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你发现员工的优势了吗?

作者: 佚名  上传时间:2009-12-21  浏览:104
  在我们的传统思想中,取长补短是一个人要持之以恒的修炼。或许也因此,木桶理论在管理界长盛不衰。主管们总是相信,员工最短的那块板最终决定了他在团队中能发挥的价值,并因而把思考的落脚点放在一个重心上:如何补足这块短板?
  其实如此思考的不仅是主管,大多数人的思维都常常沉溺在如何纠正自己的弱点,以成为一个能盛更多水的木桶。就像偏科生永远要花大部分时间来补自己不擅长的科目,因为考试要看的是总分。
  然而,随着企业、团队的专业化分工越来越精细,主管们已经越来越意识到:发现员工的优势,远远比补其短板更有价值。
  如果你可以了解下属的优势,并加以合理的利用,你将发现你的团队会有突?#25797;?#36827;的进步。就像一位专家所说:“成就和幸福的核心在于发挥你的优势,而不是纠正你的弱点。而第一步,就是识别你的优势。”
  对于主管?#27492;担?#35813;如何去发现员工优势?又该如何加以利用呢?
  在?#25345;?#31243;度?#29616;?#31649;是决定下属是否可以发光的试金石
  优势,怎么就?#35757;?#21457;光?
  情境一:“金子何时才能发光?#20426;?br/>   我从小就受“是金子,总会发光”这句话的影响。一旦有点怀才不遇感觉的时候,都会时常这样?#21442;?#33258;己。这么多年,自己也以这?#20013;?#24577;过得很快乐。
  不过,工作得越久,我越觉得自己这种想法很可笑。作为一个脾气好?#27425;?#29978;个性的人,似乎在团队中总是那么容易被忽略,简直可有可无。毕业四年了,我总是在干着最平庸的工作,并?#39029;?#24120;充当着补丁的?#24039;?#26356;不要说发挥什么一技之长。
  就拿我现在这份工作?#27492;?#21543;。我已经在公司工作将近一整年,?#32416;?#25105;是计算机专业出身的,但主管似乎对我们这些80后员工有着天生的成见,我一来到这个部门,他说“你要先锻炼锻炼?#20445;?#30452;接给我?#25165;?#20102;打杂、辅助类的工作。结果是,一年下来,我也没发光,反而是我的激情和锐气,在日复一日中被磨得消失殆尽。甚至,我都怀疑自己还究竟有没有优势,优势是什么。
  ?#34892;?#22823;学同学聚会让我重新思考。要知道,我在同学的眼中还是个才子呢。同学们一致认为,我精力充沛、思维开阔,有过软件开发的经验,这些都是我的优势。其实以前我也是这样认为的。
  但是,自己清楚依旧解决不了问题。在我们这个团队,每个人都有自己的固定位置。对于我这样刚刚做了一年的新人?#27492;担?#30001;于没有一份独立完整的让自己负责的工作,因此也不能充分展现自己的优势,这就进入了一个恶性循?#27861;D―自己的优势不被发现,而优势也越来越不明显。
  我该怎么办呢?能不能改变现状呢?
  情境二:优势如何有地放?#31119;?br/>   我做主管三年多了,也一直在摸索管理经验。人人都说,主管要多了解下属,才能知人善任。但我也发现,?#34892;?#26102;候,对于下属越了解,反而越会让我陷入两难境地,这让我很苦恼。
  举个例子吧。一次,我和一个新来的下属小汪一块出差。航班因为天气原因晚点了,我有点着急,客户那边正在等着我们。小汪立刻打电?#26696;?#30693;了客户我们的情况,争得了对方的理解。一路上,他也很周到细心。到了客户公司,他跑前跑后的,而且总能在对方提出问题之前就先想到,并和我商量好解决方法,给客户一个满意的答复。这让我眼前一亮,这种乐于为对方着想的人太适合做客户管理工作了。
  于是,我?#25165;?#20182;专门负责管理客户。但是,很快我就发现,在实际工作中,小汪这个优势却产生了一个明显的?#22909;?#25928;果,就是他过于考虑对方,以至于常常忽略了自己的利益,包括公司的利益。而且,因为太细致地为客户着想,增加了太多的工作量,他又不擅长合理?#25165;牛?#23548;致工作变得混乱而?#25381;行?#29575;,成效反而并不好。
  面对这种情况,我真是左右为难。?#34892;?#35753;其他人替代小汪,?#32456;?#27809;人?#20154;?#26356;细致,更能赢?#27599;?#25143;的满意。我明白,这绝对是他的优势所在,但是,我却不知道该如何利用好这个优势。
  情境三:打个颠倒,发现“有才”员工
  我是国内一家著名电子公司营销部的负责人,手下有上百名员工,也算一个不小的队伍了。这么多人来自五湖四海,年龄各异,自然各有特点。也许在别人看起来很混乱,不过在我眼中,他们每个人身上都有不可小视的优势,也正是这些优势,成就着公司的事业。
  常常听身边的朋友抱怨,“为什么下属总有这么多毛病?#20445;?#20854;实我以前也是这样,总觉得下属用起来不顺手,自己累得身?#26408;?#30130;。但后来我偶然发现,其实只要改变一下思路,你的员工远比你想像得要“有才”。
  我曾经面试过一位下属――小陈。看过他的履历后,感觉就只有两个字――平庸。可能因为他以前的工作总是不顺利,因此也显得很不自信,见面后给人的整体感觉很萎靡,不像现在的很多年轻人自信到爆棚。不过在他简历中,我发现一点与众不同的信息,他高中居然复读过四年。我很快了解到,正是这一点使他不?#26174;?#21463;嘲笑,也使他在应聘中屡屡受挫,但我可不这么想,一个能坚持复?#20102;?#24180;的人,需要多么大的毅力啊!
