤其是技术人才和市场拓展人才。这类人才会在短时间内给企业带在最大效益。 
这个世界上没有两片相同的树叶,同样这个世界上也没有两个完全相同的人。有人的地方就有是非,对人的管理永远是最复杂,最繁琐,最容易出现变故的。因此用人之道,往往能决定一个企业的兴衰。用人之道没有定律,每个企业的老总们心中自有评判的标准。




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