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培训的四级评估结果,会互相矛盾吗?

作者: 佚名  上传时间:2009-12-21  浏览:88
  现在培训比较通用的效果评估,是柯氏(柯克帕特里克,美国)四级评估模型,即反应(一级)、学习(二级)、行为(三级)、结果(四级)。
  一级评估(反应)通常采用调查问卷的?#38382;劍?#36827;行由学员进行评估,检验学员对培训的直接感受,如新员工培训,公开课培训等,各类培训基本进行该项评估。
  二级(学习)最常用的是考试,检验学员对培训知识的掌握程度,在知识性为主题的培训中很常见,如新员工培训、理论学习、销售中的产?#20998;?#35782;培训等?#21462;?br/>   三级(行为)由学员的上?#23613;?#21516;事在2-3个月后开展,考察学员的行为,是否因培训而改变。在具体操作岗位,该项评估比较容易,如工厂的设备操作技能培训(如车床操作培训),培训过后学员可能立即使用;在管理和领导岗位,该项评估开展?#35759;?#36739;大。
  四级(结果,或绩效)在培训半年到一年后进行,考察学员的绩效,是否因培训而提升。在具体操作岗位,该项评估也比较容易,利用高效率的操作方法,员工绩效可能立即提升;同样在管理和领导岗位,该项评估开展?#35759;?#24456;大。
  管理和领导方面的行为和结果评估,开展?#35759;?#22823;,主要原因是1、评估周期长;2、评估量表(评估模型)不易设计;3、评估结果受影响因素多,让人不容易接受。
  特别是结果评估,影响学员绩效的因素很多,学员的努力程?#21462;?#28608;励、公司政策、市场变化等等都可能有影响,单独归功于培训常常让人很难接受。
  另外,?#23548;?#20013;,培训的四级评估结果,是完全可能出现矛盾的。很多演讲、励志式的培训,一级评估的时候,可能学员评估效果极好(90分以上);但一年后结果评估,可能评估效果极差(学员一致认为,该次培训基本没有效果,对绩效没有任何影响)。主要原因,部分演讲、励志式的培训师,比较会调动现场气氛,但内容?#29616;?#19981;足,给学员?#23548;?#20013;能用的部分,讲的太少,结合不起来。
  也有部分培训师,培训内容比较丰富,也接近于?#23548;?#20294;现场气氛组织不足,一级评估成绩会受影响。但学员将其培训理论?#24230;朧导?#21518;,在三级行为评估和四级结果(绩效)评估时,会取得较好效果。但如果企业的培训人员,不开展三级或四级评估(开展?#32654;?#35780;估较困难),?#32654;?#22521;训师的才华就会被埋没。这种例子最极端的情况是学术报告(例如爱因斯坦讲相对论),听懂的人可能没几个,但内容确实非常重要,表达的好不好完全无所谓!
  ?#27604;?#26368;好的情况,是各级培训的评估效果都很好,这样的培训师肯定有,但很少,需要企业的培训专?#31561;嗽比?#30495;考察挑选。

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