  我对小陈说:“你一定能成功!”这让小陈大感惊?#21462;!?#20320;看你复读了四年,终于考上了理想的院校,?#24471;?#20320;非常有毅力,非常执着,就凭这种精神,做什么都能成。”我解释说。
  明显可以看到,小陈为之一振,眼中开始有火花在跳?#23613;?br/>   小陈果然证明了他的毅力。我将最难?#23567;?#26368;难伺候的大客户都交给了他。但在接下来的半年中,他几乎全部搞定了这些客户,并?#19968;?#24320;发了几个很有价值的新客户。
  我也留意他的工作方法,其实就是坚持不懈地去与客户沟通。甚至有客户告诉我,每天他接到的第一个电话,都是小陈打的。不少客户就是被他的诚意和坚持所打动,并因此更?#26377;?#36182;我们公?#23613;?br/>   接下来,小陈的变化就更大了。他的自信心大有改善,而且愈发努力和勤奋。两年后,小陈已经成为了我们河北分公司的副总经理了。
  对于我的知遇之恩,小陈充满了感激。他说,他也要像我一样,做一个能够挖掘和欣赏下属优势的上?#23613;?#31649;理
  发现员工的优势
  优秀的经理人通常都具有一个特长――能够发现员工的优势,并使其有用武之地。同时在这一过程中
  将员工个人的特长转化为实际的业绩。
  所有生活在这个时代的主管一定都知道,管理的核心,就是要把员工放到合适的岗位上。
  什么是合适的岗位?其实就是能发挥员工优势的岗位。
  优秀的经理人通常都具有一个特长――能够发现员工的优势,并使其有用武之地,同时在这一过程中,将员工个人的特长转化为实际的业绩。
  这注定是一个皆大?#26029;?#30340;结局:员工在自己?#32416;?#23601;擅长的领域工作,游刃有余、愉?#20204;?#26494;,甚至不需要激励;经理人因为知人善任,收获更多尊重和认可,以及整体部门的高工作效率和业绩。
  那么,现在让我们先从结?#21482;?#21040;开始,作为经理人,该怎样来认识员工的优势,怎样去发现员工的优势?
  相信每个人都有所长
  其实“用人所长”已是个熟悉到麻木的?#35270;錚?#20294;奇怪的是,仍常常有经理人认为自己的员工一无是处,或者,不断地提醒员工改正永远也改正不完的缺点。
  但事实上,如果?#27704;?#29992;优势的角度来观察,没有人会反对这个结论?#22909;?#20010;人总是有长处的,即使是那些看起来能力最差的人。不过,当经理人的?#21491;?#34987;员工的那些弱点充斥时,他将没有眼光再去关注员工的长处;而当他想不遗余力地消除员工的那些缺点时,他就更没精力再去思考如何发挥员工的长处。
  人力资源管理中有一句名言,?#25381;小?#24179;庸的人?#20445;挥小?#24179;庸的管理”。高明的主管,会首先承认员工的不平庸,进而从每个普通的员工身上,发现有价值的东西,并加以引?#24049;?#24320;发。
  从关注现有优势开始
  即使你是个非常关注员工长处的经理人,是否也会过于?#20998;?#25366;掘员工的潜能,而忽略了其现有的优势?要知道,和那些必须经过开发才能具有的优势相比,显然,现有的优势更容易快速转化为效率和业绩。
  研究表明:人类通常有24种情绪天?#24120;?#36825;些天赋通过人的思维、感觉与行为体现出来。当一个人对某项事情怀有热情,并?#26131;?#36215;来行云流水,无师自通,就证明这是他的优势所在。所以,经理人如果能深入去观察和了解员工,准确地找出他的优势并非难事。比如有人擅长把任何枯燥的主题都表达得生动有趣,有人总能预感冲突并擅长化解纠纷,还?#34892;?#20154;,看?#20808;?#24635;是运气超棒,能那么容易地赢得他人的信任。一旦发现某个员工具有这样的能力,千万不要再让他痛苦地去改正缺点或培养什么潜能,立刻利用就好。
  换一个角度看缺点
  有人说,垃圾是放错了地方的宝贝。用在人的长短处上也有一定的可比性。不得不承认,因为教育的偏差或社会偏见等原因,某些被大家公认的缺点实际上是一种误?#26657;?#25110;者和优点之间界限模糊。也就是说,通常有可能你觉得是一个弱点,但实际上是一个优势。比如:一个员工斤斤?#24179;希?#20294;从优势的角度看,他是不是恰恰是管理仓库的最佳人选?另一个员工爱?#24471;?#27714;疵,这是一个?#22987;?#21592;该拥有的多好的?#20998;?#21834;!
