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企业绩效考核“九要九不要”

作者: 佚名  上传时间:2009-12-21  浏览:125
绩效考核不等于绩效管理,它只是绩效管理的一种途径和手段。然而,很多企业甚至一些咨询师和培训师,则把绩效考核当作全面绩效管理,“以考代管”。不仅如此,即使在绩效考核中也存在着一些严重的问题。因此,?#25910;?#38024;对这些问题,提出如下“十要十不要”之建议。尽管这些建议不是全?#35838;?#39064;所在,也并非灵丹妙药,但我相信,只要避免就一定能见到效果。  
一、要真抓实干,不要?#38382;?#20027;义。  
绩效考核不能摆架势,讲?#38382;剑?#32780;要真抓实干。一些企业把功夫下在了?#38382;?#20027;义上,具体表现是:文件一大堆,花样百出;理论一大套,花里胡哨;表格一大摞,实用性甚少。可就是缺少实实在在的方法,就是缺少实效性。  
二、要结合实际,不要本本主义。  
企业的绩效考核办法多出自高层管理者和咨询者之手,这没错。但是,错在这些“考核办法”并非来自客观实际,多为“秀才”杜撰;错在与实?#26159;?#20917;不符;错在一厢情愿的主观臆断;错在没有同基层操作者和管理者进行充分地沟通和共?#23567;?#22240;此,很多企业的《绩效考核管理办法》听起来合理,用起来别扭;看起来象样,做起来难堪。成了阻碍绩效考核的?#22570;恚?#25104;了只能放在柜子里的本?#23613;?#21478;一方面,即使遇到了与实际不符的问题,也不去改善,硬着头皮往下推行,而?#19968;?#19968;味地强调“考核的力?#21462;薄?#20854;结果只能是作茧自缚。  
三、要公开民主,不要神秘主义。  
考核本来就是公开公平公正的事情,可是有的企业硬是把它搞得神秘兮兮,一会儿与岗位测评相结合,一会儿与性格测评相结合,一会儿与人际关系相结合,一会儿与态度相结合,就是不同真正的绩效相结合。在考核中搞什么“背靠?#22330;保?#23601;是不搞面对面;搞什么“上司权重?#20445;?#23601;是不搞“员工尊重”。凡此等等,严重伤害了员工的自尊。尤其是有的企业在某些咨询师的建议下,对中基层管理者进行什么“管理风格”、“性格特?#30465;薄ⅰ?#20154;格?#20998;省?#20043;类的测评与考核,弄得大?#20197;?#22768;载道,哀怨不止。这些企业的领导者完全忽视了绩效考核的“绩效”这个本?#30465;! ?br/>四、要客观现实,不要主观主义。  
很多管理者在考核员工绩效打分时,并不都是依据客观实际来评价,往往是凭借主观印象,尤其是在绩效综合排名上,总是讲求所谓的“平衡”。比如:对印象好的就调高一点分数,对印象一般的就保持考核分数不变,对印象坏的就跳低一点分数,哪怕只有零点几分,一下子就拉开了“档次”。于是,在排名上就分出了三六九等。 
五、要发展提升,不要盖棺定论。  
很多管理者不愿意做较差员工的艰苦细致的发展提升工作,更不会做部属的培育。他们对较差的员工总是带着有色眼镜,总是一碗凉水看到底。往往对较差的员工下死结论,搞盖棺定论。殊不知管理者的?#24039;?#20063;是需要转变的,也是多维的,既要管也要帮,更要辅导。  
六、要真?#29616;?#21147;,不要袖手旁观。  
很多管理者常常说:“脚上的泡是自己走的。”甚至还说:“这年头谁管谁?#20426;?#20182;们的管理哲学就是“看好自己的门,管好自己的人,干好自己的事。”对于那些需要帮助和辅导人干脆视而不见、漠不关心。试想,如此下去还有团队精神吗?还有上下同欲吗?还有团结共进吗?体现出管理者的责任吗?#20426; ?br/>七、要化繁为简,不要化简为繁。  
我们在思考问题的时候,化简为繁是必要的。但是,绩效考核则必须化繁为简。如果繁琐起来那可就真的麻烦了。可是,就有一些企业不怕麻?#24120;?#29978;至把企业搞得象一所“绩效考核研究院”。不但程序复?#21360;?#27969;程繁琐、说法太多、原则过细,而且搞起考核评比来,就象搞运动,大轰大嗡,好像企业别的都不需要搞了,只搞绩效考核就行了;好像只烧这一炷香就百灵百验了。  
八、要注重过程,不要只重结果。  
只重考核结果不重绩效达成的过程,这是绩效管理的大忌。然而很多企业和管理者却偏偏只重结果,说什么“不管黑猫白猫,逮住老鼠就是好猫。”试想,没有好的过程会有好的结果吗?要知道:好的过程不一定都会有好的结果,而坏的过程却一定会有坏的结果。这么?#35802;?#30340;道理应该不难理解。 
九、要注重质化,不要只重量化。 
量化指标是绩效考核权重较大的方面,但不是考核的全部。与企业绩效有关的、需要考核的还有相当一部分是很难量化的,比如责任心、事业?#23567;?#25191;行力、创新力等等。要知道:不能量化的和很难量化的,决不是不需要考核的。因此,相对于量化而言,也要把质化的考核同时进行。这虽然有点难,但只要抓住关键的质化方面也就不难了,这个关键就是:结合企业实际需要和企业文化导向,制定出考核评价的标准。因为没有评价标准,就没有质化考核。

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