  对于经理人?#27492;担?#26356;?#35757;?#30340;好处还在于,员工通常会为自己的缺点而感到?#21592;埃?#22914;果你却把它转变成了优点,他定会因此而自信满满,激发出难以想像的工作热情!
  潜能,是试出来的
  杰克。韦尔奇说过:“要相信,员工的潜能绝对超乎你的想像,只要你肯挖掘,你就会得到一笔惊人的?#32856;弧!?#22312;很长时间里,也有不少经理人非常关注发掘员工的潜能,但却普遍不得法。和显在优势不同,潜在优势不是仅仅通过观察就能发现的,经理人需要提供更多机会让员工去尝试,并允许他在尝试中?#22797;?#35823;。这既包括?#21592;局?#24037;作的创新做法,也包括本职工作之外的新的挑战机会。
  当然,挖掘员工潜能不是个简单的单一?#26041;冢?#32463;理人还需要去激励员工愿意做新的尝试,以及,在发现其潜能苗头之后去?#24230;?#31934;力乃至财力帮助其开发,放大潜在优势。如果没有这个决心和?#24613;福?#23601;不要抱怨员工没潜能。
  如何利用员工的优势
  一个人的优势意味着做某件事能?#20013;?#36817;乎完美的表现。主管,你运用好你下属的这种能力了吗
  在你的团队中,是不是通常都有以下这几类人?对这几类人,该如何利用他们的优势,又如何让他们?#20013;?#21457;挥优势呢?
  利用优势也非无视弱点
  许多时候,人的优势和弱点并不是非?#24605;?#24444;、相互对立那么简单。比如:有的人乐于助人,具有合作精神;但同时又非常具备竞争意识,在不完备的情况下可能具有破坏力。这样的员工,一方面善于协作,但另一方面又会挑起事端。
  因此,在利用员工优势的时候,也不能无视他的弱点。一个很好的解决办法是将能力互补的员工形成合作搭档,既相互支持又相互制约。比如:有的员工服务意识很强,但常常无原则,那么就需要请原则性强的员工与他搭档,会使得既服务周到又兼顾双方的利益。
  如何优化“工作狂”
  “工作狂”型员工,其优势通常是具有很强的成就意识和执行力,同时也通常都具备很强的技能和才干。首先,主管要让他感觉到:“我很重要。”不要害怕你时常让他加班他会不高兴,这样的员工通常?#19981;?#24537;碌,如果闲下来则会产生不安全?#23567;?br/>   其次,帮助他测量和量化自己的工作。这样会让“工作狂”更产生成就?#23567;?#32780;且,对于工作狂不仅要进行赞美和奖励,更要给他定下更高的目标,让他去完成,这样他的干劲会更大。要不断挖掘他其他方面的优势,为他创造更多挑战自我的工作机会。
  再次,给他适合的搭档。“工作狂”通常最讨厌“懒人?#20445;?#20320;要将同样勤奋并且具有合作、辅助精神的人?#25165;?#32473;他,与他共同工作。
  如何优化“万能胶”
  这类员工,他们的优势通常是适应性强,有一定的行动力,但弱点是没有特别突出的能力优势,也较容易随遇而安。因此,主管要告诉他你对他的定位,你给他设计的工作方向。比如:这类员工比较适?#29616;?#34892;需要立即行动的短期任务,同时他们会在执行一项新的任务中找到舒适感,从而感觉到自身能力的价值。
  对于这类员工,主管还要有意寻求他的能力优势,比如:专注?#21462;?#23398;习能力、服务意识(通常这类员工还会有这些优势)。可以让他们去做一些员工的辅导员、客户服务之类的工作。
  由于这类人通常是灵活多变的人,因此他们的弹性也非常大。主管不?#20004;?#32473;他们一些需要调整?#32479;中?#25913;善的工作,并且让他们将经验总结下来。
  如何优化“知心人”
  这类员工,通常都是非常善于沟通、善于建立社会关系的人。无论是对内?#23458;?#20161;,还是对外部员工,沟通都是他们最擅长的优势。对于这样的员工,不妨让他们担当团队的润滑剂、传播者?#22242;?#24102;。当然,主管同样要发掘这类员工的其他优势。比如:这类员工如果具有分析能力、审慎的态?#21462;?#20844;平之心、体谅他人的优势,那么就可以有更大的发挥空间。
  甚至,让他成为你的副手或耳目。因为他的这些优势是一个成熟期的团队中,上司所需要的能?#35805;?#21161;自己?#24179;?#22242;队事业的人。
  最后,说到运用员工优势的原则,那一定是:让员工在自己擅长的领域工作。很多主管常常高估了激励的力量,要知道在自己擅长的领域工作,即使没有激励照样可以干得很好。同理,激励也不可能使一个人在自己不擅长的领域做出优秀业绩。让员工的优势,和他的工作任务匹配,一定会让你事半功?#19969;?br/>

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